修恒丹

（青島理工大學(xué) 山東青島 266520）

核心人才（core employees）也可稱之為“關(guān)鍵人才”，是指那些擁有專利技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、掌握銷售渠道、控制關(guān)鍵資源、對公司會產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工，他們能為公司帶來較大利潤，或者能推動公司的變革，他們是公司的“發(fā)電機(jī)”、“助推器”，為企業(yè)提供動力，促使企業(yè)不斷向前發(fā)展。

1 企業(yè)核心人才流失的現(xiàn)狀及其危害

1.1 企業(yè)核心人才的作用

21世紀(jì)是人才支配財富的時代，人才決定發(fā)展的時代，人才是國家和企業(yè)發(fā)展的核心要素。在企業(yè)中，應(yīng)采取適當(dāng)?shù)拇胧┘訌?qiáng)對企業(yè)核心人才隊(duì)伍的管理。根據(jù)企業(yè)管理中“馬萊特法則”或“二八法則”，企業(yè)核心人才僅占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的20%左右，但是他們集中了企業(yè)80%的技術(shù)和管理，創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財富和利潤，他們是企業(yè)核心能力的源泉，是企業(yè)的靈魂和骨干。可以說，企業(yè)之間的差距從根本上來說是人的差距，特別是核心人才的差距，從而使那些能夠吸納、保留、開發(fā)激勵核心人才的企業(yè)成為競爭中的大贏家。

1.2 企業(yè)核心人才流失的現(xiàn)狀

但是，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，我國企業(yè)核心人才流失的狀況日趨嚴(yán)重。根據(jù)北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)研究中心進(jìn)行的一項(xiàng)關(guān)于《中國企業(yè)領(lǐng)袖調(diào)查》結(jié)果顯示：在調(diào)查的150名CEO和企業(yè)高管中，僅有12%的人堅(jiān)定自己不會離開公司，但是54%的人認(rèn)為自己在兩年內(nèi)可能會離開公司。在這些調(diào)查的企業(yè)中，63%為國有企業(yè)和股份制企業(yè)。調(diào)查的行業(yè)大約有71%是高科技行業(yè)和金融行業(yè)。

1.3 企業(yè)核心人才流失的危害

關(guān)鍵人才是企業(yè)的核心和代表，是靈魂和骨干，他們的流失對企業(yè)造成的危害是巨大的。歸納起來講，大致可分為3個方面：一是成本上升，包括重新招聘的成本、培訓(xùn)費(fèi)用、薪資等。國外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培訓(xùn)人員的費(fèi)用是維持原人才所需薪酬額的2.8倍以上。二是潛在威脅，如商業(yè)秘密的外泄和客戶資源的流失等。致使導(dǎo)致正常的工作被中斷，企業(yè)經(jīng)營效率下降。三是影響在職員工的工作情緒，從而影響其工作效率，降低企業(yè)的市場競爭力，最終導(dǎo)致企業(yè)陷入“公眾形象受損——無法招聘到合適的員工——企業(yè)經(jīng)營狀況不佳——員工跳槽”的惡性循環(huán)中。在這種人力資本稀缺的時代，留住核心人才成為企業(yè)的首要任務(wù)。

2 從薪酬管理角度淺談企業(yè)人才流失的原因

2.1 從戰(zhàn)略層次看，薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化不匹配

企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不同，但目前我國企業(yè)大多實(shí)行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫節(jié)。如對于處在成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略與成長階段不同，因而薪酬制度也應(yīng)有相應(yīng)變動，但管理者并沒有將員工薪資特別是核心員工予以適當(dāng)調(diào)整。又如一些企業(yè)聲明將股東的長期利益作為它的策略目標(biāo)，但企業(yè)卻著重于獎勵短期經(jīng)營業(yè)績，導(dǎo)致了薪酬制度與經(jīng)營戰(zhàn)略的不匹配，可能導(dǎo)致核心員工看不到企業(yè)的發(fā)展和未來，對企業(yè)的薪酬工資和企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r聯(lián)系在一起，導(dǎo)致對企業(yè)失去信心。

2.2 從薪酬結(jié)構(gòu)看，薪酬存在嚴(yán)重的內(nèi)部不公平性以及外部的行業(yè)競爭性的壓力

在許多企業(yè)，缺乏嚴(yán)格科學(xué)的績效考評體系，薪酬設(shè)計無法體現(xiàn)人才的價值，無法體現(xiàn)薪酬的激勵保健作用。以績效為導(dǎo)向的薪酬管理在企業(yè)中的實(shí)施效果不明顯，特別是針對高級技術(shù)人員和管理人員的績效考核機(jī)制不健全。

