董志超

德才兼?zhèn)湟恢笔侵袊酥潦澜邕x人用人的基本準(zhǔn)則，對此復(fù)雜的問題進(jìn)行論述難度很大，但對于標(biāo)準(zhǔn)研究來說，無疑是一個極其重要又沒有完全解決好的理論、政策、操作問題！國際標(biāo)準(zhǔn)化組織（ISO）也想進(jìn)入這個領(lǐng)域，在ISO17024（GB/T27024-2004）《合格評定-人員人證機(jī)構(gòu)通用要求》中試圖對組織中的“人”進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)描述，但并沒有實質(zhì)性、操作性標(biāo)準(zhǔn)出來，僅僅是一些業(yè)務(wù)名詞和認(rèn)證流程。該標(biāo)準(zhǔn)在引言中指出：“本標(biāo)準(zhǔn)旨在為人員認(rèn)證機(jī)構(gòu)建立和推廣一個全球承認(rèn)的基準(zhǔn)。人員認(rèn)證是一種提供保證的方法，它表明獲得認(rèn)證的人員滿足認(rèn)證制度的要求。采用對獲得認(rèn)證人員的能力進(jìn)行評估、隨后監(jiān)督和定期復(fù)評這個全球承認(rèn)的過程，可以使有關(guān)的認(rèn)證制度獲得信任。”本文試圖在此方面結(jié)合實際進(jìn)行一些力爭對操作性有所幫助的討論。在此之前，先簡要介紹一下有關(guān)的基礎(chǔ)研究結(jié)果，以便后續(xù)的探討。

首先，“能力是人在認(rèn)識世界、改造世界中所表現(xiàn)出來的效率和效果”。其次，“能力是素質(zhì)的組成部分，而不是全部”，相對“能力”而言，“素質(zhì)”更具有基礎(chǔ)性、潛在性。第三，知識（Knowledge）、技能（Skill）、能力（Ability）、個性特征（Personnel）是個人能力的基本構(gòu)成。第四，“冰山模型”“洋蔥模型”形象地描述了能力素質(zhì)的構(gòu)成。第五，能力素質(zhì)既有“遺傳因素”也有“后天因素”。第六，“勝任力模型”與“學(xué)習(xí)型組織”是目前比較流行的能力素質(zhì)評價、開發(fā)的工具。第七，崗位、組織、社會需要是能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)制定的基礎(chǔ)。第八，政治因素會影響能力標(biāo)準(zhǔn)制訂與實施。第九，能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)制訂中的標(biāo)準(zhǔn)與多樣性。第十，人才選用機(jī)制對能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)具有決定性的影響。結(jié)合上述要點，從以下幾個方面進(jìn)行討論。

一、誰來制定標(biāo)準(zhǔn)

目前，有關(guān)能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的制定主體有政府、行業(yè)組織和用人單位。如：教師職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)、公務(wù)員通用能力框架、醫(yī)師執(zhí)業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)、注冊建筑師執(zhí)業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)等等，就分別由教育部、人力資源和社會保障部公務(wù)員局、衛(wèi)生部、住房與城鄉(xiāng)建設(shè)部等制定。中華人民共和國職業(yè)大典修訂工作也是在國務(wù)院綜合管理部門協(xié)調(diào)下，由相應(yīng)職業(yè)的行業(yè)主管部門來主持制定的。這些標(biāo)準(zhǔn)走的不是國標(biāo)或行標(biāo)的制修訂程序，但都冠以“國家標(biāo)準(zhǔn)”。由于“政出多門”使得職業(yè)能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)難于規(guī)范統(tǒng)一。這些職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)雖然都冠以“國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)”，但卻沒有相應(yīng)的國標(biāo)號，即GB/T XXXX-XXXX，即國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)并沒有與現(xiàn)行國家標(biāo)準(zhǔn)體系相融合。國家需要在職業(yè)大典基礎(chǔ)上，結(jié)合職業(yè)特點，制定統(tǒng)一規(guī)范的職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)。

二、依據(jù)什么制定標(biāo)準(zhǔn)

