晏承芹

(重慶市開縣供電有限責任公司，重慶開縣405400)

近年來，隨著國有企業(yè)改革力度的加大，改革步伐的加快，企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)和隊伍結(jié)構(gòu)的大幅度調(diào)整，企業(yè)的經(jīng)濟成份、組織形式、就業(yè)方式、利益關(guān)系和分配方式等都發(fā)生了深刻的變化，呈現(xiàn)出經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的多元化、勞動關(guān)系的復雜化、就業(yè)方式的多樣化，這給企業(yè)工會工作帶來了新的困難與挑戰(zhàn)。針對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、勞動關(guān)系、協(xié)調(diào)對象、工作機制等日益擴大化、復雜化的問題，企業(yè)工會組織應當積極探索符合新時期企業(yè)特點的工作模式，盡快完善機構(gòu)調(diào)整，維護企業(yè)和社會的發(fā)展與穩(wěn)定。

1 當前企業(yè)工會工作面臨的新問題

1.1 企業(yè)職工群體的多樣化，對工會的期望增大

當前，隨著國有企業(yè)改革的不斷深化，現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，職工隊伍也逐步出現(xiàn)越來越明顯的分化，出現(xiàn)了不同利益的職工群體。以某供電企業(yè)為例，主要有五個群體:一是經(jīng)營管理者群體。由過去的企業(yè)黨政領(lǐng)導轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的董事長、總經(jīng)理、董事等。執(zhí)行的是年薪制、期權(quán)制、股權(quán)制等分配方式。二是企業(yè)中層(車間)管理人員群體。主要是企業(yè)中層干部、科技人員、高級職稱(技能)人員和部門一般管理人員。三是供電所長、變電站站長、生產(chǎn)班長和機關(guān)后勤一般管理人員等。四是普通職工群體。他們是企業(yè)從事具體生產(chǎn)勞動的一線職工，也是企業(yè)里面人數(shù)最為龐大的群體。五是不同的職工群體。以該供電公司為例，其前身是地方電力公司，人員組成紛繁復雜，有軍隊轉(zhuǎn)業(yè)退伍的、有專業(yè)院校畢業(yè)的、有行業(yè)調(diào)動的、有內(nèi)部輪換接班的、有來自破產(chǎn)企業(yè)的、有供區(qū)收編的，還有被征用了土地的農(nóng)民等等。上述這些不同的職工群體都是靠具體勞動來獲取報酬，但由于文化背景和文化層次不同，所處的地位不同，他們對勞動付出和勞動報酬的要求各不相同;自身需求不同，對工會工作的期望也不盡相同，因此工會工作的難度也越來越大。所以，工會工作必須根據(jù)不同對象多層次、多形式、多內(nèi)涵地組織開展。

1.2 企業(yè)用工制度的多元化，對協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的要求增多

隨著國有企業(yè)內(nèi)部不斷重組改制，職工減員分流，所有制結(jié)構(gòu)呈多元化發(fā)展，企業(yè)勞動、人事、分配制度發(fā)生了深刻變化，使得企業(yè)勞動關(guān)系出現(xiàn)復雜、多變的趨勢。從近幾年大幅度人員結(jié)構(gòu)調(diào)整的具體實踐來看，職工勞動關(guān)系的變化主要表現(xiàn)在:一是勞動合同多樣化，無固定期限合同、有期限合同、勞務工用工合同同時并存。二是企業(yè)內(nèi)部減員、分流、提前退休職工增多，由此帶來企業(yè)群體性勞動爭議和突發(fā)性事件日漸增多，呈現(xiàn)出由個人勞動爭議向群體性勞動爭議轉(zhuǎn)變;由具體利益受侵犯造成的勞動爭議向因企業(yè)改革中利益調(diào)整引發(fā)的勞動爭議轉(zhuǎn)變的新特點。并且這種勞動爭議和突發(fā)事件的規(guī)模越來越大。在企業(yè)實行減員增效、協(xié)商解除勞動關(guān)系等改革措施引發(fā)的勞資矛盾和勞資沖突不可避免。

