黎廣勝 李國君

2011年，美國聯(lián)邦雇員總數(shù)約220萬人（不含郵政系統(tǒng)），占全美就業(yè)人數(shù)的1.6%。用于聯(lián)邦雇員的財政支出每年為2200億美元，占聯(lián)邦政府預算的6%。美國聯(lián)邦雇員依據(jù)其從事的工作性質不同，實行不同的工資制度。其中，美國聯(lián)邦普通雇員實行的工資區(qū)制度，頗有特色，值得認真研究借鑒。

一、美國聯(lián)邦普通雇員的工資結構

美國聯(lián)邦一名普通雇員的工資，主要由以下三個部分構成：

（一）基礎工資

聯(lián)邦普通雇員的基礎工資根據(jù)級別和檔次確定，共分為15個級別，每個級別分為10個檔次，不同級別和檔次對應不同的工資標準（見表1）。其中，1-7級為初級職位，8-12級為中級職位，13-15級為高級職位。一般而言，聯(lián)邦普通雇員的級別主要根據(jù)崗位所需知識、復雜程度、責任大小、工作環(huán)境等因素確定；檔次則根據(jù)工作年限和工作表現(xiàn)逐步晉升，檔次越高，晉升所需的時間就越長。

（二）地區(qū)工資

1990年，《聯(lián)邦雇員工資比較法》建立了地區(qū)工資制度，通過劃分工資區(qū)、確立地區(qū)工資系數(shù)的辦法，體現(xiàn)不同地區(qū)的工資水平差異（見表2）。自1994年起，美國開始正式施行地區(qū)工資制度。

（三）獎勵性績效工資

工資與績效掛鉤是美國聯(lián)邦雇員工資制度的一項重要原則。美國聯(lián)邦普通雇員的基礎工資標準和地區(qū)工資系數(shù)是相對固定的，與個人的工作績效無關。為激勵員工更好地工作，聯(lián)邦政府機構在考核的基礎上，會對符合條件的人員給予一次性現(xiàn)金獎勵。例如，在2011年有46.8%的聯(lián)邦普通雇員獲得一次性現(xiàn)金獎勵，人均1432美元，相當于年平均工資的1.8%。另外，聯(lián)邦政府機構對部分優(yōu)秀員工還設置有建議獎、發(fā)明獎、突出貢獻獎等獎項。

二、美國聯(lián)邦普通雇員的地區(qū)工資制度

如前所述，地區(qū)工資是美國聯(lián)邦普通雇員工資的重要組成部分。確定聯(lián)邦普通雇員的地區(qū)工資額，需要考慮到雇員所在的工資區(qū)域和地區(qū)工資系數(shù)。

（一）工資區(qū)的劃分

美國的工資區(qū)以聯(lián)邦管理和預算辦公室制定的大都市統(tǒng)計區(qū)為基礎。目前，美國共設立了34個工資區(qū)，包括31個大都市區(qū)（大城市及其周邊行政區(qū)域的組合）、阿拉斯加、夏威夷和美國其他地區(qū)。工資區(qū)的劃分相對穩(wěn)定，大約每10年調整一次。每一個工資區(qū)有一個工資系數(shù)，目前工資系數(shù)最高的為舊金山地區(qū)（35.15%），最低的為美國其他地區(qū)（14.16%）。在美國境外工作的聯(lián)邦普通雇員，不享受地區(qū)工資。

（二）地區(qū)工資系數(shù)

美國地區(qū)工資系數(shù)的確定，主要考慮在各工資區(qū)內私營部門雇員的工資水平因素，通常以美國勞工統(tǒng)計局的薪酬調查結果為依據(jù)。

（三）地區(qū)工資的計算方法

美國聯(lián)邦普通雇員地區(qū)工資額的計算方法，是將某雇員的基本工資乘以該地區(qū)的工資系數(shù)。例如，某聯(lián)邦雇員為12級10檔，工作地點在達拉斯市，其基本工資為78355美元/年，達拉斯地區(qū)工資系數(shù)為20.67%，其地區(qū)工資為16195.98美元/年（78355美元×20.67%），因此該雇員年工資額為94550.98美元（78355美元+16195.98美元）。

