喬紅珠

引言：知識經濟時代，企業(yè)核心競爭力是企業(yè)在競爭中取得持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，人力資源管理正是企業(yè)塑造核心競爭力的關鍵。本文剖析了人力資源管理與核心競爭力的內在關系，認識到要通過強化對人力資源管理本質的認識，提高企業(yè)人力資源管理的有效性，從而提升企業(yè)核心競爭力。

一、正確認識人力資源管理的職能，全面理解人力資源管理的目標

傳統(tǒng)的人事管理是人員的招聘、選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管等行政事務性工作，工作范圍有限，與企業(yè)戰(zhàn)略決策的關聯(lián)度不高，企業(yè)上層領導很少親自去抓，工作技術含量較低，從事工作的人員無需特殊的專長。

近年來，人力資源管理逐漸替代了傳統(tǒng)的人事管理，除了傳統(tǒng)的認識管理具備的職能外，有了更寬的管理范圍，更高的管理標準，更明確的管理功能。國內外不少人力資源管理的專著對其有不同的論述，歸納起來大體有五種管理職能，即：獲取、整合、保持和激勵、控制與調整、開發(fā)。這五種職能歸納起來就是 、用人、育人、留人。

現(xiàn)代人力資源管理主要目標有三個：一是充分調動員工的主動性和積極性。有人統(tǒng)計過，員工的積極性在自然狀態(tài)下只能發(fā)揮20%～30%，尚有70%～80%的潛質還有待發(fā)掘。因此，企業(yè)要千方百計擴大員工的發(fā)展空問，提高員工的薪酬福利待遇。創(chuàng)造良好的人際關系，給員上提供盡可能多的展示自我、實現(xiàn)自我的機會，最大限度地調動員工工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性.促進企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。二是擴展企業(yè)的人力資本。企業(yè)中的物質資源也好，財力資源也好，都是通過與人力資源的結合實現(xiàn)的，如果企業(yè)的人力資本數(shù)量不足，利用效率不高，管理程序不科學，勢必會縮小企業(yè)的盈利空間，影響企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，企業(yè)要善于進行人力資源管理，不斷擴展人力資本，增加人力資本的存量，為企業(yè)聚積更多的無形資本。三是實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)利潤最大化的前提是人力資源使用效率的最大化。要實現(xiàn)人力資源使用效率的最大化，就要不斷提高人的技能的適用率、發(fā)揮率和有效率，挖掘人的最大使用價值。使每個員工都能人盡其才、人盡其能，最終實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的目標。這三個目標的最終目標是提升企業(yè)的核心競爭力。

二、企業(yè)核心競爭力的形成與人力資源管理

1990年，美國著名管理學者普拉哈德和哈默爾在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表了“公司的核心競爭力”一文，首次提出了核心競爭力的概念。他們認為，隨著世界的發(fā)展變化，競爭加劇，產品生命周期的縮短以及全球經濟一體化的加強，企業(yè)的成功不再歸功于短暫的或偶然的產品開發(fā)或靈機一動的市場戰(zhàn)略，而是企業(yè)核心競爭力的外在表現(xiàn)。

核心競爭力并非某項單一的能力，在不同的企業(yè)有不同的表現(xiàn)形式，它既可以表現(xiàn)在技術上，還可以表現(xiàn)在生產經營、營銷和財務上。人力資本地位的凸顯，使人力資源也成為現(xiàn)代公司核心競爭力體現(xiàn)的重要載體。相當多的企業(yè)，特別是對人力資本要求較高的企業(yè)，比如高科技企業(yè)等如果具備良好的人力資源優(yōu)勢，則具備了企業(yè)的核心競爭力。在美國，如果沒有比爾·蓋茨、沃森、桑德斯和諾伊斯、葛魯夫、摩爾以及他們的團隊，就不會出現(xiàn)引領世界技術，帶領美國經濟長期快速發(fā)展、富可敵國的微軟公司、IBM 公司、AMD 公司和Intel 公司。人力資本是企業(yè)所獨有的，難以被其他企業(yè)模仿和復制，并能夠給企業(yè)帶來價值增值的重要因素，完全可以發(fā)展成為企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)發(fā)展奠定根本。

三、基于企業(yè)核心競爭力的人力資源管理

1、建立自身獨特的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要內容。國內外實踐表明，成功企業(yè)一般都具有優(yōu)秀的企業(yè)文化。最能預測公司各方面是否優(yōu)秀的因素是公司吸引、激勵和留住人才的能力，企業(yè)文化是它們加強這種關鍵能力的最重要的工具。

2、樹立人力資本是第一資本的觀念。新經濟時代，要求企業(yè)樹立人力資本是第一資本的觀念，將市場機制作為實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的基礎，激發(fā)人才的創(chuàng)新欲畢、激勵人才的創(chuàng)新精神、激活人才的創(chuàng)新潛能，聚集人才的創(chuàng)新優(yōu)勢。做好人力資源向人力資本的轉化工作。充分發(fā)揮人力資本作為第一資本的巨大作用。

3、對人力資本的價值進行評估，發(fā)揮激勵機制作用。企業(yè)把技術、知識管理等生產要素納人收益分配之中，建立起有效的激勵機制，這是人力資源轉化為人力資本的重要舉措。企業(yè)要遵循人才成長的規(guī)律處理好精神鼓勵與物質鼓勵的關系，促使人才把個人的事業(yè)與企業(yè)的發(fā)展有機地結合起來。以激勵員工釋放出最大的潛能。很多企業(yè)只把人才當成高級打工仔看待，激勵機制也只是以工資的形式實現(xiàn)，畢竟這些人才以其知識或管理能力為企業(yè)創(chuàng)造了巨額財富，簡單的工資獎勵。很容易造成他們的心理失衡。對于人力資本的激勵，可以采取經濟激勵。比如采用年薪制，包括崗位工資、年終獎、人力資本持股、職位消費和福利補貼等。在人力資本持股方面，可以對人力資本價值進行評估，允許其以無形資產的形式作為企業(yè)資本；同時還可以對優(yōu)秀人才給予股票期權，并將股權轉化為股本等等。除了經濟激勵外。還有權力和地位激勵。讓人才在崗位上實現(xiàn)經濟利益以外的心理等其它利益的滿足。

總之，在世界經濟一體化、知識經濟已經出現(xiàn)的當代，企業(yè)要生存和發(fā)展就要具有自己的核心競爭力，而企業(yè)核心競爭力的培育與提升需要企業(yè)不斷地進行人力資源的開發(fā)與管理。企業(yè)應高度重視人力資源開發(fā)與管理對提升企業(yè)核心競爭力的影響。有效地做好人力資源開發(fā)上作，為企業(yè)核心競爭力的提升奠定堅實的人力資源基礎。

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（作者單位：南水北調中線干線工程建設管理局河北直管項目建設管理部）