賴俊明

從人力資源管理的學科社會環(huán)境來看，韓國人力資源管理模式，是韓國吸收、消化西方的管理經驗，在自己民族文化的基礎上建立起來的。韓國在20世紀50年代以后就開始學習美國的人事制度，并意識到，在強調員工合作的同時，應當向美國學習，提倡員工的個人能力和創(chuàng)新精神。[1]因此，韓國引入了美國人力資源管理的具體方法，如雇員、提拔、培訓以及勞資關系和工資福利等方面中的精華。[2]從人力資源管理的學科課程設置來看，在韓國，人力資源管理課程是作為職業(yè)培訓課程來看待的。因此，人力資源管理課程的設置及實施與韓國的職業(yè)培訓制度有著密切關系。而韓國的職業(yè)培訓制度是促進其經濟發(fā)展、工藝水平的提高、職員業(yè)務素質及國民素質提高的重要制度，是實施“教育立國”戰(zhàn)略的具體體現。

一韓國人力資源管理課程體系的特征

第一，突出人力資源管理的新理念，即人力資源管理是以人力資源開發(fā)為重點，注重人力資源的自主能動性，強調對人力資源的激勵作用和人力資源的創(chuàng)新作用在人力資源開發(fā)中的重要性。在現代人力資源管理中，韓國人力資源管理研究者及專業(yè)學科設置者運用經濟學原理與方法，對人力資源管理活動進行分析、選擇。以嚴謹的經濟理論和實證分析為基礎，使人力資源管理與組織經濟效益緊密結合。

第二，圍繞“以人為本”開展人力資源管理活動，將心理學的概念引入人力資源管理，運用心理測量技術分析組織中員工的性格、心理狀態(tài)，為組織中的管理人員有效地開展管理工作提供了科學依據。[3]作為實踐性非常強的一門學科，韓國教育部門將人力資源管理課程的設置緊密地與韓國企業(yè)發(fā)展現狀聯系在一起。他們看到在韓國的企業(yè)里，一方面，員工為了謀得職位，不得不接受更多的教育；另一方面，組織為了節(jié)約成本，加強員工培訓，對現有人力資源進行有效的開發(fā)利用。

第三，薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分越來越受到組織的重視，新興的薪酬計量方式層出不窮，但無論何種計量方式都是人力資源價值的不同體現，都對人力資源自我發(fā)展完善起到了有效的激勵作用。在韓國，企業(yè)的薪酬調節(jié)是實行“國家干預政策”。[4]為此，在人力資源管理的課程設置中必然要加入“國家干預的薪酬管理”的相關內容。韓國政府對企業(yè)的薪酬調節(jié)包括直接調節(jié)和間接調節(jié)兩種。[5]直接調節(jié)是指國家通過法律形式，如勞動法、最低工資法等法律規(guī)定，影響薪酬標準的制定。企業(yè)薪酬的制定必須遵循合法的原則，遵循國家和地方的有關法規(guī)政策。間接調節(jié)是指政府通過財政政策、價格政策以及產業(yè)政策等對組織的薪酬水平產生影響。

第四，關注國外人力管理的最新發(fā)展和變化趨勢，研究先進的人力資源管理模式。韓國企業(yè)界倡導的人際關系原則是“和為貴”，韓國的企業(yè)是世界上最具有“家族色彩”的企業(yè)。[6]通過在公司內或子公司或海外公司的工作以及在工余時間的相聚和參加各種各樣的活動，員工的作風、談吐、舉止都逐漸趨于一致。這種做法有利于團結，發(fā)揮出團隊精神；有利于建立和諧的勞動關系。但最大的遺憾就是為了工作，員工需要放棄個人的獨立性，不利于發(fā)揮個人的創(chuàng)造性。在提倡釋放個體能量，崇尚多樣化需求的現代社會，這種“家族式”的企業(yè)模式只能是對員工個性的桎梏，長此以往，組織就會失去活力，失去生命力。為此，韓國管理學研究者吸取美國人力資源合理配置的經驗，在課程設置中增加了“競爭淘汰機制”內容的講解，以期對本國企業(yè)能起到理論指引的作用。例如，韓國三星公司下屬的研究機構始終保持科學家和工程師的比例在50%～65%之間，其中又有35%為博士生。公司為他們創(chuàng)造良好的研究環(huán)境和條件，同時實行嚴格的考核制度，按照研究成果或論文的數量確定工資等級和獎懲，幾年沒有成果的予以解雇，重新選拔新人。這樣，大大加強了研究人員的責任感和危機感，形成了人人爭先恐后，力求出成果的積極狀態(tài)。

