張桂平， 劉 玎

(湖北工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院， 湖北 武漢 430068)

組織公民行為是一種既非正式角色所強(qiáng)調(diào)的，也不是勞動(dòng)合同所規(guī)定的，而是由一系列非正式的合作行為所構(gòu)成的有利于組織的角色外行為和姿態(tài)，(Bateman&Organ，1983)。從1983年Bateman和Organ兩位學(xué)者對(duì)組織公民行為進(jìn)行實(shí)證研究開始，學(xué)界的關(guān)注點(diǎn)基本集中在組織公民行為的前因變量以及對(duì)組織績效的積極影響方面，組織公民行為被戴上了絢爛的光環(huán)。如何激勵(lì)員工從事組織公民行為也成了學(xué)界研究的焦點(diǎn)。但是，隨著時(shí)間的推移和管理實(shí)踐的深入，一直致力于此領(lǐng)域的學(xué)者逐漸認(rèn)識(shí)到，組織公民行為的研究是不完整的，其中一個(gè)很重要的議題被長久忽視，那就是組織公民行為對(duì)個(gè)體層次的消極影響。從辯證法的角度看，組織公民行為對(duì)個(gè)人的影響是復(fù)雜的、“喜憂參半”的。對(duì)此問題，目前我國學(xué)者的研究還很匱乏，在國外也是直到最近幾年才有所關(guān)注。以Bolino教授為代表的學(xué)者陸續(xù)在國際頂級(jí)管理學(xué)以及心理學(xué)期刊上發(fā)表文章對(duì)這一問題進(jìn)行探討，但這些研究還比較零散。本文對(duì)這些文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理，并提出進(jìn)一步研究的方向，以利于進(jìn)一步開闊組織公民行為理論的研究視野。

1 組織公民行為對(duì)員工績效的負(fù)面影響

雖然組織公民行為對(duì)組織有著諸多的積極效應(yīng)。但同時(shí)，組織公民行為是一項(xiàng)耗費(fèi)資源的行為，從事組織公民行為的個(gè)體要為此耗費(fèi)時(shí)間和精力。在1995年，Organ和Ryan就曾提出這樣一個(gè)疑問：“在承認(rèn)組織公民行為對(duì)組織績效有益的情況下，對(duì)從事這種行為的員工而言，是否存在負(fù)面影響呢？”。10年后，Joireman的研究指出，組織公民行為有益于組織的長遠(yuǎn)利益，而短期對(duì)員工個(gè)人可能不利，組織公民行為對(duì)員工而言是一個(gè)兩難的選擇，常常使其陷入“囚徒困境”之中，呼吁理論界對(duì)組織公民行為的諸多理所當(dāng)然的假設(shè)進(jìn)行反思。組織公民行為對(duì)個(gè)體的消極影響主要表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面。

1.1 員工的壓力感增加

首先，可能導(dǎo)致行為者角色模糊和角色超載。其中任務(wù)績效和組織公民行為之間的邊界模糊問題是員工重要的角色壓力源。Bolino& Turnley(2005)認(rèn)為員工的主觀認(rèn)知偏差導(dǎo)致任務(wù)績效和組織公民行為績效邊界的模糊性。就大部分企業(yè)來說，這兩種績效的邊界很難十分清晰。2004年他們對(duì)美國中部一家私營企業(yè)170名員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 高水平的組織公民行為和角色壓力的相關(guān)系數(shù)高達(dá)0.36(ρ=0.01)。并且，由于對(duì)工作說明書并不重視以及工作的復(fù)雜性等原因，這一模糊現(xiàn)象在中國情境下可能更加顯著，容易出現(xiàn)通常意義上的“踢皮球”問題以及“管閑事”現(xiàn)象。正是由于對(duì)“份內(nèi)”和“份外”工作認(rèn)知不清晰，導(dǎo)致員工在從事組織公民行為的過程中，感知到更多的角色模糊壓力。另外，從事組織公民行為的個(gè)體在面臨諸多組織或同事正面評(píng)價(jià)的同時(shí)，自身也面臨巨大的高期望壓力。從事組織公民行為會(huì)成為一種慣性，個(gè)人工作中的“必須的公民行為”會(huì)慢慢累加。如果一個(gè)人持續(xù)從事組織公民行為，久而久之，這種行為會(huì)成為他工作的一部分，而不僅僅是“額外的”?，F(xiàn)實(shí)情況往往是，人們對(duì)一個(gè)利他的“好人”總是抱有很高的期望，一旦這個(gè)人的組織公民行為有所減少，就有可能引起別人的不解甚至不滿。這種社會(huì)寄予的高期望壓力會(huì)成為優(yōu)秀員工的壓力之源，導(dǎo)致員工身心疲憊、角色超載。類似現(xiàn)象在中國企業(yè)的實(shí)踐中并不鮮見。另外，組織公民行為可能加劇員工工作—家庭沖突的壓力。Mitchell和James(2001)呼吁在理論研究中給予時(shí)間因素更多的考慮。以前的組織公民行為的研究恰恰沒有考慮到個(gè)體受時(shí)間資源的約束這一重要議題。從事組織公民行為的員工把更多的精力投入到角色外行為可能會(huì)忽略家庭生活，導(dǎo)致工作-家庭沖突的壓力劇增。Bolino& Turnley(2005)的研究發(fā)現(xiàn)，高水平的組織公民行為和工作-家庭沖突壓力的相關(guān)系數(shù)高達(dá)0.37(ρ=0.01)，這不僅降低了員工的心理幸福感，也影響了諸如組織承諾、組織認(rèn)同等工作態(tài)度，并帶來了曠工、遲到、離職等工作相關(guān)行為。中國古有大禹治水“三過家門而不入”的動(dòng)人傳說，這種舍小家為大家的精神雖值得提倡，但這些具有高度奉獻(xiàn)精神的人也應(yīng)得到企業(yè)更多的關(guān)懷，通過正確的引導(dǎo)，幫助員工降低角色壓力，在工作和家庭的時(shí)間上取得平衡。當(dāng)然，這是一門高深的學(xué)問，應(yīng)引起理論界和管理者的高度重視。

