王勇

Z公司是一家規(guī)模不大的軟件服務(wù)外包企業(yè)，兩年前，才擺脫了離職率高的困擾。公司管理層意識(shí)到人才流失不僅會(huì)影響到年終業(yè)績(jī)，還可能會(huì)觸動(dòng)公司的根本——人力資本。因?yàn)橄馴公司這樣的技術(shù)密集型企業(yè)，其核心競(jìng)爭(zhēng)力就是人。招聘到合適的人才，卻無(wú)法有效合理地激勵(lì)員工的工作熱情，或是面臨高離職率卻束手無(wú)策，肯定是不行的，畢竟走的人可惜，留下的人更重要。

Z公司的管理層認(rèn)真研討高離職率的成因，決定不但要在技術(shù)創(chuàng)新基礎(chǔ)上下工夫，還要在管理創(chuàng)新方面下工夫。過(guò)往的幾年，Z公司大力提倡創(chuàng)新，上下同心視創(chuàng)新為企業(yè)的靈魂，認(rèn)定只有不斷創(chuàng)新，才可以在競(jìng)爭(zhēng)殘酷的市場(chǎng)中立足，才可以做到持續(xù)發(fā)展、永續(xù)經(jīng)營(yíng)。公司管理層在創(chuàng)新項(xiàng)目上給予了更多的物質(zhì)支持和精神支持，從硬件和環(huán)境方面為創(chuàng)新提供了良好的條件，同時(shí)加大了對(duì)創(chuàng)新成果的鞏固和表彰，鼓勵(lì)創(chuàng)新受挫的團(tuán)隊(duì)從低谷中走出來(lái)，而不是責(zé)備和冷眼旁觀。多個(gè)項(xiàng)目部先后嘗到了創(chuàng)新的甜頭，即便是創(chuàng)新失敗的團(tuán)隊(duì)，也沒(méi)有形成消極的氣氛，該接、能接的項(xiàng)目還是敢于挑戰(zhàn)、勇于創(chuàng)新。在很多項(xiàng)目部里，員工的精神面貌也有別以往，他們更渴望在工作中自由地展示才華、發(fā)揮才智，團(tuán)隊(duì)管理者也改變以往模式，不再直接告訴下屬該干什么、不該干什么，而是盡可能地調(diào)動(dòng)下屬的積極性和主觀能動(dòng)性，為下屬分派有一定挑戰(zhàn)性的任務(wù)，適度控制，支持創(chuàng)新。

下面舉幾個(gè)比較有說(shuō)服力的實(shí)例吧。Z公司所在的城市正處在大發(fā)展、大建設(shè)的時(shí)期，“紅色飽和、黃色緩行”的交通問(wèn)題讓城市里的每個(gè)人都感到緊張。W桑的家在市區(qū)的東北角，公司在市區(qū)的西南角，如果在地圖上畫線，這是公司里上下班路途最長(zhǎng)的一條線路了。在公司里，因?yàn)槎萝噷?dǎo)致遲到已成普遍現(xiàn)象，為此，公司人力資源部修改了考勤方法，采用了彈性工作模式，首先在時(shí)間上不再明確規(guī)定上下班時(shí)間，只要在上午9點(diǎn)半前打好考勤卡，就開始計(jì)算工作時(shí)間，每天工作時(shí)間滿8小時(shí)就可以達(dá)到當(dāng)天工作時(shí)間的要求。這樣，很多像W桑一樣上下班路途遠(yuǎn)的員工，原先早晚都匆匆忙忙，現(xiàn)在最起碼早上不用那么著急到崗，下班也不用趕在交通高峰期回家了。而且，Z公司還把讀書時(shí)間、工作間休、加餐、夜餐等福利都跟上去了，讓員工們的后顧之憂少了，大家都把效率最高的時(shí)間用在工作上，避免出現(xiàn)磨洋工的現(xiàn)象。Z公司的人力資源部曾組織過(guò)一次交通安全教育，但因上下班時(shí)間不靈活，一出門不緊趕慢趕就會(huì)遲到，哪里還顧得上安全，自從改變了強(qiáng)制性作息時(shí)間，讓每個(gè)人心里都有“安全第一”，公司的發(fā)展與家庭的幸福都維系在每個(gè)員工的安全基礎(chǔ)上，人的安全價(jià)值才真正放在了第一位，這樣的實(shí)踐遠(yuǎn)比口頭上講十遍講百遍效果好得多。

