章惠琴

(上海市閔行區(qū)行政學(xué)院，上海 201100)

法學(xué)研究

勞務(wù)派遣的法律規(guī)制研究
——對(duì)《勞動(dòng)合同法》修正案的解讀與反思

章惠琴

(上海市閔行區(qū)行政學(xué)院，上海 201100)

隨著勞動(dòng)合同法修正案的提出，勞務(wù)派遣問(wèn)題再次廣受關(guān)注，意見(jiàn)分歧的關(guān)鍵在于勞務(wù)派遣應(yīng)該被限制還是被規(guī)范。從修正案條文來(lái)看，立法者持嚴(yán)格限制主張，認(rèn)為勞務(wù)派遣有害勞動(dòng)者合法權(quán)益，進(jìn)而不斷提高勞務(wù)派遣單位門(mén)檻，縮小勞務(wù)派遣范圍，機(jī)械執(zhí)行同工同酬標(biāo)準(zhǔn)。以勞務(wù)派遣的產(chǎn)生背景和發(fā)展根源為視角來(lái)考察，法律規(guī)制應(yīng)尊重勞務(wù)派遣的歷史和現(xiàn)實(shí)存在，勞動(dòng)基準(zhǔn)法律應(yīng)秉承低標(biāo)準(zhǔn)、廣覆蓋的立法思路，通過(guò)合理分配派遣單位和用工單位的雇主責(zé)任實(shí)現(xiàn)對(duì)勞務(wù)派遣科學(xué)、理性的規(guī)范，防止勞務(wù)派遣被濫用，防止勞動(dòng)者權(quán)益受到損害，最大限度地發(fā)揮出勞務(wù)派遣的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。

勞務(wù)派遣;法律規(guī)制;勞動(dòng)合同法;修正案

2012年7月，經(jīng)全國(guó)人大常委會(huì)初次審議的《勞動(dòng)合同法修正案(草案)》向社會(huì)公開(kāi)征集意見(jiàn)。據(jù)中國(guó)人大網(wǎng)統(tǒng)計(jì)，在為期一個(gè)月的時(shí)間里，共有網(wǎng)民131 912人次對(duì)修正案草案提出各類意見(jiàn)557 243條，遠(yuǎn)超個(gè)人所得稅法修改時(shí)征集到的237 684條意見(jiàn)，創(chuàng)下法律草案網(wǎng)上征求意見(jiàn)的歷史之最。[1]2012年12月28日，該修正案獲表決通過(guò)，擬于2013年7月1日施行。本次勞動(dòng)合同法的修訂，主要是針對(duì)2008年勞動(dòng)合同法實(shí)施后出現(xiàn)的勞務(wù)派遣單位數(shù)量增加、勞務(wù)派遣用工規(guī)模擴(kuò)大的情況，進(jìn)而對(duì)勞務(wù)派遣問(wèn)題作出進(jìn)一步規(guī)制。制訂過(guò)程中收集到的意見(jiàn)之多，說(shuō)明勞務(wù)派遣問(wèn)題社會(huì)關(guān)注度高，爭(zhēng)議性大，值得深入評(píng)析。

一 勞動(dòng)合同法修正案評(píng)析

勞動(dòng)合同法修正案(以下簡(jiǎn)稱修正案)共4條，主要對(duì)勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)、被派遣勞動(dòng)者同工同酬、勞務(wù)派遣的范圍等問(wèn)題作出規(guī)范，出發(fā)點(diǎn)是抬高勞務(wù)派遣使用門(mén)檻，促使用工單位不要輕易使用甚至放棄使用派遣勞動(dòng)者。不論是勞動(dòng)合同法還是修正案都持從嚴(yán)管制的立法思路，圍繞派遣單位資質(zhì)、派遣期限、派遣范圍等管制措施展開(kāi)，不顧勞務(wù)派遣的社會(huì)需求，執(zhí)意把勞務(wù)派遣與勞動(dòng)者權(quán)益受損畫(huà)上了等號(hào)，卻對(duì)勞務(wù)派遣三方法律關(guān)系、雇主責(zé)任分配、被派遣勞動(dòng)者加入工會(huì)等問(wèn)題放棄規(guī)范，使勞務(wù)派遣無(wú)法發(fā)揮出最大的社會(huì)價(jià)值。

(一)關(guān)于勞務(wù)派遣公司資質(zhì)問(wèn)題

修正案在勞動(dòng)合同法規(guī)定勞務(wù)派遣單位必須是公司法人、注冊(cè)資本50萬(wàn)元的基礎(chǔ)上將注冊(cè)資本提至100萬(wàn)元，并規(guī)定需要向勞動(dòng)行政部門(mén)辦理行政許可。

