黃振鑫，張 瑛，靳 娟

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)員工的工作滿意度對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的可持續(xù)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用[1]。為此，國內(nèi)眾多專家學(xué)者通過相關(guān)分析、回歸分析等傳統(tǒng)分析方法，就員工工作滿意度的影響因素進行研究[2-3]。但傳統(tǒng)研究方法具有較多局限性，如只能處理觀測變量之間的因果關(guān)系，不能處理如滿意度、工作環(huán)境等潛在變量之間的關(guān)系，且還要假定觀察值不存在測量誤差；只提供變量間的直接效應(yīng)而無法顯示可能存在的間接效應(yīng)；特定性誤差之間均無相關(guān)等[4]。結(jié)構(gòu)方程模型(structural equation modeling，SEM)的引入，則較好地填補了傳統(tǒng)研究方法的不足。結(jié)構(gòu)方程模型具有許多傳統(tǒng)統(tǒng)計分析方法所不具備的優(yōu)勢，如可處理潛在變量與觀測變量、潛在變量與潛在變量之間的關(guān)系；允許自變量和因變量存在測量誤差；可計算變量直接效應(yīng)、間接效應(yīng)和總效應(yīng)；可表達中介變量的作用等，使得計算結(jié)果更加準確可信。本研究嘗試利用結(jié)構(gòu)方程模型探討社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)員工工作滿意度的主要影響因素。

1　對象與方法

1.1研究對象2010年11月，本課題組采用分層整群抽樣方法抽取了廣州市55個社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，每個中心調(diào)查至少20名工作人員。共發(fā)放問卷1 567份，回收1 273份，回收率為81.2%；以沒有任何缺項的問卷為有效問卷，回收有效問卷1 198份，有效回收率為76.5%。

1.2研究方法在參照明尼蘇達工作滿意度簡式量表[5]的基礎(chǔ)上，自行設(shè)計調(diào)查問卷。問卷內(nèi)容包括一般人口學(xué)特征和工作滿意度兩部分。滿意度部分共有工作總體滿意度和醫(yī)院管理、工作本身、工作環(huán)境、團隊合作等領(lǐng)域共21個條目。問卷采用Likert式5點計分法評分，從“非常不滿意”到“非常滿意”依次計為1～5分。

1.3統(tǒng)計學(xué)方法采用SPSS 17.0統(tǒng)計軟件進行基本統(tǒng)計描述和量表信度、效度檢驗，采用AMOS 17.0軟件進行結(jié)構(gòu)方程模型檢驗。

2　結(jié)果

2.1基本情況1 198名社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)員工中，男356人(占29.7%)，女842人(占70.3%)；平均年齡為(33.7±9.4)歲，其中18～25歲者240人(占20.0%)，26～36歲者587人(占49.0%)，37～73歲者371人(占31.0%)；學(xué)歷：高中及以下237人(占19.8%)，大專470人(占39.2%)，本科及以上491人(占41.0%)；專業(yè)：臨床445人(占37.1%)，公衛(wèi)149人(占12.6%)，護理319人(占26.6%)，藥學(xué)112人(占9.3%)，其他173人(占14.4%)；編制：在編人員505人(占42.2%)，聘用人員593人(占49.5%)，其他100人(占8.3%)。

2.2量表的信度效度檢驗

2.2.1信度檢驗量表信度經(jīng)內(nèi)部一致性檢驗，克朗巴赫α系數(shù)為0.952，大于0.800，表明量表信度良好。

2.2.2效度檢驗采用因子分析評價問卷的結(jié)構(gòu)效度。在因子分析中，KMO值為0.944，巴特利特球體檢驗(Bartlett′test of sphericity)P<0.001，達到顯著水平，表明資料適合進行因子分析[6]。經(jīng)最大方差旋轉(zhuǎn)，根據(jù)特征值大于1的原則，最終提取4個公因子(見表1)。將公因子1、2、3、4分別命名為醫(yī)院管理、工作本身、工作環(huán)境、團隊合作，提取公因子與調(diào)查問卷設(shè)計的維度結(jié)構(gòu)一致。4個公因子對方差總變異的累積貢獻率為72.44%，表明量表結(jié)構(gòu)效度良好。