Z公司去年的一段時(shí)間里，很多項(xiàng)目部的工作強(qiáng)度都非常大，加班時(shí)間也特別長(zhǎng)，員工在身體和精神上都承擔(dān)著超出以往的負(fù)荷，存在惡性事件發(fā)生的隱患。公司人力資源部在收到某軟件服務(wù)外包企業(yè)發(fā)生一名年輕骨干員工因壓力大而患抑郁癥的信息后，主動(dòng)聯(lián)系了一家心理診所，聘請(qǐng)?jiān)撍幻匈Y質(zhì)的心理咨詢師定期到公司來(lái)，為需要幫助的員工疏導(dǎo)心結(jié)，舒緩負(fù)面情緒，緩解工作壓力，維護(hù)心理健康，讓員工認(rèn)清“失誤是工作的一部分”，為員工開啟一條通往快樂(lè)工作、健康生活的通道。Z公司考慮到個(gè)別員工礙于面子，不好意思讓他人看到在做心理咨詢，就把相對(duì)封閉僻靜的閱覽室作為咨詢室使用。如果員工想去咨詢心理問(wèn)題，就說(shuō)“去曬曬太陽(yáng)”，去的次數(shù)多了，就當(dāng)是曬了正面，再曬背面，全身都灑滿了陽(yáng)光，身心肯定會(huì)愈加健康。

Y桑的勞動(dòng)合同即將到期了，人力資源部發(fā)出《續(xù)簽勞動(dòng)合同通知書》，Z公司以往的做法是，人力資源只會(huì)按照慣例寫上“按原勞動(dòng)合同條件續(xù)簽”，Y桑要么同意，要么辭職，沒(méi)啥商量的余地。但是，Z公司近年來(lái)啟動(dòng)了新的薪酬激勵(lì)計(jì)劃，鼓勵(lì)良性競(jìng)爭(zhēng)，推進(jìn)福利公平，力求員工的薪酬漲幅由其自身的工作效率和業(yè)績(jī)“拍板”，不再是人力資源部拿著條條框框去硬套。公司員工的薪酬就此可以拉開一定的檔次和距離，當(dāng)然，這樣的薪酬制度改革，也不是單純地鼓吹“金錢至上”。它的首要目的是激勵(lì)員工提高自己的工作效力、努力提高工作業(yè)績(jī)。它的誕生是基于企業(yè)里每一個(gè)人匯集上來(lái)的共同愿景，也是企業(yè)根本所在——不斷地激勵(lì)著企業(yè)奮勇向前，拼搏向上，激勵(lì)員工加快發(fā)展、持續(xù)創(chuàng)新。在人力資源部發(fā)出Y桑的《續(xù)簽勞動(dòng)合同通知書》后，項(xiàng)目經(jīng)理代表公司找到Y(jié)桑，耐心地說(shuō)明了他的工作實(shí)績(jī)及未來(lái)規(guī)劃，將薪酬漲幅計(jì)劃和Y桑做了溝通，Y桑完全認(rèn)同經(jīng)理對(duì)他的客觀評(píng)價(jià)，也同意了新勞動(dòng)合同期的薪酬，勞資雙方同意續(xù)簽。這樣順暢的橫向與縱向溝通渠道，使團(tuán)隊(duì)成員敢于自由表達(dá)真實(shí)想法和感受，更大程度地調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員的積極性和主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)集體利益最大化、資源利用最大化。

在多次與項(xiàng)目部員工的談話中，Z公司人力資源部還了解到，員工希望得到更多的富有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)。公司認(rèn)為這是好事，一方面可以保持公司的技術(shù)領(lǐng)先性，另一方面可以讓有創(chuàng)造力和開拓精神的員工得到鍛煉，公司的凝聚力也可以得到增強(qiáng)。項(xiàng)目部經(jīng)理在進(jìn)行任務(wù)派遣時(shí)，可以委派給員工具有一定挑戰(zhàn)性的任務(wù)，從而激發(fā)下屬的工作熱情和工作興趣，任務(wù)完成后，員工可以從工作業(yè)績(jī)中享受到成就感。讓員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值是激勵(lì)員工的有效辦法，只要派遣的任務(wù)在其能力范圍之內(nèi)，再加以適當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)和扶持，就會(huì)取得事半功倍的激勵(lì)效果。

實(shí)際上，突出人本精神重要性的管理創(chuàng)新與激勵(lì)，都是Z公司“以人為本”的企業(yè)文化的一部分。切實(shí)地重視人、關(guān)心人、尊重人和培養(yǎng)人，才能將“以人為本”貫徹到位，只要不是空喊口號(hào)?！叭吮尽碧匦跃蜁?huì)使員工真切地感受到企業(yè)對(duì)自我的重視和關(guān)注，從而提升員工的歸屬感，員工充分認(rèn)識(shí)了自己在組織中的位置和需要承擔(dān)的責(zé)任，就可以還原一顆平靜的心。只有這樣，員工才能安心地工作和生活，才能真正把自己當(dāng)作組織的一員。