職務(wù)要求是能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)制定的基本出發(fā)點。職務(wù)的基礎(chǔ)是職業(yè)，三百六十行都會歸屬于某個職業(yè)分類中去，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國行政許可法》、《中華人民共和國標(biāo)準(zhǔn)化法》，“1999年5月，《中華人民共和國職業(yè)分類大典》正式頒布并實施，2004年8月起，原勞動和社會保障部建立了新職業(yè)信息發(fā)布制度，對職業(yè)分類與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)實行動態(tài)管理制度，并通過信息發(fā)布制度，系統(tǒng)介紹新職業(yè)名稱、定義、主要工作內(nèi)容及從業(yè)人員等情況”。①大典將我國職業(yè)劃分為8個大類、66個中類、413個小類、1838個細(xì)類。這其中，制定了國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)的約1000多個。

從國內(nèi)外實踐看，根據(jù)職務(wù)要求制定能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)有以下幾個基本要求：

（一）職業(yè)道德方面的要求

（二）知識、技能方面的要求

（三）身體素質(zhì)方面的要求

（四）心理素質(zhì)方面的要求

例1 教育部2011年12月《小學(xué)教師專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》明確規(guī)定：專業(yè)理念與師德、專業(yè)知識、專業(yè)能力等三個方面的要求。

例2 人力資源和社會保障部《車工國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》明確規(guī)定：職業(yè)道德、機(jī)械加工基礎(chǔ)知識、鉗工基礎(chǔ)知識、工作過程需要的基礎(chǔ)知識和技能。

例3 《公務(wù)員錄用體檢通用標(biāo)準(zhǔn)（試行）》明確規(guī)定：第十一條 色弱，口岸現(xiàn)場旅客檢查崗位、海關(guān)貨物查驗職位、測繪及地圖印刷方面職位等不合格。

例4 《公務(wù)員通用能力框架》明確規(guī)定：政治鑒別、依法行政、公共服務(wù)、調(diào)查研究、學(xué)習(xí)、溝通協(xié)調(diào)、創(chuàng)新、應(yīng)對突發(fā)事件和心理調(diào)適等九個方面的能力。

結(jié)合上述兩點，需要指出的是在人力資源開發(fā)方面最大的目標(biāo)就是滿足社會、經(jīng)濟(jì)、科技、文化及生態(tài)文明建設(shè)發(fā)展的需要。在這方面我們應(yīng)當(dāng)向德國學(xué)習(xí)它的“二元教育”和英國的“NVQ（國家職業(yè)資格）”。兩者都從實際需要出發(fā)，根據(jù)每個職業(yè)不同的能力要求設(shè)置課程，重視實際操作，在國家引導(dǎo)、雇主需求、學(xué)校培養(yǎng)、商業(yè)機(jī)構(gòu)服務(wù)等環(huán)節(jié)建立了各得其所的人力資源開發(fā)價值鏈，學(xué)校學(xué)的課程是社會需要的，雇主需要的也是學(xué)校教的，學(xué)歷教育與職業(yè)資格融為一體。我國正處于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整時期，面對就業(yè)壓力，國家、社會、家庭、個人在教育培訓(xùn)方面的投入都十分巨大，但是看到的卻是大量的“所學(xué)非所用”“教育的盲目投資”，我們?nèi)狈︶槍π缘慕逃嘤?xùn)體制，無論是針對個人職業(yè)發(fā)展還是針對各類用人單位的人才培養(yǎng)，歸根結(jié)底，還是人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)沒有真正反映社會需要，也沒有真正得到一體化的貫徹。

三、標(biāo)準(zhǔn)與多樣性的關(guān)系

同一職務(wù)，不同單位、不同領(lǐng)導(dǎo)、不同環(huán)境、不同文化下，其內(nèi)涵將有所不同，尤其是管理崗位，個人與單位的文化融合度十分重要，這類崗位只適合做企標(biāo)，而不適合做國標(biāo)、行標(biāo)。同一職務(wù)，不同地區(qū)發(fā)展水平、不同單位發(fā)展水平，其內(nèi)涵也有所不同，尤其是專業(yè)技術(shù)崗位，其高級、中級、初級的條件是有所不同的，這類標(biāo)準(zhǔn)也不適宜做國標(biāo)、行標(biāo)。尤其是將等級與薪酬掛鉤時。

具有單位內(nèi)部管理性質(zhì)的崗位，其標(biāo)準(zhǔn)不適合由國家主管部門制定。上述情況，一般的方法是職務(wù)+比較，即在職務(wù)要求基礎(chǔ)上，通過比較，進(jìn)行能力評價。這些因地而異的標(biāo)準(zhǔn)，也反映了此時此地該組織的文化和競爭力。在多樣化中競爭著，最終是“得人才者得天下”。