1.3 職工工資收入的多層化，使工會維權(quán)工作的難度增加

市場經(jīng)濟的建立，使國有企業(yè)的“平均主義”和“大鍋飯”被徹底打破。由于長期的歷史包袱、龐大的職工隊伍、相對落后的技術(shù)與管理理念，使國企與其他性質(zhì)企業(yè)相比缺乏競爭力。為了改變這一現(xiàn)狀，企業(yè)勢必更加注重人才和知識，在分配上制定出一系列向管理、技術(shù)人員傾斜的政策，這使得企業(yè)內(nèi)部不同職工群體之間的收入差距拉大，大多數(shù)從事一般工作的普通職工群體處于低收入狀態(tài)。已經(jīng)習慣在計劃經(jīng)濟時期從事專一加工，多勞多得的普通老職工對這一變化感覺不適應，甚至有部分職工片面地認為，收入少了，那就找工會要補助，那就是工會的工作。而工會的主要職能是關(guān)心和維護企業(yè)內(nèi)弱勢群體的具體利益，參與、協(xié)調(diào)和幫助部分特困職工的困難救助。一方面是職工的不理解，另一方面是不能過多地干預行政決策，使得工會維護的難度越來越大，經(jīng)常出現(xiàn)“不能不維護，又不能多維護”的尷尬局面。

1.4 企業(yè)重組改制的經(jīng)?；?，削弱了工會組織人員的配備

工會組織作為企業(yè)一級組織，在實際工作中，基于方方面面管理的需要，基本上縮編為一個部門，即工會辦公室。工會辦公室便作為工會組織的日常工作機構(gòu)，負責具體辦理企業(yè)涉及工會工作的所有業(yè)務;更有的企業(yè)視工會為打雜辦公室，“眉毛胡子一把抓”，將本該由其他部門管理的業(yè)務也劃歸到工會。其業(yè)務界定模糊，讓工會出面管理和干預本不屬于職責范圍內(nèi)的業(yè)務，難免“手長衣袖短”。這樣，造成專業(yè)部門和管理部門間協(xié)調(diào)不充分，加劇了管理上的矛盾，工作效率和效果不盡如人意，職工也不滿意。以某供電企業(yè)為例，這些年來工會組織歷經(jīng)多次變革，由劃歸企業(yè)思想政治工作部管理，與政工合署辦公，到變?yōu)楠毩⑥k公，再到與政工合并成為黨群工作部。經(jīng)過多次人員調(diào)整，企業(yè)的工會干部幾乎全部變?yōu)榧媛?，有的身兼?shù)職。尤其是車間一級未設(shè)專門工會工作人員，甚至沒有專職黨群工作人員，由一名綜合專責全承包。使其既要負責上情下達，又要負責下情上報，對應上級多個職能部門，疲于應付工作數(shù)量，常常造成無形的思想壓力，工作質(zhì)量無法保證?；鶎庸刹坑捎诩媛氝^多，沒有時間和精力研究和思考工會工作，實際上是削弱了工會工作。

2 對新形勢下做好工會工作的探討

2.1 加強工會自身建設(shè)，完善兩級工會工作職能

首先，應當健全公司、車間(部門)兩級工會委員會班子，對重點分工會組織進行排摸與調(diào)研，對業(yè)務不精、組織能力欠缺的工會組織進行重組或改建，充實力量。企業(yè)在進行行政結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，應對各行政部門的工會及時進行調(diào)整和配置，并及時進行兩級工會班子換屆選舉。通過精心考慮、合理安排，才能實現(xiàn)工會組織橫向到邊、縱向到底的網(wǎng)絡(luò)構(gòu)架。

其次，積極與各級黨組織協(xié)商，按照精干高效、德才兼?zhèn)浜汀八幕钡臉藴?，大力選拔年輕有為、熱心工會工作、富有開拓創(chuàng)新精神的人才，充實到工會干部隊伍中來，為新時期工會工作提供良好的人才保證。企業(yè)工會承擔著承上啟下，融合各年齡段職工的任務。工會干部本身的能力素質(zhì)相當重要，既不能固步自封，也不能輕率魯莽。

第三，堅持上級工會與同級黨組織雙重領(lǐng)導、各有側(cè)重、便于作用發(fā)揮的原則，以形成任務明確、各司其責、自主高效、協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)的組織領(lǐng)導體系。在近年來企業(yè)工會的改選中，強調(diào)了在車間由黨支部書記兼任工會主席的形式，這種做法更有利于突出工會的維護職能。

第四，按照“三個最大限度”的要求，將企業(yè)內(nèi)部聘用的勞務工吸收到工會組織中來，充實工會組織的力量，同時實現(xiàn)職工維權(quán)的全覆蓋。