表1員工工作滿意度影響因素因子分析載荷矩陣

Table1The loading matrix of employee job satisfaction factors in factor analysis

因子載荷值1 2 3 4基本工資0.682福利0.662績效工資0.685培訓(xùn)機會0.511考核標準0.716獎懲制度0.731晉升公平0.711領(lǐng)導(dǎo)重視員工意見0.628工作挑戰(zhàn)0.593工作壓力0.744安全感0.744社會地位0.741成就感0.548居民尊重0.583環(huán)境舒適0.810人員配備0.799設(shè)備配備0.785醫(yī)患關(guān)系0.658科室內(nèi)合作0.841科室間合作0.824方差貢獻率(%)52.577.596.855.43

2.3員工工作滿意度結(jié)構(gòu)方程模型的構(gòu)建

2.3.1根據(jù)專業(yè)知識和因子分析結(jié)果建立工作滿意度影響因素模型，利用AMOS 17.0軟件進行模型檢驗，檢驗方法為極大似然估計法。

測量模型：本研究共有4個測量模型，分別為：(1)醫(yī)院管理，包括基本工資、福利、績效工資、培訓(xùn)機會、考核標準、獎懲制度、晉升公平、領(lǐng)導(dǎo)重視員工意見等8個指標變量；(2)工作本身，包括工作挑戰(zhàn)、工作壓力、安全感、社會地位、成就感、居民尊重等6個指標變量；(3)工作環(huán)境，包括環(huán)境舒適、人員配備、設(shè)備配備、醫(yī)患關(guān)系等4個指標變量；(4)團隊合作，包括科室內(nèi)合作和科室間合作2個指標變量。

結(jié)構(gòu)模型：研究假定工作總體滿意度受醫(yī)院管理、工作本身、工作環(huán)境和團隊合作四個潛變量影響，同時醫(yī)院管理、工作本身和工作環(huán)境均影響團隊合作，外因潛變量之間兩兩相關(guān)。

根據(jù)模型修正指數(shù)和專業(yè)背景不斷修正模型，最終刪除無統(tǒng)計學(xué)意義的“工作環(huán)境至團隊合作”、“醫(yī)院管理至總體工作滿意度”兩條路徑，建立員工工作滿意度影響因素模型，見圖1。

注：e表示該變量(顯變量和內(nèi)因潛變量)的測量誤差，外因潛變量(醫(yī)院管理、工作本身和工作環(huán)境)由于沒有因果關(guān)系，故不用界定誤差項；1表示測量誤差項的路徑系數(shù)內(nèi)定為1

圖1員工工作滿意度影響因素的結(jié)構(gòu)方程模型

Figure1Structural equation model of employee job satisfaction factors

2.3.2模型擬合程度評價整體模型適配度評價見表2。從表中數(shù)據(jù)可以看出，模型各項擬合指標均達到擬合標準[7]，表明假設(shè)模型與實際數(shù)據(jù)適配良好，模型可用。

2.3.3模型計算結(jié)果表3是模型的結(jié)構(gòu)方程系數(shù)。由表中數(shù)據(jù)可以看出，模型中各路徑系數(shù)均有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.01)。

表2　整體模型擬合程度評價指標

表3　工作滿意度模型分析結(jié)果

3　討論

3.1工作本身和工作總體滿意度的關(guān)系本研究顯示，工作本身直接影響工作總體滿意度的效果值為0.319，通過影響團隊合作間接影響總體滿意度的間接效果值為0.337×0.177=0.059，總效果值0.319+0.059=0.378。其中工作成就感的標準化回歸系數(shù)(也稱因素負荷量或β值)最大(0.842)，說明工作成就感是員工對工作本身滿意的重要體現(xiàn)。工作成就感是一個人肯定自己完成人生目標、實現(xiàn)社會價值的最好體現(xiàn)[8]。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，當員工的基本需求如工資、福利等得到保障后，安全需求如工作職位保障的重要性就會增加，屆時尊重需求如工作成就感的重要性就會更為突出[9]。社會地位、居民尊重、安全感和工作挑戰(zhàn)性的因素負荷量均大于0.7，反映這些指標也對工作本身滿意度有著顯著影響。