有觀點(diǎn)認(rèn)為對(duì)于勞務(wù)派遣的法律規(guī)定，勞動(dòng)合同法可謂緊箍咒和腳鐐并用，準(zhǔn)入比較嚴(yán)格。[2]但也有觀點(diǎn)認(rèn)為50萬(wàn)元的注冊(cè)資本不能對(duì)勞務(wù)派遣工構(gòu)成民事侵權(quán)的保障。[3]修改者也認(rèn)為由于勞務(wù)派遣單位準(zhǔn)入門(mén)檻低，承擔(dān)責(zé)任能力差，被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到侵害后，難以獲得有效賠償，所以為了提高派遣單位承擔(dān)法律責(zé)任的能力，修正案進(jìn)一步提高了注冊(cè)資本的要求。但是，公司法對(duì)于有限責(zé)任公司注冊(cè)資本的最低限額為人民幣3萬(wàn)元，一人有限責(zé)任公司為人民幣10萬(wàn)元，對(duì)勞務(wù)派遣單位注冊(cè)資本的高要求，也將抑制勞務(wù)派遣的廣泛運(yùn)用，使得勞務(wù)派遣所具有的社會(huì)價(jià)值大打折扣。[4]

關(guān)于行政許可問(wèn)題，有觀點(diǎn)認(rèn)為勞動(dòng)法規(guī)定職業(yè)介紹中介機(jī)構(gòu)需經(jīng)過(guò)勞動(dòng)行政部門(mén)的審批方能設(shè)立，所以勞務(wù)派遣單位也應(yīng)建立進(jìn)入的許可證制度。[3]筆者認(rèn)為，首先，勞動(dòng)法制定于1994年，2003年行政許可法頒布實(shí)施，嚴(yán)格限制并規(guī)范行政機(jī)關(guān)設(shè)定行政許可，鼓勵(lì)運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)制、授權(quán)行業(yè)組織或者通過(guò)加強(qiáng)事后監(jiān)管來(lái)監(jiān)督，因此對(duì)于設(shè)定行政許可必須謹(jǐn)慎。同時(shí)，職業(yè)介紹中介機(jī)構(gòu)的行政許可制度社會(huì)效果并不好，職業(yè)介紹中介市場(chǎng)準(zhǔn)入過(guò)嚴(yán)，黑中介如雨后春筍，給勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)帶來(lái)屢禁不止的執(zhí)法難題，究其原因無(wú)外乎存在市場(chǎng)需求。其次，由勞動(dòng)行政部門(mén)對(duì)勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)進(jìn)行審查，核發(fā)許可證后才能從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，這樣提高勞務(wù)派遣行業(yè)市場(chǎng)準(zhǔn)入門(mén)檻，能否起到引導(dǎo)和規(guī)范勞務(wù)派遣市場(chǎng)良性發(fā)展的作用？先不論勞動(dòng)行政部門(mén)會(huì)不會(huì)把行政許可作為權(quán)力“尋租”的手段，滋生腐敗，勞動(dòng)行政部門(mén)又有多少人手可以對(duì)市場(chǎng)上如此眾多的派遣單位進(jìn)行嚴(yán)格的資質(zhì)審查？會(huì)不會(huì)出現(xiàn)重許可、輕管理，市場(chǎng)進(jìn)入很難，而一旦進(jìn)入又缺乏監(jiān)管的情形？會(huì)不會(huì)因規(guī)模小的勞務(wù)派遣公司進(jìn)入難，使得規(guī)模大的勞務(wù)派遣公司壟斷市場(chǎng)？再次，修正案只對(duì)派遣單位注冊(cè)資本有要求，但對(duì)從業(yè)人員的人數(shù)和專業(yè)資質(zhì)卻沒(méi)有要求，很難起到嚴(yán)格準(zhǔn)入門(mén)檻的作用。

(二)關(guān)于勞務(wù)派遣的同工同酬問(wèn)題

修正案為了將被很多學(xué)者詬病認(rèn)為只是法律宣示性權(quán)利的同工同酬落到實(shí)處，進(jìn)一步規(guī)定勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同以及用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)符合同工同酬的規(guī)定。