二韓國人力資源管理課程體系面臨的影響因素

伴隨著本國經濟的快速發(fā)展，韓國的人力資源管理模式也日趨完善，相應的人力資源管理課程體系及理論研究也在逐步深入。進入新世紀之后，受到現代技術的運用和社會經濟的高速發(fā)展，人力資源管理手段愈加先進，這些因素對韓國人力資源管理及其課程體系提出了許多新的課題，面臨許多影響因素。

很明顯，不是每一位學生都具有如下品質：（1）對環(huán)境的敏感性———洞察權力的結構、掌握規(guī)則；對形勢明了；與有知識和有影響力的人接觸，社交廣泛、消息靈通。（2）面對挑戰(zhàn)與波動———困境中能夠引導他人；喜歡接受新的任務；能找到解決困難的方法；在做出重大決策時保持謹慎。（3）掌握解決問題的技巧與方法———在選擇之前提出多種方案；系統(tǒng)的分析資源和支持的動力。（4）自信———不因失敗和批評而沮喪；自信表達自己的觀點。（5）人際關系和情感能力———有同情心；直截了當和開明；善于傾聽；給出正確反饋；容納同事；善于合作。[7]但是，嚴重缺乏這些品質會阻礙創(chuàng)新工作的完成，或給創(chuàng)新工作造成極大的壓力。

通過分析人力資源管理課程體系的影響因素及創(chuàng)新工作所需具備的品質，我們可以發(fā)現人力資源管理課程體系應該包含的內容，以及我們通過課程的學習所培養(yǎng)的創(chuàng)新型人才在實施一個可行的戰(zhàn)略時，應該具備的品質所起到的作用，并且在鞏固某個人的力量時試圖轉移那些有嚴重缺陷的品質。

三韓國人力資源管理課程體系對我國的啟示

人力資源管理并不僅僅是一種純粹的經濟活動，還具有深刻的社會性，它與所在國的文化傳統(tǒng)、歷史淵源有很大關系。基于我國高等教育大眾化的背景和人力資源管理學科所確立的以人才培養(yǎng)“厚基礎、強實踐、重應用”為特點的“應用型人才培養(yǎng)”的總體目標。對比韓國人力資源管理課程體系的內容，我國的人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)方案應體現為我國經濟發(fā)展服務的原則，專業(yè)知識與應用能力的培養(yǎng)既要結合我國學生的素質結構特征因材施教，又要接近人才市場的實際需求。

第一，堅持科學發(fā)展觀，加強素質教育，強化實踐教學，注重應用能力的培養(yǎng)?？茖W合理地確定人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)目標。加強基于“平臺+模塊”的教學內容與課程體系改革、整合和優(yōu)化，按類打通公共基礎，大類基礎，凝煉專業(yè)主干和方向。加強實踐環(huán)節(jié)的教學，并盡力為學生提供各種能力訓練條件。增加設計性、綜合性實驗的開設比例。

第二，深化學分制改革，在盡可能大的范圍內給予學生選擇專業(yè)選修模塊的機會。（見表1）實行雙證制，有行業(yè)準入制的專業(yè)，應適當設置一些與行業(yè)考試相適應的課程，鼓勵學生考證?；緦W制4年，對能提前修滿畢業(yè)規(guī)定學分的學生可提前到3年畢業(yè)，同時也允許不能按期完成學業(yè)的學生適當延長學習期限，最長學習年限為6年（不包含最長休學年限2年）。所有專業(yè)畢業(yè)最低學分均為160學分。

通過對我國人力資源管理課程的設置，使學生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，熱愛勞動、遵紀守法、團結合作；具有良好的思想道德、社會道德和職業(yè)道德，自覺地為社會主義現代化建設服務，為地方經濟服務。具有一定的人文社會科學和自然科學基本理論知識，掌握本專業(yè)的基本知識、基本理論、基本技能與方法，具有獨立獲取知識、提出問題、分析問題和解決問題的基本能力及開拓創(chuàng)新的精神；具有有效的口頭和寫作交流能力。掌握資料查詢、文獻檢索及運用現代化信息技術，獲得相關信息的基本方法。

參考文獻

[1][韓]金泳三.開創(chuàng)二十一世紀的新韓國[M].鄭仁甲，譯.東方出版社，2011：75-78.

[2]楊蓉.人力資源管理[M].東北財經大學出版社.，2004：210-211.

[3]陳愛林.韓國國有企業(yè)之路[M].蘭州大學出版社，.2007：81-83.

[4]陳龍山.韓國經濟發(fā)展論[M].社會科學文獻出版社，2007：102-106.

[5]孫啟林，安玉祥.韓國教育改革與“教育立國”戰(zhàn)略述評[J].世界教育信息.2010（2）：49-51.

[6]孫啟林.南朝鮮教育與外向型經濟發(fā)展戰(zhàn)略研究[J].清華大學教育研究，2008（1）：125-126.

[7]金榮華.韓國的教育與社會[M].科學教育社，2006：117-119.