3.2工作環(huán)境和工作總體滿意度的關(guān)系本研究顯示，工作環(huán)境直接影響工作總體滿意度，影響效應(yīng)為0.356，其中設(shè)備配備合理性的因素負荷量最大(0.905)，其次為人員配備合理性(0.880)，表明設(shè)備配備和人員配備情況能突出反映員工對工作環(huán)境的評價，這和國內(nèi)眾多相關(guān)研究結(jié)果一致[10-11]。醫(yī)生診療工作作為醫(yī)院整體工作運行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，醫(yī)療設(shè)備配備和醫(yī)務(wù)人員配備是否充分合理直接影響員工的醫(yī)療服務(wù)工作能否正常進行，進而影響醫(yī)院整體服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)過程的好壞。從另一方面來說，設(shè)備和人員配備的不合理導(dǎo)致員工的才能無法正常發(fā)揮，造成員工“懷才不遇，才能無法施展”的困境，最終無法獲得工作上的成就感。

3.3團隊合作和工作總體滿意度的關(guān)系團隊合作直接影響工作總體滿意度，影響效應(yīng)為0.177，其中科室內(nèi)合作與科室外合作的因素負荷量均大于0.8，反映員工在工作過程中不僅重視本科室的工作交流與合作，也同樣重視和其他科室的配合與協(xié)作。醫(yī)療行業(yè)不僅對專業(yè)技能要求較高，而且分工較細，一次醫(yī)療活動的有效進行往往離不開科室內(nèi)外的輔助與協(xié)作。這就要求醫(yī)生在臨床實踐中不僅要加強專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的交流與合作，鞏固和提高自己的專業(yè)水平，也要加強和其他科室的工作交流與合作，提高工作效率。管理大師彼得德魯克認為，工作的有效主要依賴于知識不同和技術(shù)不同的專業(yè)人員之間的團隊合作[12]。

3.4醫(yī)院管理和工作總體滿意度的關(guān)系醫(yī)院管理對工作總體滿意度沒有直接影響，但通過影響團隊合作間接影響工作總體滿意度，影響效應(yīng)為0.292×0.177=0.052，其中醫(yī)院管理對獎懲制度、考核標準和晉升公平三項測量指標的因素負荷量均大于0.8，提示這三項指標能突出反映員工對醫(yī)院管理的評價。獎懲制度和績效考核標準直接影響員工的工資與福利分配，晉升公平則直接影響員工的職業(yè)發(fā)展前景，這些都與員工的切身利益息息相關(guān)，因此相對于其他管理指標來說，員工更關(guān)注這三項指標。有研究表明，一個設(shè)計良好的績效考核體系和獎懲制度，可有效加強員工對組織的信任，提高員工的工作滿意度[13]。領(lǐng)導(dǎo)重視員工意見的路徑系數(shù)為0.799，反映員工重視領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通，不僅希望自己能夠參與醫(yī)院管理策略的討論，為醫(yī)院的發(fā)展建言獻策，也期望獲得領(lǐng)導(dǎo)的指引與肯定。彼得德魯克認為，真正的自豪感、責任感和成就感是奠基于積極、負責地參與與自己工作有關(guān)的決策[14]。

綜上所述，可以得出以下結(jié)論：(1)工作本身對員工總體工作滿意度影響最大，其中工作成就感是關(guān)鍵影響因素；(2)工作環(huán)境對工作總體滿意度影響較大，其中醫(yī)院設(shè)備配備合理性和人員配備合理性是重要影響因素；(3)團隊合作和醫(yī)院管理對工作總體滿意度影響較弱，但員工比較關(guān)心管理制度中的績效考核、獎懲制度和晉升機會公平性這些內(nèi)容，對科室內(nèi)外的合作交流期望較大。

為提高社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)員工的工作滿意度水平，本研究提出以下幾點建議：加強社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心員工能力建設(shè)[15]，不斷提高員工職業(yè)自豪感、成就感；加大對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的財政投入，及時更新常用的醫(yī)療設(shè)備，滿足正常的醫(yī)療服務(wù)需要；制定公平合理的人事管理機制，建立分工明確的醫(yī)療服務(wù)團隊；加強科室內(nèi)外學(xué)術(shù)和工作上的交流與合作，滿足員工擴展相關(guān)領(lǐng)域知識的學(xué)習(xí)需要。

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