同工同酬是勞動(dòng)者平等權(quán)利的具體體現(xiàn)，但是如何理解被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬是有爭(zhēng)議的。在現(xiàn)實(shí)的勞務(wù)派遣中，工與酬的標(biāo)準(zhǔn)是什么？比如全國(guó)總工會(huì)上報(bào)全國(guó)人大法工委的“國(guó)內(nèi)勞務(wù)派遣調(diào)研報(bào)告”矛頭直指國(guó)企、機(jī)關(guān)事業(yè)單位，尤其是工資收入頗高的央企；但是國(guó)企、機(jī)關(guān)事業(yè)單位同工不同酬，是體制原因造成，并不能過(guò)于苛責(zé)勞務(wù)派遣制度。國(guó)企從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，是以下崗為代價(jià)，擺脫了冗員問(wèn)題，現(xiàn)有的勞動(dòng)者尤其是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同員工，工資即使虛高，但是限于現(xiàn)有勞動(dòng)法律法規(guī)，這些員工的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)并不能隨意降低。所以如果企業(yè)直接用工，新進(jìn)勞動(dòng)者工資也將跟著虛高，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力勢(shì)必下降，而當(dāng)引入勞務(wù)派遣員工時(shí)，可以實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)定價(jià)，表面上看，這導(dǎo)致了同工不同酬的現(xiàn)象，但其實(shí)質(zhì)乃是向此類勞動(dòng)力價(jià)格應(yīng)然狀態(tài)的回歸。如果要同工同酬，應(yīng)當(dāng)是國(guó)企自己的員工向同樣崗位上勞務(wù)派遣的員工看齊。[5]勞務(wù)派遣定位于三性崗位，從事的一般為短期工作，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相對(duì)要小，企業(yè)從節(jié)約成本的角度考慮采取一定的差別待遇是可以理解的。[6]筆者認(rèn)為，對(duì)于同工同酬應(yīng)辯證地看待，不能機(jī)械解釋，同工同酬問(wèn)題并不是勞務(wù)派遣的副產(chǎn)品，工不應(yīng)僅指當(dāng)下的勞動(dòng)成果，酬也不是當(dāng)下勞動(dòng)成果的代價(jià)。

(三)關(guān)于勞務(wù)派遣的范圍問(wèn)題

現(xiàn)行勞動(dòng)合同法規(guī)定，“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施……”，修正案將“一般”改為“只能”，并且對(duì)臨時(shí)性、替代性、輔助性作出了明確界定，進(jìn)一步限制了勞務(wù)派遣使用的范圍。

有觀點(diǎn)認(rèn)為勞務(wù)派遣不應(yīng)當(dāng)限制其行業(yè)，事實(shí)上，在一些高級(jí)行業(yè)采用勞務(wù)派遣的用工形式，由于勞動(dòng)者自身的力量更強(qiáng)，更容易保護(hù)自己，出現(xiàn)損害被派遣勞動(dòng)者利益的可能性更小，沒(méi)有必要將勞務(wù)派遣限制在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的崗位。[7]先不論是否應(yīng)該由法律規(guī)定三性，法律能否科學(xué)界定“三性”？答案是否定的。各地實(shí)際千差萬(wàn)別，各用工單位情況各異，“臨時(shí)性”緣何只能為6個(gè)月，如果一個(gè)項(xiàng)目需要6個(gè)半月完成，按照修正案規(guī)定就不能使用勞務(wù)派遣了。同時(shí)，勞動(dòng)合同法第 58 條第 2 款要求勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者簽訂 2 年以上固定期限勞動(dòng)合同，解雇限制又非常嚴(yán)格，6個(gè)月派遣期限屆滿但勞動(dòng)合同未到期，被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位又須按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)向其按月支付報(bào)酬。如此，勞務(wù)派遣單位將不敢再招聘勞動(dòng)者。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式日益靈活、法律對(duì)經(jīng)營(yíng)范圍管制逐漸放松的背景下，“輔助性”如何統(tǒng)一界定？按照修正案的界定，“替代性”與“臨時(shí)性”很容易發(fā)生競(jìng)合，比如“三期”女員工。當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)實(shí)踐日新月異并日益多樣化，筆者認(rèn)為應(yīng)還權(quán)于企業(yè)，由企業(yè)來(lái)界定，法律能做的就是設(shè)計(jì)程序來(lái)使企業(yè)正確界定。

二 法律規(guī)制應(yīng)尊重勞務(wù)派遣的歷史和現(xiàn)實(shí)

勞務(wù)派遣無(wú)論在世界范圍內(nèi)還是在中國(guó)的產(chǎn)生和發(fā)展，都有其特定的歷史背景和現(xiàn)實(shí)原因，存在必有其合理性，法律對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)制，必須尊重勞務(wù)派遣的發(fā)展歷史，正視勞務(wù)派遣的現(xiàn)實(shí)存在，當(dāng)觀念的邏輯和現(xiàn)實(shí)的邏輯發(fā)生碰撞時(shí)，需要重新審視的恰恰是前者。

