姜喜靜

摘 要：當(dāng)代國內(nèi)外工業(yè)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r表明，企業(yè)發(fā)展，首先是人才的發(fā)展；企業(yè)競爭，首先是人才的競爭。當(dāng)前為企業(yè)選好人才，是擺在我們面前值得研究和探討和一個十分重要的課題。

關(guān)鍵詞：人才；企業(yè)；發(fā)展

1 防止“重才輕德”選人才

多年來企業(yè)興衰的實踐證明：“企業(yè)成也在人，敗也在人”，一批優(yōu)秀的企業(yè)家?guī)С隽艘涣鞯钠髽I(yè)，一些不稱職的廠長、經(jīng)理搞垮了企業(yè)，甚至葬送了企業(yè)?？墒墙陙聿糠謬衅髽I(yè)還是在用人問題上出現(xiàn)了片面強調(diào)“才”而忽視德的傾向：只講能干，不講怎干；只講敢干，不講蠻干。結(jié)果把一些“斜才”、“怪才”提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，損壞了執(zhí)政黨的形象。今天企業(yè)在競爭激烈的市場經(jīng)濟大潮中要生存和發(fā)展的確需要才能，但是如果認(rèn)為單靠充分的才能就足以搞好工作，創(chuàng)造效益，救活企業(yè)，則是完全不能的。這幾年的實踐告訴我們，有相當(dāng)一部分企業(yè)經(jīng)營管理者，所管的單位不行了，自己卻“能行”了；企業(yè)要垮了，自己就“跑”了。只有總結(jié)經(jīng)驗，正視問題，才能克服錯誤傾向，樹立德才兼?zhèn)涞挠萌擞^念。

各級領(lǐng)導(dǎo)干部必須充分認(rèn)識“德”的重要性和必要性。首先，具有良好的道德素質(zhì)的干部，他們能站在政治高度想問題，辦事情，處理各種矛盾。其次，具有良好道德素質(zhì)的干部，他們胸懷袒蕩，顧全大局，不計名利，肝膽相照，密切配合，必然會增強班子凝聚力和戰(zhàn)斗力。反之，唯我獨尊、妒賢嫉能、我行我素、拉山頭、搞分裂的干部，必然會導(dǎo)致班子內(nèi)耗、隊伍渙散、企業(yè)虧損。再次，具有良好道德素質(zhì)的干部，有利于密切黨群、干群關(guān)系和堅持民主集中制原則。國有企業(yè)的民主決策、民主管理、民主監(jiān)督是實施全心全意依靠工人階級的根本途徑，是體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部職業(yè)道德的核心，是密切黨同人民群眾聯(lián)系的橋梁和紐帶。由此可見，提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的思想道德素質(zhì)，是企業(yè)堅持正確政治路線和正確政治方向的需要，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子團結(jié)的需要，是企業(yè)密切黨群關(guān)系的需要。

2 防止“劃格定式”圈人才

經(jīng)濟時代是充滿創(chuàng)新的時代、充滿競爭的時代、利用信息和突出效益的時代。在這個新時代要適應(yīng)新形勢，必須建立用人新機制，改進用人老辦法，完善用人各類制度。同時要求現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者在具備良好思想道德的基礎(chǔ)上，必須具有豐富的社會主義市場經(jīng)濟知識、較強的經(jīng)營管理能力和開拓進取精神。然而許多企業(yè)長期跳不出各種固定模式的傳統(tǒng)用人圈子。主要表現(xiàn)：一是“封閉式”的用人圈。對在本單位要選定的人才拽住不放，對外選配的人才頂住不要，結(jié)果導(dǎo)致有些單位既有人才積壓和浪費的現(xiàn)象，也有胡濫竽充數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)。這是小團體和本位主義的集中表現(xiàn)。二是“定位式”的用人圈。有些單位很少進行干部交流，使干部得不到廣泛鍛煉。特別對一些長期從事單項管理工作的同志，總認(rèn)為“官位”不變，是因為干不了其他工作。你不給他工作干，豈能說他干不了呢？確有些多才多藝的同志而終身未能得到用武之地。三是“分類式”的用人圈。在選拔干部時，對干部與工人、全民工與集體工、男性與女性、級別與職務(wù)等不同程度地加以限制，有另眼相看和高低之分，從而使部分人才受到一定影響。在這個競爭激烈的時代里，國有企業(yè)必須建立 “開放性、競爭性、多元性、流動性”相統(tǒng)一的用人新機制，以此去制約、改進、替代企業(yè)用人的傳統(tǒng)觀念和方法。為了適應(yīng)經(jīng)濟新形勢，防止企業(yè)長期存在的用人劃圈圈、定框框的傾向必須進一步解放思想，更新觀念，打破行業(yè)、區(qū)域、所有制、身份、級別、性別、年齡等各種界限，建立向社會開放、公平競爭的用人新機制。一要打破“資歷格”。論資排輩是多年來選人用人的習(xí)慣性做法，所謂資歷是指：“廟資”和“崗資”。企業(yè)選才不能把進“廟門”的時間和崗位的年限作為優(yōu)先考慮的條件，進“廟”年限越長未必能力越強，在崗的年限越長，未必經(jīng)驗越多，應(yīng)該以實際工作能力和能否擔(dān)當(dāng)重任為標(biāo)準(zhǔn)，把重點放在優(yōu)秀年輕干部身上。二要打破“身份格”，真正做到打破界限，必須把解決這些問題提到企業(yè)的重要議事日程，做出明確的規(guī)定，保證用人渠道的暢通。三要打破“職業(yè)格”。對長期人事黨政工團管理工作的領(lǐng)導(dǎo)干部，在實際工作中要從個人的自身條件、特長和發(fā)展趨勢全面考慮，采取換崗和雙向交流的方法，為干部成長創(chuàng)造鍛煉機會，為培養(yǎng)復(fù)合型人才拓寬渠道。