四、公平與效率的關(guān)系

選賢任能何其難，公平性是從政治角度說的，效率性是從科學(xué)角度說的。能力標(biāo)準(zhǔn)的政治性因素表現(xiàn)在各級組織的高層管理者的任用。用人環(huán)境的復(fù)雜，使得“對公平性的訴求往往超越了對科學(xué)性的訴求”。需要警惕表面上的程序公平、實際操作中的漏洞、用人的“服眾”對公平和效率的損害?？荚嚸媲叭巳似降?，顯示了表面上的程序公平，也大大減輕了選人用人部門的壓力，但誰對選擇的人是否真正適合所從事的工作負(fù)責(zé)？尤其是這種結(jié)果需要長期積累和觀察時。

“資格+考評”成為目前大多數(shù)單位選人用人的主要形式，資格標(biāo)準(zhǔn)+能力素質(zhì)評價標(biāo)準(zhǔn)決定了一個人的任用。資格標(biāo)準(zhǔn)某種意義上已經(jīng)具有了資源分配功能和利益關(guān)系平衡功能。資源稀缺，但爭的人很多，如何分配這些資源？你也能干，我也能干，最簡單的辦法就是身份區(qū)分（資格標(biāo)準(zhǔn)）和考試區(qū)分（評價標(biāo)準(zhǔn)）了，可是，這樣的機(jī)會分配，那些得到機(jī)會的人真的適合從事這份工作嗎？“會考試不會做事”，“適合的人要么可能資格不夠，要么可能考評不過，而資格考試都通過的又不見得那么好用，或者需要較長時間的再培養(yǎng)”，這類資源浪費十分驚人，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了“舌尖上的浪費”。

結(jié)合上述兩點，需要指出的是 “挖掘職務(wù)內(nèi)在對擬任者的能力素質(zhì)本質(zhì)要求”是關(guān)鍵。Lyle M. Spencer在Competence At Work Models For Superior Performance一書中，總結(jié)40多年的研究成果指出：“才能是一個人潛在的特質(zhì)，隱含著表現(xiàn)力或思考力，這種力量可以類推到個人工作或生活上各種不同情況，并且能一直停留在身上一段相當(dāng)長久的時間。他進(jìn)而指出才能的五種形態(tài)：動機(jī)：一個人對某種事物持續(xù)渴望，進(jìn)而付諸行動的念頭；特質(zhì)：身體的特征以及擁有對情境或信息的持續(xù)反應(yīng)；自我概念：關(guān)于一個人的態(tài)度、價值及自我印象；知識：一個人在特定領(lǐng)域的專業(yè)知識；技巧：執(zhí)行有形或無形任務(wù)的能力。”②其中，知識、技巧是冰山以上可以看見的部分，而動機(jī)、特質(zhì)、自我概念是冰山以下用一般方法難以看到的部分，Lyle M. Spencer正是在這些方面進(jìn)行了頗具影響的實踐性探索，并提供了一些工具和方法。

知識不夠可以學(xué)、經(jīng)驗不夠可以積累，但是特質(zhì)等卻往往具有與生俱在、長期難于復(fù)制環(huán)境下的成長經(jīng)歷，因人而異的特征并對所從事職業(yè)有更加深刻、長遠(yuǎn)、根本的影響，這些因素恰恰是目前能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)制訂中沒有得到更具可操作性的、更加準(zhǔn)確體現(xiàn)的部分，也是最具挑戰(zhàn)性的部分。但是，起碼有些是可以操作的，比如：副主任臨床醫(yī)生評審中的資格標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)臨床醫(yī)生必須具有一定年限的臨床病例經(jīng)驗為資格條件，而不是博士畢業(yè)后即有資格申報；比如：招聘高校教師的標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)其對教學(xué)工作的喜愛，教書育人的責(zé)任感及善為人師的特質(zhì)，而不是其“本科是否畢業(yè)于‘211院?！?；比如：銷售人員更重要的是看其對市場和客戶關(guān)鍵需求的把握并有辦法抓住客戶，實現(xiàn)銷售目標(biāo)并樂此不疲，而不是他是否大學(xué)本科畢業(yè)，或從事過某類產(chǎn)品的銷售工作，雖然這種經(jīng)驗很重要。