許多企業(yè)特別在薪酬結(jié)構(gòu)上存在較嚴(yán)重的問題，即俗稱“大鍋飯”的現(xiàn)象。核心員工工作積極性低，企業(yè)員工之間的嚴(yán)重平均主義，使得職工工資獎金差距拉不開，干好干壞收入差不多，優(yōu)秀員工缺乏動力，后進(jìn)員工缺乏壓力，企業(yè)核心人才流失嚴(yán)重。因此，當(dāng)核心員工對于企業(yè)做出巨大的貢獻(xiàn)，當(dāng)他們的貢獻(xiàn)沒有得到回報時，就會造成核心人才的流失。

在巨大的市場競爭壓力下，很多企業(yè)為了降低成本，盡量壓低人員方面的開支，但是，一旦核心員工發(fā)現(xiàn)他們的薪酬低于同行業(yè)的人員，一般會選擇離職。

2.3 從薪酬管理過程看，存在薪酬管理過程的不透明、溝通不足以及缺乏適度的彈性和科學(xué)性

從薪酬管理過程來看，在我國企業(yè)中目前存在的兩個比較突出的問題就是：管理過程的不透明和企業(yè)就薪酬問題與員工特別是核心員工進(jìn)行的溝通嚴(yán)重不足，對于核心員工的薪酬的需求和建議無法及時地進(jìn)行反饋，從而挫傷其積極性。薪酬管理的目的并不僅僅是分蛋糕，它實(shí)際上是要通過薪酬分配過程及其結(jié)果來向員工傳遞信息，即企業(yè)推崇什么樣的行為和業(yè)績，鼓勵大家向哪種方向去發(fā)展，很少有核心員工參與到薪酬制度的制定和管理中去。一旦核心員工看不到自己的行為和工作業(yè)績與報酬之間的聯(lián)系，激勵的鏈條就中斷了。

2.4 從整個薪酬管理體系看，缺乏長期激勵性以及非物質(zhì)激勵，激勵機(jī)制不合理

在我國，出于短期利潤增加的目的，絕大部分企業(yè)在薪酬管理的過程中只注重短期薪酬激勵，而忽視長期激勵。在一般企業(yè)中，老板觀念中只承認(rèn)物質(zhì)資本，忽視人力資本，認(rèn)為員工付出勞動的收入已從其所得工資中完全體現(xiàn)，只要支付高工資，就能吸納、激勵和留住核心人才，而未從資本高度來看待人力資源，沒有認(rèn)識到人力資本與物質(zhì)資本一樣，甚至比物質(zhì)資本具有更高的增值力。在薪酬支付模式上常常采用的是短期支付及時性薪水，缺乏長期激勵機(jī)制來引導(dǎo)員工行為的長期化。

3 從薪酬管理的角度具體分析防止核心人才流失的關(guān)鍵措施

3.1 從薪酬戰(zhàn)略的角度，重新界定核心人才的重要地位，將核心人才的吸引、保留、維持、發(fā)展戰(zhàn)略作為企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的一部分，將企業(yè)各個時期的發(fā)展戰(zhàn)略與核心人員的薪酬以及職業(yè)生涯規(guī)劃聯(lián)系在一起，增強(qiáng)員工對于企業(yè)發(fā)展的信心。

3.2 實(shí)行“自助式”薪酬制度制定方式。更多的員工參與到績效與薪酬的評價體系和標(biāo)準(zhǔn)中來，使其更多的擁有自主權(quán)，從而有助于高滿意度以及更好的實(shí)施。

3.3 從以績效為基礎(chǔ)的薪酬管理著手，提高企業(yè)薪酬水平的內(nèi)部公平性和外部公平性，從而吸引核心人才，并且激勵其進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新。

建立嚴(yán)格科學(xué)的考評體系，構(gòu)建體現(xiàn)人才價值的動態(tài)薪酬制度。核心人才一般都希望自己的能力能夠得到充分的發(fā)揮，自己的工作能夠得到企業(yè)的及時準(zhǔn)確評估認(rèn)可，在事業(yè)上有成就感和滿足感。因此，需要建立一套完整的員工績效評估體系，及時對核心員工的工作進(jìn)行評價，促進(jìn)公平競爭，使優(yōu)秀人才脫穎而出，從而極大地激勵員工的工作熱情。

薪酬激勵作為企業(yè)吸引、留住人才的主要手段，首先，報酬分配應(yīng)能充分體現(xiàn)出人才價值，合理拉開薪資分配的差距，在公平的基礎(chǔ)上，向核心人才傾斜，體現(xiàn)他們的價值。其次，注意保持薪酬的外部競爭性，增加吸引力。

