溫謀富

社會(huì)工作視野下企業(yè)員工壓力的因應(yīng)策略

溫謀富

員工工作壓力是多元壓力所致的結(jié)果，企業(yè)的績(jī)效管理方式、薪酬管理模式、人際關(guān)系及員工的婚姻家庭生活等都有可能轉(zhuǎn)化為壓力傳導(dǎo)給員工。解決員工的壓力有利于企業(yè)提高生產(chǎn)效率，需要重視。文章采用比較法，設(shè)計(jì)企業(yè)員工多元壓力的管理策略。研究發(fā)現(xiàn)，可以用企業(yè)社會(huì)工作的視角，通過(guò)提升員工的社會(huì)適應(yīng)能力來(lái)根本解決員工的壓力，具體來(lái)說(shuō)就是采用增權(quán)管理、提升溝通與尋找資源技巧與能力、提升企業(yè)員工抗逆力等策略。

員工壓力 社會(huì)工作視角 社會(huì)適應(yīng)能力 策略

溫謀富，福建師范大學(xué)社會(huì)發(fā)展學(xué)院講師（福建福州 350108）。

處于復(fù)雜社會(huì)環(huán)境中的企業(yè)員工，受經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)情況、就業(yè)市場(chǎng)、社會(huì)政策、社會(huì)階層地位、收入狀況對(duì)比、企業(yè)的變革等影響，承受著多重壓力。各種壓力層疊，帶來(lái)多樣困擾，不僅危害企業(yè)員工的身心健康，還影響員工的工作態(tài)度與工作效率。壓力管理對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)向來(lái)都很受重視。在壓力管理的實(shí)踐中，許多企業(yè)采用了針對(duì)組織和針對(duì)個(gè)人的各種措施，但員工壓力問(wèn)題依然困擾著企業(yè)管理者，一些措施只能短暫地解決員工問(wèn)題。應(yīng)如何較為長(zhǎng)久、有效地解決員工的壓力問(wèn)題呢？本文從企業(yè)社會(huì)工作的角度來(lái)探討企業(yè)員工壓力管理問(wèn)題。

一、多元壓力的傳導(dǎo)與員工高壓力的感知

社會(huì)工作系統(tǒng)理論“人在情景中”的觀點(diǎn)認(rèn)為人們的問(wèn)題源于環(huán)境及個(gè)體與環(huán)境的互動(dòng)障礙?！皞€(gè)體-環(huán)境匹配”理論認(rèn)為，員工的壓力源于個(gè)體與環(huán)境的不匹配。依此觀點(diǎn)，企業(yè)員工由于處于多個(gè)環(huán)境系統(tǒng)交織作用中，當(dāng)一些企業(yè)員工與環(huán)境發(fā)生互動(dòng)障礙、與環(huán)境不匹配時(shí)，壓力就會(huì)產(chǎn)生?；?dòng)與匹配過(guò)程中的障礙有個(gè)體的因素，但環(huán)境因素也非常重要，主要體現(xiàn)在兩方面：

（一）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境帶來(lái)的壓力

企業(yè)員工所感受到的職場(chǎng)壓力包括制度規(guī)范、工作任務(wù)、上下級(jí)溝通、人際關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系等。企業(yè)制度規(guī)范形成的壓力是無(wú)形的壓力場(chǎng)，處于這個(gè)環(huán)境中的員工稍有逾越即會(huì)受到制度化

