邵鋼鐵

摘要：本文對(duì)水利行業(yè)三類崗位職工當(dāng)前的思想狀況進(jìn)行了 深刻剖析，在肯定職工思想主流的同時(shí)，對(duì)現(xiàn)行管理體制、運(yùn)行機(jī)制、管理方式、人員素質(zhì)等給職工思想上帶來的壓力和負(fù)擔(dān)做出了研究、分析，并提出了解決職工思想問題的一些對(duì)策及建議。

關(guān)鍵詞：職工思想狀況 研究 分析

隨著我國改革開放的深入和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，水利行業(yè)職工的思想觀念發(fā)生了深刻的變化，特別是事業(yè)單位實(shí)行全員聘用制以后，廣大職工比以往更加關(guān)注改革開放的成果，更有了參與單位改革的積極性，他們也更加關(guān)心行業(yè)的發(fā)展，單位的穩(wěn)定和注意自身素質(zhì)的提高，在他們身上更多呈現(xiàn)出的是支持改革、參與競(jìng)爭、正視現(xiàn)實(shí)、自我發(fā)展、開闊視野，與時(shí)代共進(jìn)的思想主流。但是，我們也應(yīng)該看到：由于水利行業(yè)是一個(gè)特殊行業(yè)，水利人長期生存在行業(yè)壟斷的影子里，受外部市場(chǎng)沖擊的影響較小，認(rèn)為水利行業(yè)是“鐵飯碗”，從而造成一部分人員的依賴性，缺乏使命感、危機(jī)感和競(jìng)爭意識(shí)；二是無法適應(yīng)快速變革，部分職工情緒上悲觀失望，工作熱情不高。隨著改革的不斷深化，單位的管理等都發(fā)生了深刻的變化，對(duì)職工在素質(zhì)、知識(shí)等方面也提出了更高的要求，部分職工（尤其是文化素質(zhì)偏低的職工）感到了工作中的巨大壓力，這些職工已經(jīng)習(xí)慣了過去的工作模式，一旦發(fā)生變化，就變得無所適從；三是職業(yè)發(fā)展空間不足，部分員工惰性滋生，工作進(jìn)取心不足。對(duì)于水利行業(yè)職工來說，衣食住行這樣基本的需求已經(jīng)不再成為問題，他們更關(guān)注自己事業(yè)的發(fā)展和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。盡管隨著改革的不斷深化，單位內(nèi)部加快了人事、勞動(dòng)、分配等制度的改革，但現(xiàn)行的管理體制、運(yùn)行機(jī)制、管理方式、人員素質(zhì)等離現(xiàn)代化一流灌區(qū)的要求還存在一定的差距。

一、職工思想狀況研究分析

從單位職工的分類上來看，每個(gè)單位基本上都是由管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員三部分構(gòu)成。因此，我們?cè)诜治雎毠さ乃枷霠顩r方面就有必要分別進(jìn)行分析。首先，每個(gè)單位的管理層都是由主要負(fù)責(zé)人和幾名副職組成。這部分人員大多數(shù)是從正規(guī)院校畢業(yè)分配到單位參加工作的，他（她）們一般都是從基層技術(shù)人員做起，經(jīng)過長期鍛煉逐漸成長為單位的管理人員。各單位的正職，由于崗位職責(zé)的要求，加上上級(jí)主管部門的督促，使得他（她）肩負(fù)的責(zé)任最大，工作的量和壓力也最大；同時(shí)，他（她）們做為一個(gè)單位的當(dāng)家人，還要協(xié)調(diào)幾名副職之間的工作，解決副職上交的矛盾；最主要的還有目前各個(gè)二級(jí)單位都與上級(jí)主管單位簽訂有經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任，如何利用有限的資源、條件去完成每年的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)是他（她）們必須要考慮的事情，所以，他（她）們的思想負(fù)擔(dān)很重。幾個(gè)副職，由于只分管部分業(yè)務(wù)，思想覺悟高的，尚能按照崗位職責(zé)的要求完成本職工作，思想覺悟低的，甚至連本職工作都不能完成。他（她）們有的人覺得自己副職一干就是十幾年，至今得不到升遷，某某比我后提拔副科級(jí)的卻早已經(jīng)干正的了，攀比心理嚴(yán)重；于是，思想上就有疙瘩，工作上自然就表現(xiàn)為得過且過，應(yīng)付差事，心想反正我是副職，什么事情有你“一把手”擔(dān)著；還有的副職，他們的家屬原來大都在一些企業(yè)工作，年齡也大了，下崗的下崗，重新找工作待遇又低，加上孩子又處于受教育階段，一個(gè)人的工資，三口人花費(fèi)，確實(shí)是有些捉襟見肘。所以，與其長期得不到升遷，還不如利用手中的一些資格證在外面干一些“第二職業(yè)”，這樣做最大的危害不僅影響到單位工作正常的完成，而且對(duì)其他職工造成了不好的影響。我之所以對(duì)這部分人員的思想狀況花費(fèi)這么多的筆墨，實(shí)在是因?yàn)橐粋€(gè)單位搞的好與不好，這部分人起很大的作用。

