梅占軍

（滁州學(xué)院，安徽 滁州 239000）

1 基層管理人員績效考核現(xiàn)狀

目前我國各高校對(duì)基層管理人員進(jìn)行績效考核的辦法基本一致，都是以年度考核為主，以國家人事部于1995年頒布實(shí)施的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》為依據(jù)制定年度考核程序和方法，具體情況如下：

1.1 考核指標(biāo)

以國家人事部于1995年頒布實(shí)施的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》為依據(jù)，分別從德、能、勤、績、廉這五方面入手對(duì)基層管理人員進(jìn)行考核，不過在考核時(shí)并未對(duì)這五個(gè)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，相對(duì)較為籠統(tǒng).

1.2 考核程序

目前所執(zhí)行的考核程序?yàn)椋焊鞲叩仍盒Ｈ耸虏块T會(huì)在每年年末制定年度考核文件，基層管理人員根據(jù)學(xué)校的考核文件，對(duì)自己上一年度進(jìn)行總結(jié)并填寫年度考核表，所在部門根據(jù)考核文件要求成立部門考核小組，基于民主測(cè)評(píng)的前提下對(duì)被考核人員的日常表現(xiàn)情況進(jìn)行有效測(cè)評(píng)，并提出與之相對(duì)應(yīng)的考核等級(jí)（優(yōu)秀、合格、不合格）建議并報(bào)學(xué)校人事部門，由人事部門匯總并上報(bào)學(xué)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組審定最終考核等次.

1.3 考核反饋

人事部門將學(xué)校最后審定的考核結(jié)果反饋給基層管理人員，如當(dāng)事人對(duì)考核結(jié)果無異議，在考核表上簽字確認(rèn)；如果有異議，則可以向所在部門或人事部門反映.學(xué)校人事部門將個(gè)人年度考核表格存入檔案表示年度考核工作結(jié)束.

從以上幾個(gè)方面可以看出，高校基層管理人員的考核方法比較簡(jiǎn)單，雖然可操作性比較強(qiáng)，但是卻又流于形式，有時(shí)反而會(huì)削弱管理人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性.

2 基層管理人員績效考核中存在的問題

通過對(duì)目前高?；鶎庸芾砣藛T績效考核的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)有以下問題：

2.1 考核定位模糊不清，考核目的不明確，考核指標(biāo)不具體

2.1.1 考核定位模糊不清.年終考核沒有準(zhǔn)確定位，只是為了考核而考核，最終導(dǎo)致考核只是浮于表面形式.高校負(fù)責(zé)考核的人事部門對(duì)績效考核的內(nèi)涵并沒有完全理解清楚，以年度考核代替績效考核，讓參加考核的基層管理人員認(rèn)為只要在年終最后一至二個(gè)月時(shí)間努力工作就可以獲得比較滿意的年度考核結(jié)果.甚至部分高校考將年度考核與年底發(fā)放獎(jiǎng)金、評(píng)定等級(jí)等其他事項(xiàng)掛鉤，為了考核而考核，使年度考核失去了本來應(yīng)有的作用和意義，起不到任何的鼓勵(lì)先進(jìn)、激勵(lì)后進(jìn)的作用.

2.1.2 考核目的不明確.根據(jù)人力資源管理相關(guān)理論，對(duì)基層管理人員進(jìn)行績效考核應(yīng)該是在年初根據(jù)基層管理人員所在的崗位制定崗位說明書及本年度應(yīng)該完成的任務(wù)，在年底時(shí)候，針對(duì)基層管理人員一年來承擔(dān)的工作任務(wù)，從事的具體工作內(nèi)容，完成的工作數(shù)量和質(zhì)量以及其他各方面的表現(xiàn)，應(yīng)用各種科學(xué)的定性與定量方法，對(duì)基層管理人員進(jìn)行全面、細(xì)致、科學(xué)考核.考核以鼓勵(lì)先進(jìn)、激勵(lì)后進(jìn)為最終目標(biāo)，對(duì)基層管理人員在平時(shí)日常工作中出現(xiàn)的問題提出建議并幫助其進(jìn)行有針對(duì)性的改進(jìn).而在實(shí)際考核時(shí)，一些高校并未針對(duì)自身實(shí)際情況制定行之有效的考核方法，只是套用相關(guān)文件，為了完成考核任務(wù)而已.

2.1.3 考核指標(biāo)不具體.高校基層管理人員分布于不同的管理部門和管理崗位，每個(gè)部門或崗位在工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)等方面都存在一定差異，要想確保各個(gè)部門和崗位的績效考核結(jié)果公平、合理，必須基于工作分析的前提下，針對(duì)崗位說明書，將德、能、勤、績、廉等各考核指標(biāo)充分細(xì)化、具體化.但目前大多數(shù)學(xué)校在具體實(shí)施考核的時(shí)候，仍然使用一些原則性的、較為籠統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核指標(biāo)不具體，從而導(dǎo)致考核結(jié)果在客觀公正性方面有所欠缺.