的負(fù)向激勵(lì)或者懲罰，這種壓力場(chǎng)的壓力很容易傳導(dǎo)到員工身上，當(dāng)一些員工不能適應(yīng)企業(yè)制度、與制度化規(guī)范的環(huán)境不相匹配時(shí)，負(fù)向感的壓力就大增。企業(yè)制度設(shè)計(jì)及操作中的公平性問(wèn)題也會(huì)成為員工重要的壓力源，一種是由于工資獎(jiǎng)金分配制度和工作考核過(guò)程的公平性所形成的潛在壓力源；另一種是薪資水平的不公平會(huì)成為部分員工壓力源，尤其是基層的員工，當(dāng)與管理層的員工相比產(chǎn)生“比較的需要”時(shí)，他們會(huì)認(rèn)為報(bào)酬相對(duì)較低，產(chǎn)生基于相對(duì)剝奪感的不公平感。任務(wù)的壓力是各級(jí)員工感受最直接的壓力源，忙于應(yīng)對(duì)考核、完成任務(wù)，成為基層員工最快、最容易感到的職場(chǎng)壓力。工作本身特點(diǎn)也會(huì)成為壓力源，高層和中層管理人員感受到工作本身過(guò)于復(fù)雜的壓力，而基層員工則感受到由于工作本身過(guò)于單調(diào)的無(wú)意義感、無(wú)權(quán)參與決策和管理的心理落差感等所形成的壓力。另外，企業(yè)內(nèi)的上下級(jí)關(guān)系、同事關(guān)系等等，這些問(wèn)題都是重要的職場(chǎng)壓力源。

（二）企業(yè)外部環(huán)境引起的壓力

企業(yè)外的壓力主要來(lái)源于企業(yè)員工的社會(huì)生活。當(dāng)這些外部環(huán)境的某一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了個(gè)人能力不足以解決的問(wèn)題時(shí)，負(fù)向體驗(yàn)感的壓力就產(chǎn)生了。其中，已經(jīng)成家的員工，壓力源于家庭生活，集中在子女教育、住房、家庭成員醫(yī)療、家庭矛盾等（葛青華，2011）。而尚未成家的青年員工，處于被艾里克森稱作“繁殖對(duì)停滯”的人生階段，壓力源于成家立業(yè)或者對(duì)精神和物質(zhì)生活水平的追求，集中于如何獲得個(gè)人事業(yè)發(fā)展、如何能夠建構(gòu)婚姻家庭等。另外，企業(yè)青年員工由于工作時(shí)間長(zhǎng)、交流平臺(tái)少，很難有時(shí)間與機(jī)會(huì)找到合意的對(duì)象，這會(huì)轉(zhuǎn)化為焦慮、不安等心理壓力；當(dāng)有合意對(duì)象，考慮結(jié)婚安家等問(wèn)題時(shí)，相對(duì)較少的薪水在面對(duì)結(jié)婚、安家、生育等問(wèn)題時(shí)又有了新的困難，這些困難會(huì)使員工承受較大壓力；且處于這一階段的員工情感生活也容易因脆弱化而產(chǎn)生壓力，如非本地員工，生活中很難得到親朋好友的照應(yīng)，不僅在物質(zhì)上存在緊張感，時(shí)有的苦悶情緒也得不到宣泄，若有突發(fā)事件很容易造成生活和心理上的困擾。當(dāng)生活方面的問(wèn)題出現(xiàn)導(dǎo)致員工處于困境沒(méi)有被及時(shí)有效幫助時(shí)，員工個(gè)人無(wú)力適應(yīng)變化了的環(huán)境就會(huì)產(chǎn)生焦慮。當(dāng)然，社會(huì)環(huán)境帶來(lái)的壓力還有很多，如知識(shí)更新快、人際關(guān)系復(fù)雜、重大社會(huì)變革、重大消極社會(huì)事件等等。