1.2 對(duì)個(gè)體任務(wù)績效的消極影響

幫助行為是組織公民行為的重要緯度。早期對(duì)幫助行為的研究，其最大缺陷就是忽視了幫助行為可能給行為提供者帶來的負(fù)面作用(Porter，2003)。組織公民行為消耗行為提供者的認(rèn)知資源，提供支持和幫助行為會(huì)導(dǎo)致自身從事任務(wù)績效的資源減少，是以犧牲自己份內(nèi)工作為代價(jià)的(Barnes，2008)。西方學(xué)者對(duì)團(tuán)隊(duì)績效的研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)成員對(duì)自己任務(wù)之外情況的認(rèn)知處理能力非常有限。為了從事幫助行為，團(tuán)隊(duì)成員必須對(duì)自身的行為進(jìn)行協(xié)同，目的是為了在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間地點(diǎn)，以恰當(dāng)?shù)姆绞綇氖聨椭袨?。一旦協(xié)同認(rèn)知需求超出了團(tuán)隊(duì)成員自身的能力，其任務(wù)績效就會(huì)受到影響。另外，Kanfer 和Ackerman’s(1989)提出的認(rèn)知資源分配理論也對(duì)這一現(xiàn)象進(jìn)行解釋，該理論認(rèn)為個(gè)體的績效是由個(gè)體分配給任務(wù)的認(rèn)知資源決定的。假定總體資源是既定的，分配給任務(wù)績效的認(rèn)知資源越多，其績效水平應(yīng)該越高。相反，如果分配給任務(wù)績效的認(rèn)知資源減少，任務(wù)績效就會(huì)受到影響。

需要補(bǔ)充的一點(diǎn)是，對(duì)于接受幫助的個(gè)體來說，早期的研究往往集中在幫助行為如何使接受者受益。然而這些研究都忽視了幫助行為對(duì)接受者的長期效應(yīng)。幫助行為也包括初始代價(jià)和后續(xù)代價(jià)，幫助行為可以使接受者初期受益，但長期效應(yīng)很可能是負(fù)面的。這一問題可以追溯到家庭倫理學(xué)對(duì)依賴性的研究，該理論認(rèn)為父母過多的幫助和干預(yù)會(huì)導(dǎo)致孩子的依賴性和長期的無能。在組織中，員工頻繁接受幫助可能讓其變得更加依賴于行為提供者，導(dǎo)致責(zé)任感下降。Lindley(1999)也表達(dá)了類似的觀點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)依賴性強(qiáng)的個(gè)體的自我效能、自尊和自信程度往往較低，容易失去自我。另外，提供高水平的幫助會(huì)剝奪接受者提高技能的機(jī)會(huì)，會(huì)導(dǎo)致他們對(duì)自身的負(fù)面評(píng)價(jià)和低自我效能感。就像2005年Ilies和Judge兩位學(xué)者所提出的：“這種負(fù)面的自我反饋會(huì)導(dǎo)致對(duì)未來任務(wù)的目標(biāo)承諾降低”。