2.2 考核缺乏科學(xué)性和針對(duì)性

各高校對(duì)基層管理人員進(jìn)行績效考核期間，考核缺乏科學(xué)性和針對(duì)性問題屬于常見現(xiàn)象.目前，大多數(shù)高校的績效考核指標(biāo)多為定性的、評(píng)價(jià)性的描述，定量的指標(biāo)較少，甚至幾乎沒有，考核指標(biāo)都比較籠統(tǒng)，含義模糊、空泛、概念化，并沒有根據(jù)崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)出有針對(duì)性的考核指標(biāo).對(duì)于被考核人員的崗位特點(diǎn)和要求并沒有引起高度重視，從而無法全面而真實(shí)地反映被考核人員的工作水平.

2.3 考核周期設(shè)置不合理

通常情況下，各高校都以一個(gè)自然年度作為對(duì)基層管理人員進(jìn)行年度考核的周期，每年的最后一個(gè)月為績效考核時(shí)間，正因?yàn)槿绱?，往往忽略了基層管理人員的日常表現(xiàn)，但是平時(shí)也沒有進(jìn)行日?？己?，這容易給基層管理人員造成誤導(dǎo)，認(rèn)為只要后幾個(gè)月積極表現(xiàn)，就能獲得不錯(cuò)的考核結(jié)果.

2.4 考核忽視了一些關(guān)鍵性指標(biāo)

在實(shí)際操作中，往往采用較為單一、省時(shí)、省力的與人事考核極為相似的綜合標(biāo)準(zhǔn)對(duì)基層管理人員進(jìn)行年度績效考核，由基層管理人員自行提交一份年終工作總結(jié)報(bào)告.在未對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行深入界定和量化的背景下所進(jìn)行的考核，不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大，考核者對(duì)基層管理人員的考核打分也不太科學(xué)和準(zhǔn)確，結(jié)果是大家輪流做樁評(píng)優(yōu)秀，其余人人都合格.

2.5 績效考核結(jié)果缺乏反饋和運(yùn)用

目前，大多數(shù)高校只是為了應(yīng)付考核而考核，因而并未對(duì)績效考核結(jié)果引起重視，更不要說對(duì)其進(jìn)行反饋和運(yùn)用了.高校人事部門將考核結(jié)果上報(bào)學(xué)校相關(guān)會(huì)議研究確認(rèn)后，僅將確認(rèn)的結(jié)果告知當(dāng)事人，這就表示本年度的績效考核已全部結(jié)束，并未組織有效的績效考核面談，也無法充分發(fā)揮績效考核結(jié)果的作用.從人力資源管理角度來看，必須將績效考核結(jié)果明確告知每一名被考核人員，從而使他們能夠了解組織對(duì)自身工作表現(xiàn)的有效評(píng)價(jià)，以便不斷提高工作水平.另外，采取有效措施及時(shí)解決績效考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題.如果不對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行充分運(yùn)用，那么考核也就失去了其應(yīng)有的激勵(lì)和獎(jiǎng)懲等功效.

3 績效考核改進(jìn)措施

3.1 堅(jiān)持原則

對(duì)基層管理人員實(shí)施績效考核時(shí)，為確?？己私Y(jié)果的公平、公正、合理、有效，必須嚴(yán)格按照以下原則進(jìn)行：

3.1.1 科學(xué)簡(jiǎn)便原則.正確運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法，客觀地評(píng)價(jià)基層管理人員的各方面表現(xiàn)，考核的具體操作方法要簡(jiǎn)單，以較少的投入獲得較公正的結(jié)果.

3.1.2 注重實(shí)績?cè)瓌t.在對(duì)基層管理人員考核過程中，重點(diǎn)是考核業(yè)績、勞動(dòng)成果、完成工作的數(shù)量、質(zhì)量和效益.在對(duì)基層管理人員做出考核結(jié)論和決定升降或獎(jiǎng)懲時(shí)，以其工作實(shí)績作為最重要的依據(jù).

3.1.3 全方位考核原則.凡是與基層管理人員工作有直接關(guān)系的人都應(yīng)參加納入到考核者范圍當(dāng)中，比如服務(wù)對(duì)象等.

3.1.4 及時(shí)反饋原則.及時(shí)向被考核者反饋其績效考核結(jié)果，與此同時(shí)，以考核結(jié)果為依據(jù)，同被考核者進(jìn)行交流，對(duì)其取得的成績進(jìn)行肯定，并指出有待改進(jìn)之處，提出改進(jìn)建議等.

3.2 合理確定各級(jí)考核指標(biāo)

3.2.1 一級(jí)指標(biāo).目前各高校仍以國家人事部于1995年出臺(tái)的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》為依據(jù)，對(duì)基層管理人員實(shí)施績效考核.可以將“德、能、勤、績、廉”等指標(biāo)作為績效考核體系基本框架的一級(jí)指標(biāo)，結(jié)合基層管理人員工作和崗位特點(diǎn)，一級(jí)指標(biāo)還可以被細(xì)化為二級(jí)指標(biāo)和三級(jí)指標(biāo).