以上分析可以看出，職場(chǎng)壓力與家庭、社會(huì)生活壓力的疊加，形成了企業(yè)員工多元壓力的生活狀態(tài)。

二、當(dāng)前緩解員工壓力的幾類策略及其不足

當(dāng)企業(yè)員工的壓力感超過(guò)彼得·尼克森(Dr.Peter Nixen)人類能力曲線臨界點(diǎn)，則給員工績(jī)效水平帶來(lái)負(fù)相關(guān)，且在生理、心理方面出現(xiàn)各類壓力病的亞健康狀態(tài)。生理上發(fā)生如頭痛、心痵、皮膚病等，心理上出現(xiàn)緊張、憂慮、焦急不安等，精神方面出現(xiàn)了注意力不集中、優(yōu)柔寡斷等，行為上就表現(xiàn)出遲到、請(qǐng)病假、辭職等情況增多（傅小龍，2012）。員工的壓力問(wèn)題已經(jīng)成為許多企業(yè)管理者頭痛的問(wèn)題。為了提高工作效率、提升行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，緩和勞資關(guān)系、建立和諧企業(yè)，不少學(xué)者及企業(yè)管理者提出了相應(yīng)的策略方案。歸納起來(lái)，大體可以分為以下四類，即應(yīng)急式問(wèn)題解決方案、外力扶持式方案、心理咨詢式方案、員工協(xié)助式方案。這些策略或者從企業(yè)管理的角度，或者從咨詢與治療的角度提出對(duì)員工進(jìn)行壓力管理與干預(yù)，每類方案都有它針對(duì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題提出的合理的內(nèi)容。但是，這些方案也顯然存在著不足：

（一）應(yīng)急式問(wèn)題解決方案

這是一類針對(duì)企業(yè)員工出現(xiàn)什么問(wèn)題就采取什么對(duì)策的策略。類似于凱恩提出的壓力管理三層次的“反應(yīng)策略”，即當(dāng)壓力產(chǎn)生后，采取一些應(yīng)急措施以減輕員工壓力，如深圳富士康自殺事件后采取心理問(wèn)題排查、咨詢等（徐智華，2011）。這類策略當(dāng)企業(yè)認(rèn)為是制度不健全帶來(lái)的壓力

時(shí)，就從如績(jī)效管理、考評(píng)管理等地方著手做些調(diào)整；當(dāng)認(rèn)為是家庭壓力帶來(lái)影響時(shí)，就搞些工會(huì)的活動(dòng)來(lái)解決；當(dāng)認(rèn)為是員工自身素質(zhì)不強(qiáng)而帶來(lái)負(fù)向體驗(yàn)的壓力時(shí)，就重點(diǎn)補(bǔ)充員工的知識(shí)與技能。這樣的員工壓力管理措施，針對(duì)某一問(wèn)題展開，有時(shí)能解決具體問(wèn)題，但不能全面地?fù)錅鐗毫υ?。且員工的壓力來(lái)源多樣、壓力的層次豐富，如果不作一個(gè)全面的管理，很難解決問(wèn)題。另外，這類策略沒(méi)有考慮企業(yè)制度健全、組織設(shè)計(jì)優(yōu)化等問(wèn)題，存在明顯的缺陷。

（二）外力扶持式壓力解決方式

這類策略從環(huán)境著手，從外在于員工的角度，為員工提供解決壓力的力量與方法。認(rèn)為組織管理者應(yīng)減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素，在管理員工壓力問(wèn)題時(shí)，把工作重點(diǎn)放在幫助員工避免逆境、創(chuàng)造積極的外在控制因素上，給員工提供保護(hù)。比如，何紅光（2012）認(rèn)為“組織管理者應(yīng)采用更加人性化、個(gè)性化的管理機(jī)制，營(yíng)造和諧的組織環(huán)境，從造成問(wèn)題的職場(chǎng)壓力源本身去處理”。也有研究者認(rèn)為要設(shè)立宣瀉室、辦公室綠化釋放員工壓力（陳劍鋒，2008）。還有研究者提出要強(qiáng)化企業(yè)管理體系建設(shè)、建立企業(yè)與社會(huì)內(nèi)外合作網(wǎng)絡(luò)減輕員工工作壓力（葛青華，2011）。這些舉措有它的一定成效，能暫時(shí)讓員工的壓力消失一段時(shí)間。但是，這種保護(hù)忽略了員工自身的能力，沒(méi)有激發(fā)起員工自身的潛能。它不能使員工以后遇到類似壓力時(shí)有能力自己去解決，一遇到新的壓力源，就又有可能出現(xiàn)壓力問(wèn)題。且平緩了的情緒會(huì)隨著相似誘因的出現(xiàn)而出現(xiàn)，如行業(yè)快速的發(fā)展、工作知識(shí)爆炸式更新，工作的單調(diào)乏味，公開公正公平的績(jī)效評(píng)估制度總是難以完善等等。員工自己對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)不到位、應(yīng)對(duì)問(wèn)題的能力不提升，壓力就難以得到根本解決。