(一)勞務(wù)派遣在中國(guó)的產(chǎn)生發(fā)展

1 向外國(guó)政府駐華機(jī)構(gòu)、外商駐華代表機(jī)構(gòu)派遣中國(guó)員工

1978年底我國(guó)實(shí)行改革開(kāi)放，1979年一百多家外國(guó)商社進(jìn)入中國(guó)落戶北京，在這樣的背景下，北京外企服務(wù)集團(tuán)的前身——北京市友誼商業(yè)服務(wù)總公司國(guó)內(nèi)服務(wù)部成立，并于同年11月向日本外商駐京代表機(jī)構(gòu)派出第一名中方雇員，開(kāi)啟了我國(guó)勞務(wù)派遣的先河。*http://www.fesco.com.cn/224/index.htm，2012年7月25日登錄。1980年10月30日國(guó)務(wù)院出臺(tái)了《關(guān)于管理外國(guó)企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)的暫行規(guī)定》(國(guó)發(fā)〔1980〕272號(hào))，強(qiáng)制性規(guī)定了常駐代表機(jī)構(gòu)聘請(qǐng)工作人員，應(yīng)當(dāng)委托當(dāng)?shù)赝馐路?wù)單位或者中國(guó)政府指定的其他單位辦理。80年代后期，外商駐華代表處紛紛變成獨(dú)立法人公司，即通常所說(shuō)的“三資企業(yè)”，有了獨(dú)立用人權(quán)，但是上述機(jī)制仍在發(fā)揮作用，由于我國(guó)按員工戶籍地實(shí)行屬地化的社會(huì)保障支付體制，當(dāng)公司注冊(cè)地與員工戶籍地不一致時(shí)，員工只能轉(zhuǎn)走個(gè)人賬戶的養(yǎng)老金，員工的利益會(huì)受到損失。在企業(yè)注冊(cè)地以外設(shè)立辦事處招用外地員工時(shí)，通過(guò)外地勞務(wù)派遣公司可使員工受益，既享受個(gè)人賬戶部分，也享受社會(huì)統(tǒng)籌部分的利益。[8](P.137)

2 下崗職工再就業(yè)安置

20世紀(jì)90年代，國(guó)有企業(yè)通過(guò)近千萬(wàn)職工下崗的方式實(shí)現(xiàn)了減員增效的目的，下崗職工進(jìn)入再就業(yè)服務(wù)中心。為了安置這些下崗職工，一些企業(yè)在再就業(yè)服務(wù)中心的基礎(chǔ)上，建立起勞務(wù)派遣單位，其主要任務(wù)是為本企業(yè)的下崗職工尋找和聯(lián)系就業(yè)單位。如1999年開(kāi)始實(shí)施的《北京市勞務(wù)派遣組織管理暫行辦法》把促進(jìn)下崗失業(yè)人員實(shí)現(xiàn)就業(yè)和再就業(yè)規(guī)定為其制定的目的之一。到2001年底，在北京這類勞務(wù)派遣企業(yè)已有301家，累計(jì)安置下崗職工2.82萬(wàn)人，成為安置下崗職工的一個(gè)重要渠道。[9]

3 農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移

我國(guó)《農(nóng)業(yè)法》第82條規(guī)定，國(guó)家采取措施引導(dǎo)農(nóng)村富余勞動(dòng)者在城鄉(xiāng)、地區(qū)間合理有序流動(dòng)。自此，各地紛紛建立勞務(wù)派遣公司，組織農(nóng)村剩余勞動(dòng)力輸出，將他們派遣到各個(gè)崗位。目前，我國(guó)已形成了勞動(dòng)力輸出大省和輸入大省的格局，勞務(wù)派遣實(shí)現(xiàn)了農(nóng)村勞動(dòng)力向城鎮(zhèn)的有序轉(zhuǎn)移。[8](P.143)通過(guò)勞務(wù)派遣，可以集中對(duì)農(nóng)民工進(jìn)行統(tǒng)一的就業(yè)培訓(xùn)，同時(shí)，通過(guò)有組織的輸送，提高了農(nóng)民工就業(yè)的機(jī)會(huì)和工資議價(jià)能力，有利于提高其工資水平，對(duì)于用工單位而言，也便于管理，避免了求職與招聘過(guò)程當(dāng)中的資源浪費(fèi)。

勞務(wù)派遣在中國(guó)的產(chǎn)生有其背后的經(jīng)濟(jì)原因，是歷史的需要。根據(jù)官方統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，2008年勞動(dòng)合同法實(shí)施之前，我國(guó)勞務(wù)派遣員工為2000萬(wàn)人，2009年達(dá)到了2700萬(wàn)人。據(jù)全國(guó)總工會(huì)的數(shù)據(jù)，2010年國(guó)內(nèi)勞務(wù)派遣職工已經(jīng)達(dá)到6000萬(wàn)。按照國(guó)內(nèi)職工總?cè)藬?shù)大約3億來(lái)計(jì)算，勞務(wù)派遣職工達(dá)到職工總?cè)藬?shù)的20%。不過(guò)，人保部并不認(rèn)同全總給出的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，認(rèn)為目前國(guó)內(nèi)勞務(wù)派遣占比數(shù)量約為7%至8%，而國(guó)外勞務(wù)派遣一般在2%至3%。[10]