1.3 對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的消極影響

Van和他的同事在2000年進(jìn)行的一個(gè)跨時(shí)間研究發(fā)現(xiàn)了一個(gè)有趣的現(xiàn)象：許多組織都把組織公民行為績效與員工的榮譽(yù)、晉升評(píng)價(jià)以及非正式的薪酬掛鉤，甚至在組織針對(duì)員工的晉升問題進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，組織公民行為績效也會(huì)受到重視，但輪到真正進(jìn)行晉升決策時(shí)，組織卻基本只考慮任務(wù)績效，而忽略組織公民行為。這說明，組織的績效評(píng)價(jià)的參考因素和晉升決策要參考的因素是不一致的。這證實(shí)了一個(gè)在績效管理系統(tǒng)中的一個(gè)假設(shè)，即：好的績效評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)給員工帶來獎(jiǎng)勵(lì)，但不一定帶來職位的晉升。如果員工因?yàn)榘押芏嗑氖铝x務(wù)幫助組織或同事的活動(dòng)上而影響到職業(yè)晉升，挫敗感就會(huì)油然而生，導(dǎo)致組織承諾降低和離職傾向增加，甚至發(fā)生真正的離職行為。

2 組織公民行為的管理策略

2.1 動(dòng)機(jī)的管理

首先，員工的組織公民行為動(dòng)機(jī)對(duì)其負(fù)效應(yīng)發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。利他動(dòng)機(jī)和印象管理動(dòng)機(jī)是員工從事組織公民行為重要的內(nèi)驅(qū)力。 組織公民行為的作用性質(zhì)包括順從型和挑戰(zhàn)型兩種，順從型的組織公民行為包括員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織規(guī)則的順從、配合，挑戰(zhàn)型組織公民行為的典型表現(xiàn)就是員工的積極諫言。如果員工的組織公民行為主要以印象管理動(dòng)機(jī)為主，那就會(huì)傾向于從事順從型組織公民行為，這種行為既浪費(fèi)了時(shí)間又收效甚微。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，僅僅出于印象管理動(dòng)機(jī)的組織公民行為往往不會(huì)長久，在成員晉升的目的達(dá)成后這種行為就會(huì)減少或停止。這種潛在問題應(yīng)該引起組織的重視。管理者需要加強(qiáng)和員工的溝通，對(duì)員工日常的組織公民有更加詳細(xì)地了解。在績效考核時(shí)，可以配合工作日志法、觀察法等手段，以有利于領(lǐng)導(dǎo)者及時(shí)察覺員工的行為動(dòng)向。另外，組織需要對(duì)于利他動(dòng)機(jī)下的挑戰(zhàn)性組織公民給予正確引導(dǎo)，鼓勵(lì)員工的積極建言(voice)行為，并在晉升決策時(shí)適當(dāng)加以考慮。

2.2 組織情景管理

Tepper教授在2004年美國管理學(xué)報(bào)撰文指出，員工的組織公民行為受組織文化和領(lǐng)導(dǎo)方式的影響。他主要對(duì)凌虐型領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)組織公民行為的負(fù)面影響做了研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)同事的組織公民的動(dòng)機(jī)感知和組織的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相關(guān)。在凌虐型領(lǐng)導(dǎo)的影響下，組織變得更加具有政治色彩，員工之間缺乏信任，員工的組織公民行為往往是被逼無奈的。即便員工的組織公民行為動(dòng)機(jī)是利他的，也會(huì)導(dǎo)致歸因錯(cuò)誤，被認(rèn)為是避免自身受到不良對(duì)待的一種迎合領(lǐng)導(dǎo)的行為，員工之間的幫助成了“多余”的不受歡迎的行為。最終導(dǎo)致集體性組織認(rèn)同感、工作滿意度和組織承諾的降低。

Dineen(2006)的研究也發(fā)現(xiàn)，上司對(duì)員工的指導(dǎo)如果是不真誠的，則下屬的組織公民行為也會(huì)流于表面，只浪費(fèi)時(shí)間而沒有實(shí)質(zhì)效果，甚至還會(huì)引致員工的偏差行為(deviant behavior)。所以，組織要建立公正開放的組織文化，減少組織政治對(duì)員工組織公民行為的負(fù)面影響。在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方面，塑造民主真誠的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，降低領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的權(quán)力距離，避免無謂的誤解和猜疑，促進(jìn)員工利他性質(zhì)的組織公民行為。另外，任務(wù)類型在幫助行為和接受幫助者的績效之間具有調(diào)節(jié)作用。如果團(tuán)隊(duì)從事的是互相依賴性的工作，那么其中水平低的員工獲取同事的幫助支持是有益的。相反，如果彼此的工作是相互獨(dú)立的，大多數(shù)能力較強(qiáng)的個(gè)體過量的組織公民行為就可能耽誤了自己的時(shí)間，又不利于對(duì)方的成長。