（三）心理咨詢式壓力解決方案

有些研究者提出應(yīng)當(dāng)在企業(yè)建立壓力咨詢組織或機(jī)構(gòu)提供心理咨詢（唐浩夫，2004；聶貴洪，2011；趙婭，2012）。其假設(shè)是，員工自身心理有問(wèn)題、行為不適應(yīng)是外界不利環(huán)境引起的，遭遇逆境的員工比沒(méi)有遭遇逆境的員工心理壓力大，逆境必然導(dǎo)致員工心理壓力加劇。為員工提供心理咨詢，采用一些暫時(shí)性的放松技術(shù)來(lái)有效處理壓力導(dǎo)致的不良生理心理反應(yīng)。該策略關(guān)注了壓力的個(gè)人認(rèn)識(shí)問(wèn)題，從個(gè)人的角度提出應(yīng)因的策略。但心理咨詢是否能被國(guó)人普遍接受？心理咨詢師是企業(yè)外請(qǐng)還是在企業(yè)內(nèi)設(shè)置崗位？如果是本企業(yè)內(nèi)的心理咨詢師，員工是否愿意在熟人面前吐露心聲是一個(gè)大問(wèn)題。且心理咨詢式的壓力解決策略，忽略了人在情景中的問(wèn)題，對(duì)個(gè)體自身的社會(huì)適應(yīng)能力及社會(huì)環(huán)境的支持作用缺少應(yīng)用。

（四）員工協(xié)助計(jì)劃EAP(Employee Assistance Programs)

目前，很多研究者認(rèn)為在我國(guó)應(yīng)當(dāng)引用這類解決方案，認(rèn)為“解決員工壓力和心理問(wèn)題的最有效、最全面的方法是EAP”（何紅光，2012）。通過(guò)搜索CNKI，自2000年以來(lái)推薦用EAP管理員工壓力的文章不下40篇。員工協(xié)助計(jì)劃由組織通過(guò)專業(yè)人員對(duì)員工及其親屬提供專業(yè)心理咨詢、指導(dǎo)和培訓(xùn)，解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問(wèn)題，確實(shí)能較全面地解決員工的壓力（Gloria Cunningham，2000）。但是，這一方案在我國(guó)目前還很難有效開展。首先，如孫亞輝（2011）所看到“由于中西方文化的差異，要把產(chǎn)生于西方的EAP理論直接應(yīng)用于中國(guó)企業(yè)是略顯偏頗的，例如中國(guó)人強(qiáng)調(diào)集體主義，注重個(gè)體對(duì)集體的貢獻(xiàn)，而西方人則重視個(gè)人成長(zhǎng)和自我實(shí)現(xiàn)，要把西方的理論直接應(yīng)用于本國(guó)的企業(yè)會(huì)大大降低它的指導(dǎo)力”。其次，以心理咨詢、個(gè)別輔導(dǎo)等方式進(jìn)行的EAP計(jì)劃與心理咨詢一樣，還難以得到員工的接受。如傅小龍（2012）所說(shuō)“在企業(yè)內(nèi)部，人們擔(dān)心采用員工援助計(jì)劃會(huì)被別人認(rèn)為不正常，擔(dān)心自己的隱私被別人知道。因此，他們寧愿獨(dú)自去承擔(dān)面臨的困難和問(wèn)題，也不愿向員工援助計(jì)劃者伸出求援之手”。再次，缺乏專業(yè)訓(xùn)練的EAP管理從業(yè)人員，難以規(guī)范而有效地執(zhí)行這一任務(wù)。因此，在目前情況下，還是針對(duì)個(gè)人能力提升、個(gè)人