(二)勞務(wù)派遣在世界范圍的產(chǎn)生發(fā)展

為應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化和解決高失業(yè)問(wèn)題，彈性化用工、靈活就業(yè)日益成為世界勞動(dòng)力市場(chǎng)的大趨勢(shì)，勞務(wù)派遣應(yīng)勢(shì)而生。但是不論是國(guó)際勞工組織還是西方發(fā)達(dá)國(guó)家，對(duì)勞務(wù)派遣的態(tài)度都經(jīng)歷了由徹底否定到逐步承認(rèn)加以規(guī)范的轉(zhuǎn)變。國(guó)際勞工組織1919年1號(hào)公約失業(yè)建議書(shū)全面禁止私人就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，但是實(shí)施的效果并不好，私人就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)不但沒(méi)有被全面取締，相反卻在各國(guó)就業(yè)市場(chǎng)上發(fā)揮了積極的促進(jìn)就業(yè)的作用。二戰(zhàn)后，國(guó)際勞工組織對(duì)私人就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的態(tài)度逐漸軟化。1997年第181號(hào)關(guān)于私人就業(yè)機(jī)構(gòu)的公約的通過(guò)標(biāo)志著國(guó)際勞工組織最終認(rèn)可了勞務(wù)派遣，該公約首次將適用范圍擴(kuò)及包括臨時(shí)工作機(jī)構(gòu)和勞動(dòng)力租賃公司在內(nèi)的所有提供第三方雇用勞動(dòng)服務(wù)或一切與求職有關(guān)服務(wù)的勞動(dòng)力市場(chǎng)“服務(wù)提供者”。[11]

勞務(wù)派遣在歐洲范圍內(nèi)，總體呈現(xiàn)禁止、管制到放開(kāi)的發(fā)展趨勢(shì)。歐盟只有希臘依然禁止勞務(wù)派遣，但是這已受到多方詬病，被認(rèn)為是希臘勞動(dòng)力供應(yīng)的瓶頸，并造成了勞動(dòng)力市場(chǎng)的不正常狀態(tài)。[8](P.198)德國(guó)2002 年將勞動(dòng)派遣的期限從12個(gè)月延長(zhǎng)至24個(gè)月，從2004年起取消了勞動(dòng)派遣的期限限制。[12]日本在1999年12月將勞動(dòng)派遣適用范圍的規(guī)定從肯定式列舉改成否定式列舉的方式，即規(guī)定除港灣運(yùn)送、建設(shè)、警備、醫(yī)療(醫(yī)師、護(hù)士)、律師、制造工程等業(yè)務(wù)禁止勞動(dòng)派遣外，其余均允許適用勞動(dòng)派遣。[11]美國(guó)勞務(wù)派遣的盛行始于20世紀(jì)70年代，以往勞務(wù)派遣主要流行于化工、石油、建筑等特殊行業(yè)，但時(shí)至今日，勞務(wù)派遣已經(jīng)滲透到整個(gè)經(jīng)濟(jì)的各個(gè)領(lǐng)域，從“看門(mén)人”到首席執(zhí)行官，各個(gè)層面的勞務(wù)派遣發(fā)展迅速。[7]據(jù)美國(guó)職業(yè)雇主組織全國(guó)聯(lián)合會(huì)調(diào)查顯示，全美有200-300萬(wàn)勞務(wù)派遣員工，并且在過(guò)去6年中，職業(yè)雇主組織行業(yè)平均年增長(zhǎng)超過(guò)20%，現(xiàn)在50個(gè)州共有700家職業(yè)雇主組織，并保持著88%的客戶留守率。*http://www.napeo.org/peoindustry/faq.cfm#6，2012年7月31日登錄。

(三)我國(guó)勞務(wù)派遣蓬勃發(fā)展的根源

1 農(nóng)村勞動(dòng)力有序轉(zhuǎn)移的需要

人社部副部長(zhǎng)楊志明在2010年時(shí)表示我國(guó)需要轉(zhuǎn)移的農(nóng)村富余勞動(dòng)力還有1.2億人以上，如何使他們轉(zhuǎn)移到城鎮(zhèn)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定就業(yè)，是一項(xiàng)艱巨任務(wù)。無(wú)序轉(zhuǎn)移會(huì)增加用工企業(yè)和勞動(dòng)者供求匹配的成本，而通過(guò)勞務(wù)派遣公司實(shí)現(xiàn)有序轉(zhuǎn)移，不僅可以提高供求匹配的效率，通過(guò)組織的形式也有利于增強(qiáng)農(nóng)民工工資水平的談判力度。實(shí)行勞務(wù)派遣制度以來(lái)，大大提高了農(nóng)民工的勞動(dòng)合同的簽訂率，同時(shí)也擴(kuò)大了社會(huì)保險(xiǎn)的覆蓋面，發(fā)揮了積極作用。[13]