建立現(xiàn)代企業(yè)用人新機制，沖破傳統(tǒng)用人舊模式，是推動社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的重要條件?，F(xiàn)代企業(yè)制度和市場經(jīng)濟體制的建立，將標(biāo)志著企業(yè)的運行機制和整個宏觀經(jīng)濟運行模式發(fā)生一系列深刻的變革。在這場變革中，人才市場同樣面臨著新的機遇和挑戰(zhàn)，所以各級領(lǐng)導(dǎo)干部正確認(rèn)識新時期國有企業(yè)人事制度變革的必要性和緊迫性，選準(zhǔn)選好改革的突破口，增強改革意識、促進思想觀念轉(zhuǎn)變、沖破用人“格”字的束縛、加快進入市場經(jīng)濟運行軌道，具有十分重要的現(xiàn)實意義。

3 防止“求全責(zé)備”失人才

在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的新形勢下，國有企業(yè)迫切需要發(fā)揮自身的技術(shù)人才優(yōu)勢，但是由于長期陳腐觀念束縛，求全責(zé)備造成閑置人才、流失人才的現(xiàn)象仍然存在。這種現(xiàn)象是個普遍現(xiàn)象，是個共性的問題。對有點錯誤和爭議的人，一般情況有的領(lǐng)導(dǎo)不愿推薦，有的單位不敢用，而又無得力的培養(yǎng)措施，因而造成技術(shù)浪費、人才流失。曾有個國有企業(yè)選副廠長，時過半年還選不出合適人選，可不久這個企業(yè)有一名專業(yè)技術(shù)人員調(diào)入鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，不到一年擔(dān)任了該廠廠長，其產(chǎn)品對原企業(yè)構(gòu)成強有力的競爭。這類情況舉不勝舉。另外，還有相當(dāng)一部分人自改革開放打開國門后，面對西方高度發(fā)達的科學(xué)技術(shù)，產(chǎn)生一種錯覺，認(rèn)為中國人不如外國人，把未能發(fā)現(xiàn)人才看成是缺乏人才。我們絕不能贊成這種看法。曾經(jīng)中華民族走在人類文明的前頭，就當(dāng)代西方科技最發(fā)達的資本主義國度里，融匯著炎黃子孫的多少才智啊！據(jù)有關(guān)資料記載：美國有19個電腦研究中心部主任，有12個來自中國；美國著名大學(xué)有三分之一的系主任是華人和華商；美國工程學(xué)會有12個分會，其中8個分會會長是炎黃子孫；全美第一流的科學(xué)家和工程師約12萬人，來自中國血統(tǒng)的有3萬多人。我國人民的聰明才智是舉世公認(rèn)的，我們沒有任何理由妄自菲薄，流失到外國的必定是少數(shù)，更多的人才留在華夏大地。我們必須認(rèn)識到世界競爭、市場競爭和技術(shù)競爭的關(guān)鍵是人才競爭，必須全面看人才，科學(xué)用人才，才能發(fā)現(xiàn)人才，留住人才，保證企業(yè)長期穩(wěn)定和發(fā)展的局勢。

綜上所述，隨著社會政治、經(jīng)濟和科技形勢的不斷發(fā)展，國有企業(yè)的人事工作必須盡快適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的新形勢，解決用人存在的新問題，嚴(yán)格掌握用人新標(biāo)準(zhǔn)，改進和完善選人用人制度，建立現(xiàn)代科學(xué)用人新機制，只有這樣，才能造就一支真正能夠擔(dān)當(dāng)起歷史重任的優(yōu)秀人才隊伍，才能促進社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，才能適應(yīng)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要。