余曉文

「訂單少了，可員工的工資還在不停的上漲，生意越來越難做了?！挂晃唤訂纬隹跉W洲體育器材的臺商姚先生感歎。全球經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇乏力，個別地區(qū)仍在低迷中掙扎，受此殃及的企業(yè)，日子自然不好過。

在前途未卜的情況下，一些想減低成本的雇主們開始計(jì)畫裁員，但這些每天忙著處理日常事務(wù)的經(jīng)理與企業(yè)家們更應(yīng)該意識到，如何讓現(xiàn)有的員工對工作盡忠職守才是如今人力資源面臨的最大挑戰(zhàn)。因?yàn)椴唤鉀Q好員工敬業(yè)度與忠誠度的問題，由此帶來的損耗很可能讓通過裁員而精簡成本的努力付之東流。

忠誠度堪憂半數(shù)員工欲離職

繼2012年夏天在全球裁員 4，000人之後，摩托羅拉2013年3月再度宣佈，將在全球範(fàn)圍內(nèi)裁員1，200人，波及中國、美國和印度市場?？鐕敬笠?guī)模的裁員計(jì)畫陸續(xù)上演，身處不確定性中的員工不得不更加努力工作，延長工作時間，通常要以更少的資源實(shí)現(xiàn)更高的目標(biāo)。

正是承擔(dān)的這些額外工作要求，讓員工的工作激情在迅速減退，因?yàn)檫@對他們的健康、家庭以及人際關(guān)係帶來巨大壓力。

這絕不是危言聳聽。2012年合益集團(tuán)（Hey Group）對員工敬業(yè)度趨勢進(jìn)行了研究，總結(jié)得出，全球超過三分之一的員工不願為他們的公司付出更多努力，公司忠誠度降至5年來的新低。亞洲的前景更是不容樂觀：如果有機(jī)會，二分之一的員工會選擇離職。

合益集團(tuán)對全球來自351家機(jī)構(gòu)、約500萬名員工的資料調(diào)查表明，全球員工敬業(yè)度（代表著員工願意付出更多努力的程度）為66%，亞洲的表現(xiàn)為63%，仍然低於全球金融危機(jī)發(fā)生之前的水準(zhǔn)。而中國和新加坡的雇員表現(xiàn)又略低於亞洲平均水準(zhǔn)。

合益集團(tuán)中國區(qū)產(chǎn)品化解決方案負(fù)責(zé)人Henry Sheng分析：「在中國，由於市場發(fā)展迅速，公司擅長『攻擊性行動』，即側(cè)重於商業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施與開發(fā)，但卻常常忽略『防禦性行動』，即關(guān)心員工。因此員工感到雙重失落，沒有參與感也沒有公司的支持。」

而放眼全球，員工忠誠度（願意為公司作出長期承諾）也下降至57%，在亞洲，這一數(shù)字更為驚人：只有50%。這意味著，有半數(shù)員工認(rèn)為自己在未來5年內(nèi)不會留在同一家公司。甚至有23%的員工考慮在未來兩年內(nèi)離職。

另一端，員工承諾度最高的地區(qū)是北美，五分之三的員工計(jì)畫在未來5年或更長時間內(nèi)服務(wù)於現(xiàn)任雇主?！竵喼迣?yōu)秀人才擁有極大的需求，不幸的是，公司錯誤地認(rèn)為，提高薪資水準(zhǔn)就能留住人才並保持工作效率。」Henry感慨。

不作為高成本的無形損耗

對於高管而言，裁員問題可能已經(jīng)讓他們忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，更何況還有每天要處理的業(yè)務(wù)問題和日常事務(wù)，誰還有時間去考慮員工忠誠度與敬業(yè)度這些無形問題呢？況且，高管們也會認(rèn)為，讓他們保住飯碗，這些員工就應(yīng)該感到慶幸與知足了吧。

殊不知，因?yàn)閱T工敬業(yè)度與忠誠度帶來的損耗很可能讓通過裁員精簡成本的努力付之東流。合益集團(tuán)的研究表明，在員工敬業(yè)度方面，分?jǐn)?shù)高的公司比分?jǐn)?shù)低的公司顯示出2.5倍的收益增長。

而忠誠度低帶來的人員流動也無形中給公司帶來損耗。合益集團(tuán)通過研究對員工更換成本進(jìn)行了預(yù)測，結(jié)果為薪資的50%～150%。對於一個擁有2萬名員工和每年8%自願離職率的公司而言，員工流動成本約為5，600萬美元（假設(shè)平均薪資為3.5萬美元）。換句話說，如果將主動離職率降低40%，就可以每年節(jié)省2，240萬美元的成本。

如何減少員工的離職率，促進(jìn)他們對公司作出長期承諾？Henry發(fā)現(xiàn)，在人員流動率方面，擁有較高員工敬業(yè)度的公司比擁有較低敬業(yè)度的公司要低40%。而既重視員工敬業(yè)度又提高公司對員工的支持度（即公司支持員工成功發(fā)展）的公司則能大大提高員工忠誠度，將自願離職的員工流動率降低54%。

「對於想要控制員工全部生產(chǎn)力的公司而言，不考慮員工的積極性明顯是對機(jī)會的一種浪費(fèi)。為了推動生產(chǎn)力的發(fā)展，公司領(lǐng)導(dǎo)層必須明白他們在提升員工業(yè)績水準(zhǔn)方面所發(fā)揮的作用，清除那些妨礙員工與公司發(fā)展的障礙。」Henry建議。

日本公司的表現(xiàn)帶來一些啟發(fā)，那裡的公司竭盡所能地幫助員工獲得成功，反過來，員工也對公司報(bào)以忠誠與努力?！溉毡竟驹谌コ蔽目d節(jié)、優(yōu)化職能作用方面表現(xiàn)尤其優(yōu)異?！购弦婕瘓F(tuán)觀察發(fā)現(xiàn)。但在亞洲其他地區(qū)，有三分之一的員工認(rèn)為公司沒有為他們提供合適的環(huán)境讓他們充分發(fā)揮潛力。

雖然全球經(jīng)濟(jì)的不穩(wěn)定性降低了員工流動，但是更多的員工開始變得焦躁不安，一旦經(jīng)濟(jì)情況和人才市場有所好轉(zhuǎn)，這種不安就會轉(zhuǎn)化為不斷上升的離職率。不要讓員工的挫敗情緒阻礙公司的發(fā)展。企業(yè)主們，行動刻不容緩。