2 靈活就業(yè)和用工的需要

經(jīng)濟(jì)全球化和信息技術(shù)的發(fā)展推動(dòng)了勞動(dòng)關(guān)系向著彈性化、靈活化、非標(biāo)準(zhǔn)化的趨勢(shì)發(fā)展，各種新型的非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系層出不窮，成為一股不可逆轉(zhuǎn)的國(guó)際潮流。隨著世界經(jīng)濟(jì)下滑，失業(yè)率居高不下，勞動(dòng)者有靈活就業(yè)的需求，當(dāng)勞動(dòng)者找一份長(zhǎng)期穩(wěn)定的工作發(fā)生困難時(shí)，派遣工作可以滿足其暫時(shí)就業(yè)的愿望；有些勞動(dòng)者甚至把工作內(nèi)容的多樣性當(dāng)成一種生活方式，并不要求在一個(gè)單位工作一輩子，而派遣工作可以滿足這種偏好。很多企業(yè)希望使勞動(dòng)者人數(shù)隨企業(yè)訂單、經(jīng)濟(jì)景氣程度等變動(dòng)，把雇員數(shù)量壓到最低，勞務(wù)派遣也可以滿足這種需求。

3 企業(yè)降低用工管理成本的需要

勞務(wù)派遣的公共價(jià)值在于降低企業(yè)用工管理成本，并非勞務(wù)成本；在于降低勞動(dòng)者的求職成本，并非淡化權(quán)利。[14]用工單位通過(guò)勞務(wù)派遣的形式招用勞動(dòng)者可以節(jié)省招聘成本、人力資源管理成本、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理成本等直接用工所帶來(lái)的成本。而現(xiàn)代人力資源管理也越來(lái)越復(fù)雜，很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)并沒(méi)有專門(mén)的人力資源部門(mén)或者人事專員來(lái)管理和處理這些事務(wù)，勞務(wù)派遣公司卻可以為用工單位提供此類專業(yè)服務(wù)，用工單位依派遣協(xié)議支付給派遣單位的管理費(fèi)只要低于或者等于直接雇傭的雇傭成本，用工單位就有可能會(huì)選擇勞務(wù)派遣，進(jìn)而集中精力和時(shí)間來(lái)進(jìn)行“企業(yè)經(jīng)營(yíng)”而不是“雇用事宜”。隨著勞動(dòng)合同法、社會(huì)保險(xiǎn)法等勞動(dòng)法律的相繼實(shí)施，勞動(dòng)法律日益復(fù)雜，用工單位的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)增大，勞務(wù)派遣公司可以聘用熟悉勞動(dòng)法律的專業(yè)人員，規(guī)模越大的勞務(wù)派遣公司專業(yè)性越強(qiáng)，可以幫助企業(yè)降低風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任，對(duì)中小企業(yè)尤其有必要。

4 化解勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)的需要

我國(guó)勞動(dòng)法的標(biāo)準(zhǔn)比較高，很多本是企業(yè)的社會(huì)責(zé)任變成了法定福利，比如勞動(dòng)合同法規(guī)定企業(yè)裁員時(shí)不得裁減老弱病殘和家里有老弱病殘的員工；勞動(dòng)合同期限的規(guī)定過(guò)于僵化，解雇保護(hù)制度過(guò)于嚴(yán)格，比如工齡滿十年員工必須簽訂無(wú)固定期限合同，簽訂兩次固定期合同后續(xù)簽合同必須簽訂無(wú)固定期限合同等，企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)高。為了化解高標(biāo)準(zhǔn)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，迫使用人單位不斷去發(fā)現(xiàn)或創(chuàng)造彈性用工的空間，客觀上催生了勞務(wù)派遣業(yè)的繁榮。顯然對(duì)勞務(wù)派遣不能采取簡(jiǎn)單禁止的方式，我們不應(yīng)當(dāng)將企業(yè)逼上拒不執(zhí)行勞動(dòng)法的道路。要使勞務(wù)派遣走上正軌，根本的途徑是使我國(guó)的勞動(dòng)法標(biāo)準(zhǔn)更具合理性，這顯然不是短時(shí)間可以做到的，因此勞務(wù)派遣有其存在的空間。[15]當(dāng)勞動(dòng)合同立法對(duì)勞動(dòng)合同期限和解雇保護(hù)制度等的設(shè)計(jì)足夠合理時(shí)，勞務(wù)派遣這一用工形式自然會(huì)回歸到它能夠立足的空間。[5]