2.3 人力資源管理

科學(xué)的人力資源管理實(shí)踐可以削弱組織公民行為的消極作用。第一，從工作設(shè)計(jì)方面看，組織對(duì)員工工作的時(shí)間越來越長的期望值正在增加。由于任務(wù)的加重，很多企業(yè)員工加班加點(diǎn)都很難高質(zhì)量完成工作，根本沒有時(shí)間從事組織公民行為。所以，如果組織能夠?qū)T工的工作進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)，使其工作時(shí)間保持一定的彈性，減少組織公民行為對(duì)員工造成的過度壓力，使組織公民行為和任務(wù)績效達(dá)到平衡。Choi(2007)認(rèn)為，組織僅僅創(chuàng)造一個(gè)和諧的環(huán)境是不夠的，實(shí)際上，合作和順從的員工可能會(huì)弄巧成拙，“相比一個(gè)平凡的員工，一個(gè)超出自己工作要求去完成一個(gè)基于錯(cuò)誤理解的工作可能對(duì)組織和個(gè)人的發(fā)展是有害的”。組織可以通過培訓(xùn)來加強(qiáng)低能力員工的自我學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，而不要過分強(qiáng)調(diào)無條件的幫助行為。第二，組織的績效評(píng)價(jià)體系應(yīng)和員工的工作類型和性質(zhì)相匹配。Borman和Motowidlo(1993)對(duì)銷售人員和管理人員的工作做了對(duì)比發(fā)現(xiàn)，管理者的工作中有30%屬于組織公民行為，在管理類工作中，角色內(nèi)行為和角色外行為之間的區(qū)分更加模糊。而銷售人員的組織公民行為和任務(wù)績效的關(guān)系比較明確，所以，銷售人員從事組織公民行為不一定對(duì)任務(wù)績效有利。同樣，MacKenzie和Podsakoff兩位學(xué)者在1999年對(duì)116位保險(xiǎn)銷售代理的研究發(fā)現(xiàn)，幫助行為不但沒有提高銷售代理的績效，反而使其績效下降了。所以，績效評(píng)估作為重要的人力資源工作，應(yīng)根據(jù)員工工作性質(zhì)的差異采取不同的績效評(píng)估方式。在薪酬管理方面，對(duì)像銷售工作這種績效容易量化的工作類型，薪酬發(fā)放的應(yīng)該以任務(wù)績效為主要的衡量標(biāo)準(zhǔn)，而對(duì)管理者或行政人員的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該把組織公民行為績效和任務(wù)績效看的同等重要，甚至組織公民行為更加重要。

3 研究展望

研究組織公民行為的負(fù)面性對(duì)理論和實(shí)踐都是一個(gè)極大的挑戰(zhàn)，這一命題極大地豐富了組織公民行為的理論內(nèi)涵。通過梳理相關(guān)的研究成果，不難發(fā)現(xiàn)這些研究還基本停留在理論探索方面，具有一定的局限性。第一，盡管組織公民行為對(duì)員工個(gè)體的消極影響是一個(gè)重要的具有開拓意義的研究假設(shè)，但除Bolino的實(shí)證研究外，其他還只是停留在假設(shè)階段，缺乏實(shí)證研究的支持。現(xiàn)在面臨的一個(gè)研究難點(diǎn)是，盡管學(xué)者已經(jīng)介入到這種因果關(guān)系的研究中，但研究的切入點(diǎn)比較迷糊，是從動(dòng)機(jī)個(gè)體的出發(fā)？還是從能力出發(fā)？從組織情境出發(fā)還是組織和個(gè)人互動(dòng)的視角？這些問題困擾著管理學(xué)者。第二，缺乏對(duì)員工從事組織公民行為的動(dòng)態(tài)過程研究，組織系統(tǒng)是復(fù)雜的，組織公民行為到績效結(jié)果的反饋循環(huán)應(yīng)該是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，現(xiàn)有研究基本都是靜態(tài)的，缺乏長期的跟蹤研究。比如，有一種情況可能是有些能力不足而沒有完成任務(wù)績效的員工會(huì)通過組織公民行為來加以補(bǔ)償，表現(xiàn)為對(duì)團(tuán)隊(duì)和組織的服從、從事一些表面行為來進(jìn)行印象管理。但這種消極現(xiàn)象需要長期的、動(dòng)態(tài)的跟蹤研究。第三，組織公民行為對(duì)個(gè)體的影響的內(nèi)在機(jī)理還是一個(gè)黑箱，尤其對(duì)中介機(jī)制和調(diào)節(jié)機(jī)制的探索明顯不足?？傊?，相對(duì)于目前已經(jīng)非常成熟的組織層面的影響機(jī)制研究，針對(duì)個(gè)體層面的研究還有很長的路要走。基于這些缺陷，相關(guān)研究可以從以下領(lǐng)域展開。