成長(zhǎng)為核心的辦法更適宜員工壓力問(wèn)題的解決。

通過(guò)對(duì)以上這些方案的分析可以看到，這些方案大多較少地從社會(huì)環(huán)境的角度考慮壓力的生成原因，沒(méi)有從員工本人的能力與需求的角度提出減輕壓力的服務(wù)。也可以看到有些方案的提出僅是想通過(guò)學(xué)習(xí)西方企業(yè)對(duì)員工管理的方式去解決我國(guó)文化背景下生成的員工壓力問(wèn)題。這些問(wèn)題的存在使這些方案并不能很好地解決我國(guó)企業(yè)的員工壓力問(wèn)題。如何才能更有效地減輕員工的壓力、如何提升企業(yè)員工的幸福感？

三、社會(huì)適應(yīng)能力提升為核心的員工壓力因應(yīng)策略

根據(jù)社會(huì)工作者戈登.漢密求爾頓“人在情景中”的理論，個(gè)人的問(wèn)題常常因?yàn)閭€(gè)人的需要和環(huán)境給予支持之間以及個(gè)人處理問(wèn)題的能力和環(huán)境的要求之間不能相一致或者相配合而產(chǎn)生?！皬?qiáng)化人們的適應(yīng)能力且影響他們的環(huán)境”是解決壓力問(wèn)題的根本方法（Maleolm Payne，2004），要緩解員工壓力，既要改善環(huán)境，也要提高個(gè)人的適應(yīng)能力。從根本上解決員工壓力問(wèn)題須從提高社會(huì)適應(yīng)能力的角度去解決。社會(huì)適應(yīng)能力是指人適應(yīng)賴以生存的外界環(huán)境的能力，即個(gè)體對(duì)周圍自然環(huán)境和生活需要的應(yīng)對(duì)和適應(yīng)能力。那么，如何從員工自身能力提升的角度來(lái)解決員工的壓力困境呢？依據(jù)社會(huì)工作的理念：

（一）以增權(quán)理念更新員工管理思想

社會(huì)工作視野中的權(quán)力是指?jìng)€(gè)體能運(yùn)用自己的能力和社會(huì)資源，包括現(xiàn)有的和潛在的去解決自身遇到的問(wèn)題，滿足自己的需求、提升自己的福利；也包括主觀感受，即遇到困擾自身或家庭、社區(qū)的問(wèn)題時(shí)自我感到有能力去應(yīng)對(duì)的感覺(jué)。失權(quán)的個(gè)體就可能會(huì)得不到相應(yīng)的資源對(duì)自己或家庭或社區(qū)的問(wèn)題施加積極的影響，也會(huì)缺乏積極的自我概念。解決這個(gè)問(wèn)題就要增權(quán)，為企業(yè)員工增權(quán)有兩個(gè)重要方面。

首先是培養(yǎng)權(quán)能感及尋求資源的能力，并在企業(yè)內(nèi)提供資源。員工需要能力、及有能力去解決困境的感受，企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)、素質(zhì)拓展是提升員工的權(quán)能感與提高能力的一種途徑，也可以考慮由人力資源部門或者工會(huì)部門聘請(qǐng)社會(huì)工作者舉辦小組工作來(lái)提升，如互助小組、康樂(lè)小組。通過(guò)社會(huì)工作者有目的的活動(dòng)和組員間的互動(dòng)，幫助員工共同參與集體活動(dòng)，從中獲得小組經(jīng)驗(yàn)，學(xué)會(huì)處理個(gè)人、人與人之間、人與環(huán)境之間的問(wèn)題方法，也在其中感受到個(gè)人的權(quán)能感。