3.2.2 二級(jí)指標(biāo).“德”：可以分解為三個(gè)二級(jí)指標(biāo)，即工作作風(fēng)、開拓精神和思想政治表現(xiàn)；“能”：可以分解為工作能力和業(yè)務(wù)水平二個(gè)二級(jí)指標(biāo)；“勤”：可以分解為出勤數(shù)量和出勤質(zhì)量等二個(gè)二級(jí)指標(biāo)；“績”：可以分為解履職情況和科研狀況等二個(gè)二級(jí)指標(biāo)；“廉”：可以分解廉潔奉公等一個(gè)二級(jí)指標(biāo).

3.2.3 三級(jí)指標(biāo).在明確了二級(jí)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，分別再細(xì)分出三級(jí)指標(biāo)：

思想政治表現(xiàn)：主要指遵紀(jì)守法；政治理論學(xué)習(xí)；

工作作風(fēng)：主要指工作責(zé)任心；

開拓精神：主要指工作創(chuàng)新能力和工作熱情；

工作能力：主要指專業(yè)技術(shù)知識(shí)掌握情況、處理突發(fā)問題能力；

業(yè)務(wù)水平：主要指工作組織和工作協(xié)調(diào)等能力；

出勤數(shù)量：主要指出勤天數(shù)；

出勤質(zhì)量：主要指工作完成情況；

履職情況：主要包括六個(gè)方面，分別為服務(wù)水平、工作數(shù)量、工作不足、工作反饋和改進(jìn)、工作任務(wù)和目標(biāo)的實(shí)際完成情況及突出貢獻(xiàn)；

科研狀況：指論文發(fā)表的情況；

廉潔奉公：包括厲行節(jié)約和秉公盡責(zé).

3.3 選擇績效考核辦法

由于基層管理人員是具體的辦事人員，上要對(duì)部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，下要對(duì)服務(wù)對(duì)象——廣大教職工負(fù)責(zé).對(duì)基層行政人員的績效考核可以采用360度考核方法，把基層行政人員的部門領(lǐng)導(dǎo)、同事、教職工代表以及本人作為考核人員，對(duì)照各一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)績效考核指標(biāo)，對(duì)基層行政人員的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)、打分，各類考核人員評(píng)分的權(quán)重可采用層次分析法進(jìn)行確定.

3.4 建立績效反饋機(jī)制

基層管理人員所在部門要將本部門對(duì)員工的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核過程及考核結(jié)果全面而詳細(xì)的告知人事部門，從而確保人事部門能夠?qū)Ω鞑块T的考核情況有一個(gè)明確認(rèn)知.人事部門應(yīng)及時(shí)將各基層管理人員的績效考核結(jié)果反饋給與之相對(duì)應(yīng)的部門負(fù)責(zé)人，然后由各部門負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果反饋到每一名被考核人員手中，同時(shí)與被考核人員就考核結(jié)果進(jìn)行溝通交流，對(duì)被考核人員一年的工作情況進(jìn)行分析，表揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，并對(duì)其不足之處加以指正.通過與基層管理人員之間進(jìn)行真摯溝通，能夠建立起彼此互相信任的良好關(guān)系，能夠最大限度發(fā)揮績效考核的應(yīng)有作用.

3.5 合理運(yùn)用績效考核結(jié)果

在工資收入規(guī)范之前，各高校主要將績效考核結(jié)果用來確定基層管理人員提前晉級(jí)人選和獎(jiǎng)勵(lì)升級(jí)，而目前也只是將考核結(jié)果與被考核者的工資待遇相掛鉤，在考核結(jié)果的應(yīng)用上具有一定局限性.要想確?？冃Э己斯ぷ鞯挠行裕侠磉\(yùn)行績效考核結(jié)果是其有力保障，與此同時(shí)，合理運(yùn)用考核結(jié)果還是考核工作的補(bǔ)充和延展，是充分發(fā)揮考核效應(yīng)的不可或缺的重要步驟.

合理利用績效考核結(jié)果是學(xué)校對(duì)基層管理人員進(jìn)行考核的最終目的，管理者應(yīng)加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的利用，將被考核者的績效考核結(jié)果與其提拔獎(jiǎng)懲等有機(jī)結(jié)合在一起，從而使績效考核應(yīng)起的激勵(lì)、促進(jìn)等作用得到最大限度的發(fā)揮，不斷提升基層管理人員的工作水平和能力，從而推動(dòng)學(xué)校整體發(fā)展和進(jìn)步.

〔1〕袁迎菊.關(guān)于高校管理者績效考核體系的若干問題.中國礦業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2004（6）.

〔2〕廖紅兵.對(duì)高校員工績效考核的若干思考.韶關(guān)學(xué)院學(xué)報(bào)，2005（8）：58.

〔3〕余澤忠.績效考核與薪酬管理.武漢：武漢大學(xué)出版社，2006：23-24.