3.1 不同形式的組織公民行為對(duì)員工的影響機(jī)制

組織公民行為的內(nèi)涵非常廣泛。從行為的對(duì)象看，包括針對(duì)組織(OCB-O)、同事和上司(OCB-I)以及面向顧客的(OCB-C)組織公民行為。在具體的行為取向上，又細(xì)分為順從型和變革型公民行為。作為理性的經(jīng)濟(jì)人，員工會(huì)在不同的維度和形式上進(jìn)行選擇。因此有必要探索哪些行為對(duì)個(gè)體的影響較為積極，哪些卻極易造成負(fù)面影響。并且，究竟哪些行為的積極作用更為顯著和穩(wěn)定，哪些行為是“雙刃劍”。

3.2 組織公民行為的動(dòng)態(tài)研究

組織公民行為并不穩(wěn)定，它是員工習(xí)得記憶的過程。員工會(huì)根據(jù)外界的反饋來調(diào)整自己的行為，究竟哪些反饋有助于組織公民行為的積極效應(yīng)轉(zhuǎn)化，這是一個(gè)值得期待的研究主題。比如一些員工向上司建議如何高效工作，如果這一建議得到采納，員工的組織認(rèn)同感提高并積極提高任務(wù)績效，下一步，員工可能因?yàn)榭冃У奶岣叨玫缴w和獎(jiǎng)勵(lì)，他就會(huì)在更高的職位上進(jìn)一步推進(jìn)高效的工作，這就進(jìn)入了一個(gè)良性循環(huán)。相反，如果得到的基本是負(fù)面反饋，那他的組織的積極行為就會(huì)受到抑制，而基于印象管理動(dòng)機(jī)的“不真誠的組織公民行為”開始增多，從而進(jìn)入了績效的不良循環(huán)。這是一個(gè)值得期待的研究領(lǐng)域。

3.3 領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)組織公民行為負(fù)效應(yīng)的影響

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織公民行為的結(jié)果發(fā)揮著重要的作用，但現(xiàn)有文獻(xiàn)僅僅探索了凌虐型領(lǐng)導(dǎo)的影響，而對(duì)其他領(lǐng)導(dǎo)方式(比如近幾年興起的倫理型領(lǐng)導(dǎo)、破壞型領(lǐng)導(dǎo))的影響還缺乏進(jìn)一步的探索，是否消極的領(lǐng)導(dǎo)方式一定會(huì)對(duì)組織公民行為的負(fù)面作用起到了推波助瀾的作用，而積極的領(lǐng)導(dǎo)方式(比如變革型領(lǐng)導(dǎo)等)的影響一定是消極的呢？其內(nèi)在的機(jī)理還不甚清楚。

3.4 組織情境對(duì)組織公民行為負(fù)效應(yīng)的影響

組織公民行為是一個(gè)人際互動(dòng)、人與情境互動(dòng)的復(fù)雜產(chǎn)物，雖然對(duì)組織情境的調(diào)節(jié)效應(yīng)已經(jīng)有了一定的探索，但仍不充分。比如組織文化、政治氣候、競爭氛圍、晉升制度等影響效應(yīng)都是有待深入研究的重要議題。

3.5 跨文化因素對(duì)組織公民行為結(jié)果的影響

本文關(guān)于組織公民行為對(duì)個(gè)體的影響都是以西方國家為背景的。相關(guān)研究結(jié)論在中國文化背景下是否適用呢？我國文化背景對(duì)組織公民行為的影響又有哪些呢？ 比如，與西方員工相比，中國員工更加注重人際和諧，人情和面子在工作場所發(fā)揮重要的影響作用，人們即便沒有時(shí)間幫助同事，也可能會(huì)礙于面子而不好拒絕。在這種文化背景下，是否組織公民行為的負(fù)效應(yīng)會(huì)更加顯著呢？另外，由于中國人的傳統(tǒng)性，在針對(duì)上司的組織公民行為方面，可能更加強(qiáng)調(diào)服從，而不是挑戰(zhàn)，那么這種文化特質(zhì)對(duì)員工負(fù)效應(yīng)具有什么影響呢？這就需要進(jìn)行組織公民行為的跨文化研究來回答這些問題。

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