其次是創(chuàng)造機(jī)會(huì)訓(xùn)練決策的意識(shí)與能力。這就需要管理者在具體的管理行為中融入“增權(quán)”的意識(shí)。意味著要使管理制度能創(chuàng)造更多讓員工擁有控制自己生活、參與自己利益相關(guān)事務(wù)決策的機(jī)會(huì)、為員工提供資源。具體措施上，比如可以針對(duì)制度中缺乏支持員工參與決策的地方加以完善，針對(duì)基層管理人員開展“班組長(zhǎng)能力培訓(xùn)”，包括在人力資源部門設(shè)立處理員工困境的崗位、工會(huì)與青年組織明確服務(wù)的職能與人員等等。

（二）提升員工的抗逆力水平

抗逆力是人們抵御逆境、抗擊壓力的能力，是指?jìng)€(gè)人面對(duì)逆境時(shí)，能夠理性地做出正向的、建設(shè)性的選擇方法和應(yīng)對(duì)策略的能力（田國(guó)秀，2007）。它可以讓人以積極健康的心態(tài)去面對(duì)不利環(huán)境，且在面對(duì)不利環(huán)境過(guò)程中，可以讓人的心理健康恢復(fù)甚至超出預(yù)期理想的狀態(tài)?？鼓媪?huì)讓人有積極的自我概念，讓不利的社會(huì)環(huán)境對(duì)人施加的壓力難以內(nèi)化。根據(jù)理查森（Richardson）1990年提出的“抗逆力模型”，抗逆力包括外部支持因素，內(nèi)在優(yōu)勢(shì)因素和效能因素，提升抗逆力需要建構(gòu)外部支持與內(nèi)在優(yōu)勢(shì)和效能。外在支持因素是建構(gòu)個(gè)體抗逆力的必要條件之一，企業(yè)員工外在支持因素的建立可以通過(guò)社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建來(lái)獲得。主要是通過(guò)朋輩、親友的支持系統(tǒng)的重建、企業(yè)組織內(nèi)支持網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)筑等，幫助員工得到情感上的支持。也可以通過(guò)專業(yè)人員的介入，

通過(guò)組建企業(yè)員工的減壓小組等活動(dòng)，在組員互動(dòng)過(guò)程中建立員工間相互支持的機(jī)制。比如，通過(guò)小組活動(dòng)，組員相互交流以往的經(jīng)驗(yàn)，相互鼓勵(lì)安慰，從而提升組員的抗逆力。而內(nèi)在優(yōu)勢(shì)因素主要是擁有積極的自我概念。外在的環(huán)境評(píng)價(jià)與個(gè)人的價(jià)值相一致，就能接納自己、認(rèn)同自己，有較高的自信、樂(lè)觀，有自我價(jià)值感。而這些很大程度上取決于當(dāng)事人對(duì)自己現(xiàn)在所處的不利環(huán)境的看法。如果看成是暫時(shí)的、外在的而非自己內(nèi)在因素產(chǎn)生的，就會(huì)較好地面對(duì)當(dāng)前的不利環(huán)境。這種認(rèn)知，有些員工能夠自己形成，而有些員工就需要外在力量的干預(yù)才能形成。因此，企業(yè)開辦有效的心理講座、企業(yè)社工服務(wù)活動(dòng)就很有必要。類似于“企業(yè)靚女”“家有寶貝”“戒煙運(yùn)動(dòng)會(huì)”、“關(guān)愛論壇”等康樂(lè)、素質(zhì)拓展活動(dòng)，能增強(qiáng)員工對(duì)自我心理問(wèn)題的了解，達(dá)到自我調(diào)適的目的。