三 勞務(wù)派遣的法律規(guī)制

克服勞務(wù)派遣的缺陷，使其產(chǎn)生積極效應(yīng)，需要法律對(duì)其進(jìn)行有效規(guī)范。只有在正確的法律規(guī)制理念引導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的規(guī)制方法，才能實(shí)現(xiàn)法律規(guī)制的目的。

(一)勞務(wù)派遣法律規(guī)制理念

勞務(wù)派遣在一定程度上符合社會(huì)化分工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，有利于降低社會(huì)總成本，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。對(duì)社會(huì)而言，可以發(fā)揮組織就業(yè)等功效。對(duì)用工單位來(lái)說(shuō)，有利于控制用工風(fēng)險(xiǎn)，提高管理效率和降低管理成本。勞務(wù)派遣的“優(yōu)勢(shì)”絕不是單純的短視的一味追求降低人力成本，從而損害派遣勞動(dòng)者利益。[16]因此，立法不應(yīng)該從扼殺需求、扼緊或切斷供給的角度去解決問(wèn)題，簡(jiǎn)單的禁止只會(huì)破壞市場(chǎng)的機(jī)制。勞務(wù)派遣不應(yīng)當(dāng)被限制甚至禁止，而應(yīng)在合理引導(dǎo)的基礎(chǔ)上適度發(fā)展。我們的法律不應(yīng)該否定勞務(wù)派遣的存在，而應(yīng)把合理的東西固定下來(lái)，把不合理的地方規(guī)范起來(lái)。[14]

法律規(guī)制要堅(jiān)持積極性的、開(kāi)放性的基本思路和態(tài)度。勞動(dòng)法屬于社會(huì)法，勞動(dòng)者相對(duì)于用人單位而言處于弱勢(shì)地位，因此，勞動(dòng)法律對(duì)于勞動(dòng)者實(shí)行傾斜保護(hù)，這主要是從宏觀層面上而言，國(guó)家根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)，制定適用于全部用人單位和全體勞動(dòng)者的勞動(dòng)基準(zhǔn)法。中觀層面，勞動(dòng)者可以通過(guò)工會(huì)與用人單位開(kāi)展集體協(xié)商，制定集體合同，可以使勞動(dòng)者享有高于勞動(dòng)基準(zhǔn)的權(quán)利保護(hù)。在微觀層面，勞動(dòng)者個(gè)人還可與用人單位展開(kāi)協(xié)商，通過(guò)雙方簽訂勞動(dòng)合同，調(diào)整個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系。我國(guó)勞動(dòng)法律一定要將過(guò)去對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的全面規(guī)定，改變?yōu)橐环N最低標(biāo)準(zhǔn)的立法，既能使勞動(dòng)者得到最基本的保護(hù)，也為勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的平等協(xié)商、用人單位行使自主權(quán)留下充分余地。[17]國(guó)家勞動(dòng)法律不需要面面俱到，對(duì)所有事項(xiàng)做出細(xì)致規(guī)定，擠占中觀、微觀層面空間。

國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益的保護(hù)應(yīng)主要體現(xiàn)在國(guó)家勞動(dòng)基準(zhǔn)法律。勞動(dòng)基準(zhǔn)立法必須兼顧社會(huì)的各個(gè)方方面面，兼顧經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的協(xié)調(diào)發(fā)展，兼顧促進(jìn)就業(yè)與體面勞動(dòng)?，F(xiàn)在勞動(dòng)合同法修正案在勞動(dòng)合同法基礎(chǔ)上進(jìn)一步高標(biāo)準(zhǔn)規(guī)制勞務(wù)派遣，將使我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整進(jìn)一步凝固化，最終的結(jié)果必然是寬執(zhí)法、窄覆蓋。法律對(duì)勞務(wù)派遣規(guī)制需秉持低標(biāo)準(zhǔn)、廣覆蓋的規(guī)范思路。

(二)勞務(wù)派遣的法律規(guī)制建議

勞務(wù)派遣的產(chǎn)生發(fā)展有其必然性，但并不是說(shuō)法律應(yīng)任由其發(fā)展，尤其不能使勞務(wù)派遣成為用工單位規(guī)避勞動(dòng)法、逃避雇主責(zé)任的港灣。因此，法律應(yīng)對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、規(guī)范，使勞務(wù)派遣盡可能回歸到其應(yīng)有的位置，將其社會(huì)價(jià)值發(fā)揮到最大。