（四）地區(qū)工資的調整機制

美國法律規(guī)定，當某個工資區(qū)聯(lián)邦雇員與非聯(lián)邦雇員之間的工資差距大于5%時，應當調整該地區(qū)的工資系數(shù)。1994年，美國開始實施地區(qū)工資時，各地區(qū)聯(lián)邦雇員和非聯(lián)邦雇員之間的工資差距較大，為平穩(wěn)推進這項制度，美國聯(lián)邦政府確定了漸進縮小工資差距的方案。計劃從1994年開始，用9年時間（1994—2002年）將聯(lián)邦雇員和非聯(lián)邦雇員之間的工資差距縮小至5%以內。后來，盡管美國沒有如期實現(xiàn)其提出的地區(qū)工資差距調控目標，但是數(shù)年來，美國大部分地區(qū)聯(lián)邦雇員與非聯(lián)邦雇員的工資差距在逐步地縮小。

三、深化公務員工資制度改革，建立有中國特色的工資區(qū)制度

工資區(qū)制度不是美國的首創(chuàng)。應該說，我國有實行工資區(qū)制度的歷史經驗。建國后，我國機關事業(yè)單位工資制度先后進行了四次重大改革。1956年我國實行工資制度改革時，依據(jù)各地自然條件、物價和生活水平、工資狀況，適當照顧重點發(fā)展地區(qū)和艱苦地區(qū)，將全國分為11類工資區(qū)。規(guī)定以一類地區(qū)為基準，每高一類，工資標準增加3%（如浙江屬二類地區(qū)、安徽屬三類地區(qū)、北京屬六類地區(qū)、上海屬八類地區(qū)、廣東屬十類地區(qū)、青海屬十一類地區(qū)等）。之后，國家對工資區(qū)類別進行了多次調整，直至1993年工資制度改革時結束工資區(qū)制度。

自2006年公務員工資制度改革以來，我國不同地區(qū)的公務員工資收入差距問題越來越突出。為了加強對工資收入差距的宏觀調控，我們認為，有必要進一步深化公務員工資制度改革，通過修改《公務員法》，建立起有中國特色的工資區(qū)制度。

（一）依法調整公務員工資結構

我國《公務員法》規(guī)定，公務員工資包括基本工資、津貼、補貼和獎金。目前，我國公務員的工資結構主要包括基本工資（含職務工資和級別工資）、生活性補貼和工作性補貼、年終一次性獎金等。除艱苦邊遠地區(qū)津貼和部分特殊崗位津貼得以順利實施外，公務員工資制度改革時提出實施地區(qū)附加津貼制度的目標并沒有實現(xiàn)。筆者建議，結合公務員工資制度改革的進程，應當適時修改《公務員法》，合理調整公務員工資結構，依法建立工資區(qū)制度?；舅悸肥牵旱谝?，保留基本工資（職務工資和級別工資）項目；第二，取消生活性補貼、工作性補貼、艱苦邊遠地區(qū)津貼、地區(qū)附加津貼項目，并將其歸并為地區(qū)工資項目；第三，繼續(xù)實行崗位津貼制度；第四，完善年終一次性獎金制度，對年度考核稱職（合格）以上的工作人員，發(fā)放年終一次性獎金，獎金標準為本人當年12月份的基本工資與地區(qū)工資的總和。

（二）科學劃分工資區(qū)和確定工資區(qū)系數(shù)

工資區(qū)制度在法律上被確認之后，由于地區(qū)工資是在取消生活性補貼、工作性補貼、艱苦邊遠地區(qū)津貼、地區(qū)附加津貼項目的基礎上建立的，因此工資區(qū)的劃分和工資區(qū)系數(shù)的確定，應當考慮地區(qū)經濟社會發(fā)展水平、物價消費水平、企業(yè)相當人員薪酬水平、財政狀況、自然地理人文環(huán)境以及調控收入分配關系的需要等因素。為此，要建立科學的工資區(qū)評估指標體系，合理界定工資區(qū)的類別、范圍、標準和系數(shù)，并實行動態(tài)調整機制。

（三）大幅度提高基本工資比重，使其成為公務員工資收入的主體部分

美國聯(lián)邦普通雇員的工資構成中，其基本工資占據(jù)了主體地位。一名聯(lián)邦雇員的工資收入中，基本工資所占的比例最高可達88%，最低也在70%以上。相比較而言，我國公務員的工資收入中，基本工資所占比重過低，津貼補貼所占比重過大，由此產生了不同地區(qū)公務員工資收入的巨大差距，出現(xiàn)嚴重的分配不公現(xiàn)象。為此，在確定公務員工資結構比例時，必須大幅度提高公務員基本工資的比重，使其成為公務員工資收入的主體部分。我們認為，如果上述公務員工資改革設想能夠付諸實踐，基本工資占公務員工資收入比重應在70%以上，地區(qū)工資所占比重可保持在20%左右。

（作者單位：廣西壯族自治區(qū)人力資源和社會保障廳。本文系《主要發(fā)達國家公務員工資制度研究》課題成果的一部分）