3.4 在核心員工的薪酬構(gòu)成方面，根據(jù)核心人才的特殊貢獻(xiàn)實(shí)施福利及激勵計劃，以達(dá)到長期激勵核心人才的目的。

針對核心人才，不僅要進(jìn)行短期的績效激勵機(jī)制，應(yīng)該更加注重長期激勵機(jī)制。如，利益分享機(jī)制和控股機(jī)制等。核心人才跳槽的原因錯綜復(fù)雜，待遇、發(fā)展空間、人際關(guān)系、企業(yè)的前途、工作壓力、個人創(chuàng)業(yè)、員工對企業(yè)的認(rèn)同等等都可能導(dǎo)致核心員工跳槽。目前多數(shù)企業(yè)采用的薪酬留人、事業(yè)留人、情感留人、契約留人、文化留人等措施雖然起到了一定的作用，但并不能起到?jīng)Q定性的作用。

例如，中國餐飲百強(qiáng)企業(yè)之一的小肥羊餐飲連鎖公司創(chuàng)始人，在總結(jié)“小肥羊”的成功關(guān)鍵時說：“我們擁有一支非常優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)，沒有他們‘小肥羊’不可能發(fā)展這么快。‘小肥羊’不是家族式企業(yè)，而是企業(yè)式家族。企業(yè)的老板要舍得給予，小舍小得、大舍大得，股份加情感鑄造了一支‘鐵哥們兒隊(duì)伍’”?！靶》恃颉眲偝闪r，董事長張鋼的股份為60%，副董事長占40%股份，在小肥羊發(fā)展過程中，兩個領(lǐng)頭人逐漸出讓股份給新吸納的管理人員，股東由最初的兩個人，發(fā)展到現(xiàn)在的幾十個人，創(chuàng)始人的股份減到了30%以下。很顯然，“小肥羊”能夠持續(xù)成長，所構(gòu)建的員工利益分享機(jī)制是最重要的因素之一。

建立一套核心員工收入與企業(yè)效益同步增長的利益分享機(jī)制，使核心員工能夠分享企業(yè)發(fā)展的成果，是預(yù)防與應(yīng)對核心人才流失的最為根本的策略，這一點(diǎn)對于成長中的民營企業(yè)非常重要。企業(yè)要穩(wěn)步發(fā)展必須從金字塔型的架構(gòu)向陀螺型轉(zhuǎn)換，讓企業(yè)的核心人才擁有最大的財富。

3.5 完善沉淀福利制度，設(shè)置“跳槽成本”，讓人才“自覺”留下。沉淀福利制度主要是將員工的即期利益轉(zhuǎn)換成長遠(yuǎn)利益，并讓其增值，以實(shí)現(xiàn)激勵的倍數(shù)效應(yīng)，為“設(shè)置跳槽成本”創(chuàng)造條件（如：實(shí)行年薪沉淀制度）。

3.5.1 住房補(bǔ)貼

當(dāng)日益高漲的房價逐漸成為白領(lǐng)們普遍的“后顧之憂”時，根據(jù)智聯(lián)招聘的調(diào)查結(jié)果顯示，76%的員工認(rèn)為最重要的補(bǔ)貼型福利內(nèi)容是“住房補(bǔ)貼”。所以，企業(yè)應(yīng)該更加注重核心人才的住房補(bǔ)貼方面，對其增加吸引力。

3.5.2 投資儲蓄型福利

經(jīng)過調(diào)查顯示，“企業(yè)年金”與“商業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險”已經(jīng)逐漸被許多企業(yè)認(rèn)同，但僅有11%的員工能享受到這兩項(xiàng)福利，這些員工大部分來自500人以上的大型外資企業(yè)。其次為“人壽保險”“、股票期權(quán)”、“子女教育儲存型保險”，分別為9%、5%和1%。

由此可以看出，投資儲蓄型福利只在部分企業(yè)中開始推行，但整體實(shí)踐并不廣泛。隨著年齡增長，員工的投資儲蓄意識不斷增強(qiáng)，員工對于企業(yè)年金、商業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險及子女教育儲蓄型保險的喜愛程度普遍偏高，反映出員工對生活保障上的長遠(yuǎn)考慮。一些福利制度比較完善的公司為員工提供子女教育儲蓄型保險，幫助部分員工解決實(shí)際問題，使員工更專注于工作。

4 總結(jié)

核心員工是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，是企業(yè)的重要資源。企業(yè)人才的爭奪，更準(zhǔn)確的說，就是核心人才的爭奪。企業(yè)應(yīng)當(dāng)尋求各種薪酬管理的有效途徑和方法，重塑企業(yè)文化，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)睦砟?，合理配置核心員工，不斷激發(fā)核心員工的潛能，從而避免核心員工流失，為企業(yè)的發(fā)展壯大提供必要的資源支持。防止核心人才的流失是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要企業(yè)各部門密切配合形成合力。更需要企業(yè)對未來市場競爭的深刻認(rèn)識和把握。留住核心人才是企業(yè)發(fā)展壯大的核心動力，企業(yè)應(yīng)以人為本，在制定、實(shí)施各項(xiàng)薪酬措施時，處處留心，只有留住人心，使在企業(yè)中有更好的發(fā)展前途才能留住人才?！?/p>

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