（三）提升員工的溝通能力與技巧

溝通能力是指能在同理心下，根據(jù)不同情境做出合適的反應(yīng)，會(huì)運(yùn)用現(xiàn)有資源，挖掘潛在資源解決遇到的困境。與環(huán)境的溝通是一項(xiàng)重要的溝通，也是解決自己包括壓力在內(nèi)的困境的重要方法。這里指稱的環(huán)境，是指社會(huì)環(huán)境，主要包括員工的家庭系統(tǒng)、社區(qū)、工作系統(tǒng)。人處于特定的社會(huì)環(huán)境中，當(dāng)個(gè)體遇到壓力時(shí)，必須獲得外界的資源與力量來(lái)解決問(wèn)題。具體的方法很多，可以從員工的培訓(xùn)開始，著手提升員工的能力與技巧。溝通技巧與能力不單是語(yǔ)言和非語(yǔ)言溝通技巧，還包括認(rèn)識(shí)環(huán)境的資源、溝通渠道、溝通方式等技巧與能力。比如，在工作場(chǎng)所，知道如何以語(yǔ)言與非語(yǔ)言向同事表達(dá)求助、信息傳遞，知道如何與上級(jí)交往及工作溝通，以避免人際矛盾以及沖突的出現(xiàn)，減少壓力。

四、結(jié) 語(yǔ)

總的來(lái)看，企業(yè)員工中存在著會(huì)帶來(lái)負(fù)面影響的多元壓力，需要管理者及社會(huì)服務(wù)者的介入與干預(yù)。社會(huì)工作者應(yīng)將服務(wù)對(duì)象放在“環(huán)境”中思考其需求與困難的生成，也在人與環(huán)境的互動(dòng)中思考需求的滿足與困難的解決。目前來(lái)看，環(huán)境方面的改善主要應(yīng)當(dāng)重視員工企業(yè)內(nèi)外社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)的建構(gòu)，要根本解決企業(yè)員工的壓力問(wèn)題，最主要的還是應(yīng)當(dāng)通過(guò)提升員工的社會(huì)適應(yīng)能力來(lái)實(shí)現(xiàn)?？梢詮墓芾碚咴鰴?quán)理念的引入、員工的抗逆力建構(gòu)、溝通與尋找資源的能力提升等方面提升企業(yè)員工的社會(huì)適應(yīng)能力。本文對(duì)如何展開提升企業(yè)員工的社會(huì)適應(yīng)能力的研究尚為粗淺，還需要更多的研究者們提出更為有效的策略與方法。

[1]陳劍鋒，2008，《如何化解知識(shí)型員工的工作壓力》，《中國(guó)社會(huì)導(dǎo)刊》第18期。

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[4]葛青華，2011，《企業(yè)員工工作壓力感知及緩解策略研究》，《山東社會(huì)科學(xué)》第12期。

[5]何紅光，2012，《基于“80后”員工職場(chǎng)壓力的EAP管理策略》，《經(jīng)營(yíng)與管理》第9期。

[6]聶貴洪，2011，《企業(yè)員工心理壓力成因及解壓策略》，《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》第8期。

[7]孫亞輝，2011，《EAP在中國(guó)企業(yè)中的應(yīng)用及研究展望》,《中國(guó)商貿(mào)》第8期。

[8]唐浩夫，2004，《關(guān)注職業(yè)壓力與心理健康》，《中國(guó)人力資源開發(fā)》第6期。

[9]田國(guó)秀，2007，《關(guān)注抗逆力：社會(huì)工作理論與實(shí)務(wù)領(lǐng)域的新走向》，《中國(guó)青年政治學(xué)院學(xué)報(bào)》第1期。

[10]徐智華，2011，《富士康人力資源管理反思及其啟示》，《企業(yè)經(jīng)濟(jì)》第1期。

[11]趙婭，2012，《基于勝任力模型的知識(shí)型員工壓力管理機(jī)制設(shè)計(jì)》，《企業(yè)經(jīng)濟(jì)》第8期。

[12]Gloria Cunningham，2000，《員工協(xié)助方案-工業(yè)社會(huì)工作的新趨勢(shì)》,高鐘，廖秋芬譯，臺(tái)灣：亞太出版社。

[13]Maleolm Payne，2004.，《現(xiàn)代社會(huì)工作理論》，何雪松譯，上海：華東理工大學(xué)出版社。

編輯/楊恪鑒

C916

A

1672-4828(2013)05-0096-05

10.3969/j.issn.1672-4828.2013.05.016