五、能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)與選人用人機(jī)制的關(guān)系

我們很難具體制定蘋果公司CEO的標(biāo)準(zhǔn)，也很難制定領(lǐng)袖人物或大師級科學(xué)家的標(biāo)準(zhǔn)，也很難制定最適合某個階段的某單位一把手的標(biāo)準(zhǔn)，在這里“標(biāo)準(zhǔn)難定、難測”，有些像海森堡的“不可測原理”，但很顯然，這個標(biāo)準(zhǔn)是存在的，只是不能籠統(tǒng)地用“德、能、勤、績、廉”和“考試面試”決定而已。這里，機(jī)制的作用就非常重要和關(guān)鍵了?！白约阂?，要有人說你行，說你行的人要行”形象地描述了這種機(jī)制。這是從另一個角度思考能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的解決之道。我們不去具體描述這個標(biāo)準(zhǔn)了，而是從能夠讓勝任者、杰出者“脫穎而出”出發(fā)去解決選人用人的難題?！肮f公有理，婆說婆有理”，如何是好？解決之道就是：根據(jù)不同組織的性質(zhì)，制定符合組織根本要求的選人用人制度。

“黨政干部要群眾認(rèn)可、專業(yè)技術(shù)人才要行業(yè)認(rèn)可、企業(yè)家要市場認(rèn)可”就形象地描述了這種機(jī)制。盡管關(guān)鍵人物、公司大股東開始并不喜歡和接受喬布斯，但是他們是“不得不”接受他，因為此時此地此刻只有他能給公司帶來希望！在這里，越是完全市場競爭環(huán)境，越是能夠體現(xiàn)一個人的真才實學(xué)，組織的機(jī)制也越是能夠使勝任者、杰出者“脫穎而出”和不斷地“優(yōu)勝劣汰”；越是非市場競爭性環(huán)境，越是能夠體現(xiàn)一個人“為各種不同利益集團(tuán)接受”的背景、政治意識、與各類利益群體打交道的智慧及一定的境界和魄力，組織的機(jī)制也越是能夠使適合者“勝出”和不斷地“傳承”，前者的機(jī)制比后者將更加透明和法制化。

在這里，選人用人機(jī)制對“能力素質(zhì)”標(biāo)準(zhǔn)的制定起著決定性作用，尤其是“心照不宣”的標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)著一些人的成長，使他們按照這一“標(biāo)準(zhǔn)”或“規(guī)則”去適應(yīng)社會。如何避免“培養(yǎng)乖巧之人，非常懂得如何攫取社會地位和利益，在他們看來，什么理想、擔(dān)當(dāng)都是過于單純的想法，如何順著現(xiàn)在的選用標(biāo)準(zhǔn)獲取地位是真實的意愿，有利益，無擔(dān)當(dāng)”是十分重要的。

總之，把某種職業(yè)或崗位的能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)制定好取決于對該職業(yè)或該崗位對能力素質(zhì)的“內(nèi)在本質(zhì)特征的挖掘”，這些已經(jīng)有較為有效的方法了。而對于“錢學(xué)森之問”——為什么我們培養(yǎng)不出大師？更多的就是機(jī)制問題了。這些大師級人物是非常之人，培養(yǎng)非常之人可能是自我、社會實踐的結(jié)果，很難在學(xué)校里培養(yǎng)出大師來，衡量是否為大師也往往是結(jié)果性評價，即他們在所從事職業(yè)的領(lǐng)域內(nèi)作出了公認(rèn)的杰出貢獻(xiàn)。中國夢的實現(xiàn)需要一大批杰出的政治家、科學(xué)家、藝術(shù)家、工程師、高級藍(lán)領(lǐng)……打造具有國際競爭力的人才制度也是十八大報告中提出的，我們需要的是“有境界、敢擔(dān)當(dāng)、講真話、做實事”的人才，如何讓這些人越來越多，得到尊重和應(yīng)得的利益？有國際競爭力的人才制度就是要讓這些人才脫穎而出、不拘一格降人才，我們迫切需要重新審視能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)問題，這是中國夢的百年大計，更關(guān)乎人的價值實現(xiàn)！

注釋：

①《中華人民共和國職業(yè)分類大典（2007）增補(bǔ)本》，中國勞動社會保障出版社，2008年5月。

②萊爾·史班瑟.《才能評鑒法》，魏梅金譯，汕頭大學(xué)出版社，2003年8月。

（作者系中國人事科學(xué)研究院人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)化研究室主任、研究員）