第二部分人員就是每個(gè)單位的專業(yè)技術(shù)人員，這部分人也是大部分都是院校畢業(yè)分配到單位參加工作的，許多人都獲得了相應(yīng)的技術(shù)職稱，他（她）們中間大部分人都能夠按照崗位職責(zé)的要求完成本職工作，但也僅此而已。他（她）們工作上缺乏主動(dòng)性，反正領(lǐng)導(dǎo)叫我干啥我應(yīng)付，你單位無論怎么搞改革都改不到他（她）頭上，下崗、分流，那都是針對(duì)那些文化低又沒有技術(shù)職稱的工人來講的，所以他（她）們不僅缺乏危機(jī)感而且沒有競(jìng)爭意識(shí)，這部分人還真正是在端著“鐵飯碗”。

第三部分人員就是工勤人員，這部分人員不僅文化素質(zhì)偏低，而且技能單一，他（她）們的思想壓力較大，既希望改革又害怕改革，他（她）們希望改革是希望單位通過改革能夠朝著好的方向發(fā)展，個(gè)人能夠分享到改革的“紅利”； 他（她）們害怕改革是因?yàn)樵诟?jìng)爭中會(huì)最先被淘汰，所以在工作中更加缺乏主動(dòng)性，惰性更大。不僅如此，他（她）們同樣具有很強(qiáng)的攀比心理，特別是橫向的攀比，其他單位的職工在渠道上有多辛苦他（她）不講，但其他單位多發(fā)了幾百塊錢的福利他（她）能回來講幾天。

二、解決思想問題的對(duì)策及建議

在不同崗位上工作的職工，思想狀況還是有不少差異的，這就對(duì)我們開展深入細(xì)致的思想工作提出了更高的要求。首先，我們必須結(jié)合實(shí)際，樹立以人為本的理念，引導(dǎo)他（她）們樹立正確的職業(yè)觀、人生觀和價(jià)值觀，正確對(duì)待自己，并建立健全相關(guān)工作機(jī)制，要全面地、聯(lián)系地、發(fā)展地看問題，因人而異，對(duì)癥下藥。要讓職工轉(zhuǎn)變觀念，更新思想，要進(jìn)一步完善崗級(jí)晉升制度，將職工個(gè)性化需求與建設(shè)一流灌區(qū)的發(fā)展目標(biāo)相融合，著力抓好職工隊(duì)伍思想道德建設(shè)，努力滿足職工在物質(zhì)、精神和個(gè)人發(fā)展方面的正當(dāng)需求，為職工成長營造寬松公平的環(huán)境。增強(qiáng)職工干好本職工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使責(zé)任意識(shí)、大局意識(shí)、爭先意識(shí)入思想、入血液、入行動(dòng)。

第二是開展思想政治工作要與解決實(shí)際問題相結(jié)合。職工的不少思想問題往往是由于實(shí)際問題沒有得到及時(shí)解決而產(chǎn)生的，因此，如果只注意解決職工的思想問題，不去幫助解決他們的實(shí)際問題，就不可能達(dá)到預(yù)期效果。職工在工作生活中的實(shí)際問題是產(chǎn)生思想問題的一個(gè)重要方面，如果不從根本上解決實(shí)際問題，就很難解決職工的思想問題。

第三是加強(qiáng)職工心理健康教育，增加心理溝通渠道。結(jié)合當(dāng)前開展的黨的群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng)，經(jīng)常開展談心活動(dòng)，盡量拉近領(lǐng)導(dǎo)與職工之間的心理距離。上級(jí)與下級(jí)、領(lǐng)導(dǎo)與職工、同志與同志之間要經(jīng)常開展談心活動(dòng)，定期定時(shí)與職工進(jìn)行面對(duì)面的思想交流，讓職工感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和重視，提高職工的健康心理情緒。

第四是營造良好的文化氛圍，緩解職工的心理壓力。經(jīng)常開展一些健康積極、益智強(qiáng)身等文體活動(dòng)，為職工提供自我調(diào)節(jié)心理壓力的平臺(tái)，幫助職工保持良好的心態(tài)，愉悅的心情，在工作中尋找樂趣，來達(dá)到一個(gè)心理上的平衡。

第五是科學(xué)規(guī)劃職業(yè)生涯，建立良好的隊(duì)伍思想體系。從目前看，各單位的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們除了關(guān)心自己的收入與待遇外，更關(guān)心單位給予個(gè)人的職業(yè)發(fā)展空間，只有當(dāng)他感受到自己有存在價(jià)值、受到重視、能才盡其用時(shí)，才能激發(fā)他們的上進(jìn)心，才能使他們自覺把自己的聰明才智用在單位的工作上。