勞務(wù)派遣法律規(guī)制最關(guān)鍵的問(wèn)題是合理分配雇主責(zé)任。勞務(wù)派遣存在三方法律關(guān)系，用工和使用相分離，派遣單位和勞動(dòng)者、用工單位和勞動(dòng)者之間構(gòu)成雙重勞動(dòng)關(guān)系，法律需要合理分配雇主責(zé)任。派遣單位應(yīng)承擔(dān)與勞動(dòng)力雇傭相關(guān)的雇主責(zé)任，比如工資、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇、勞動(dòng)合同的訂立、解除、終止等；用工單位應(yīng)承擔(dān)與勞動(dòng)力使用相關(guān)的雇主責(zé)任，比如勞動(dòng)者職務(wù)侵權(quán)的損害賠償、工傷待遇、最高工時(shí)、職業(yè)培訓(xùn)等，通過(guò)誰(shuí)用工、誰(shuí)負(fù)責(zé)的原則，加重實(shí)際用工單位的責(zé)任，這樣可以避免實(shí)際用工單位逃避法定義務(wù)，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)而輕易地選擇勞務(wù)派遣，減少用工單位僅基于轉(zhuǎn)嫁雇主責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)的動(dòng)機(jī)而選擇勞務(wù)派遣的幾率，防止勞務(wù)派遣被濫用。當(dāng)勞務(wù)派遣單位無(wú)力承擔(dān)法律責(zé)任時(shí)，可以要求用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任，促使用工單位審慎選擇操作規(guī)范并愿意承擔(dān)責(zé)任的派遣單位，防止勞務(wù)派遣單位發(fā)生破產(chǎn)、外逃等后勞動(dòng)者權(quán)益無(wú)保障的情形發(fā)生。當(dāng)用工單位承擔(dān)用工責(zé)任后，如果是派遣單位在選擇人員時(shí)，沒(méi)有對(duì)被選定的人員進(jìn)行背景調(diào)查，造成選擇錯(cuò)誤而導(dǎo)致造成事故等，派遣單位應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。雙方在各自承擔(dān)責(zé)任后，可以向?qū)Ψ阶坟?zé)。這不僅保證了公平，也有助于防止兩者間的扯皮。法律應(yīng)作出最基礎(chǔ)的規(guī)定，以四兩撥千斤之智做好自己的分內(nèi)事，留給市場(chǎng)一定的空間，留給集體勞動(dòng)關(guān)系、個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系一定的空間，允許雙方在勞務(wù)派遣協(xié)議中協(xié)商確定，還原其契約本質(zhì)屬性。當(dāng)派遣單位試圖壓低被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)條件時(shí)，它也將面臨可能在與其他勞務(wù)派遣單位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，無(wú)法找到合適的被派遣勞動(dòng)者的處境。[18]所以法律應(yīng)相信市場(chǎng)的力量，當(dāng)法律明確規(guī)定用工單位的雇主責(zé)任，堵死用工單位企圖逃避雇主責(zé)任之時(shí)，用工單位就會(huì)在直接用工和勞務(wù)派遣之間作出理性選擇，也會(huì)謹(jǐn)慎選擇派遣單位，法律就無(wú)需對(duì)派遣單位的資質(zhì)進(jìn)行限制。

勞務(wù)派遣是客觀存在，有促進(jìn)就業(yè)、降低人力資源管理成本等優(yōu)勢(shì)，但也有勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定、福利待遇微薄、缺乏培訓(xùn)機(jī)會(huì)等缺陷，法律應(yīng)明確派遣單位和用工單位的責(zé)任，保證其不能隨意逃避應(yīng)該承擔(dān)的法定責(zé)任。立法如果能確保派遣勞動(dòng)者的平等的合法權(quán)益得到維護(hù)，那么就無(wú)須擔(dān)心勞務(wù)派遣過(guò)度發(fā)展，沖擊傳統(tǒng)的直接用工方式，也就沒(méi)有必要勉為其難去直接限制勞務(wù)派遣的種種。

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ResearchontheLegalRegulationofEmployeeLeasing——InterpretationandReflectionontheAmendmentofLaborContractLaw

ZHANG Hui-qin

(Shanghai Minghang Administration College, Shanghai 201100, China)

When the Amendment ofLaborContractLawsolicited public opinions, the public paid a lot of attention to the issue of employee leasing again. Differences of opinion lie in whether employee leasing should be restricted or regulated. Legislators think that it will do harm to the rights and interests of employees, so it should be strictly restricted. They want to raise the threshold for employee leasing organizations, reduce the scope for employee leasing and fully implement the standard of equal pay for equal work. This paper holds that we should respect the history and reality of employee leasing. Basic labor law should stick to the idea of low standard but wide coverage. We should distribute the employer’s responsibility rationally, prevent the abuse of employee leasing and protect the rights and interests of employees, bringing the economic and social value of labor leasing into full play.

employee leasing; legal regulation;LaborContractLaw; draft amendment

2012-10-22

章惠琴(1980-)，女，上海市人，上海市閔行區(qū)行政學(xué)院講師，主要從事勞動(dòng)與社會(huì)保障法研究。

D922.52

A

1674-2338(2013)02-0117-06

(責(zé)任編輯沈松華)