2.2 做好工作對象的分類分析，針對不同群體做好維權(quán)工作

維護職工合法權(quán)益是工會的基本職責，這已成為共識，要履行好這一基本職責必須針對不同對象有的放矢地開展工作。

一是工會要認真調(diào)查、了解企業(yè)不同職工群體的實際情況，了解他們不同的思想動態(tài)、收入來源、生活情況以及迫切需求;既要從宏觀上把握職工群體的變化趨勢，又要從微觀上關(guān)注職工個體的具體狀況，有針對性地開展工作。企業(yè)工會主要應從兩個部分入手:第一部分是以企業(yè)困難職工信息庫為基礎(chǔ)，及時更新困難職工資料，每半年對困難職工進行一次篩查;對大病職工身體狀況進行跟蹤。第二部分是以分工會主席手中掌握的信息資料為基礎(chǔ)，要求分工會以實事求是的態(tài)度，對不屬于特困標準、但又有實際困難的職工進行排摸，做到心中有數(shù)。

二是工會要按照經(jīng)濟上兼顧公平，注重效率，政治上相互平等的原則，來協(xié)調(diào)不同職工群體間的利益關(guān)系;幫助企業(yè)化解內(nèi)部矛盾、理順職工情緒，調(diào)動各方面的積極性，推動企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)工會在為職工群眾說話辦事的過程中，要緊緊抓住企業(yè)發(fā)展這個關(guān)鍵，堅持“以人為本”，不斷完善基層民主管理，保證職工依法行使民主權(quán)利;推進和完善以司務公開、工資集體協(xié)商和集體合同、職代會制度為主要內(nèi)容的企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制建設(shè)，維護職工共建共享企業(yè)發(fā)展成果。

三是工會要公正有效地履行維護職能，必須把一線職工作為主要工作對象，把低收入職工、困難職工、弱勢群體、特殊群體作為維護的重點。

2.3 結(jié)合企業(yè)改制重組實際，建立健全工會工作新機制

針對人員少、任務重、難度大的客觀實際，必須以建立和完善各種工作機制來確保工會重點工作落到實處。

一是民主管理機制。重點處理好企業(yè)與工會、職代會之間的關(guān)系。

二是職工經(jīng)濟權(quán)益保障機制。雖然受國際金融危機的影響，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營仍處于困境，“集體合同、工資集體協(xié)商和女職工專項集體合同制度”仍得到了進一步的推進。例如該供電企業(yè)在簽定的新一輪《集體合同》和《女職工專項集體合同》中，將職工體檢和婦科體檢改為每年一次，還根據(jù)實際情況不斷地及時改進，在2011年的具體實施過程中就增加了四項體檢項目，得到職工一致贊譽。

三是依法維權(quán)和依法工作的機制。越是在困難的時候，越是要更好地維護職工合法權(quán)益。這就要求工會工作者既要敢于維權(quán)，又要善于維權(quán);既要講原則，又要講策略，以適應新時期工會維權(quán)工作的需要。在日常工作中，遇到比較復雜的問題時，應及時咨詢法律顧問，合理合法地解決爭端。

四是應急處置機制。特別是在群體性勞動糾紛的協(xié)調(diào)處置上，企業(yè)工會要高度重視、妥善處理各種糾紛，建立健全應急處置機制;既維護好職工合法權(quán)益，又引導職工有序、合理地主張權(quán)利，力爭在第一時間、第一現(xiàn)場協(xié)助黨政機關(guān)妥善處理，避免矛盾激化。試舉一例，由于2011年該供電公司因歷史遺留的政府移民建房問題久未解決，引起退休職工不滿。有3名退休職工帶動其他15名退休職工到縣政府集體上訪，該公司工會協(xié)同公司有關(guān)部門，一方面對當事人給予法律援助，對該事件的發(fā)展進行全程跟蹤;另一方面，積極與縣相關(guān)部門協(xié)商，尋找相關(guān)政策依據(jù)，對當事人進行宣貫疏導，避免了事態(tài)的惡化。

五是調(diào)查研究機制。通過深入基層、深入職工、了解情況、研究問題、提出對策，向黨政反映職工群眾的呼聲和要求，最大限度地調(diào)動職工的積極性、創(chuàng)造性，干黨政所需、職工所求、工會所能的實事。讓工會的工作始終貼近實際，貼近職工，具有時代特色與活力。

六是參與機制。工會應主動參與到企業(yè)發(fā)展建設(shè)中，建立平等互利的溝通橋梁，使工會與行政的溝通渠道更加暢通，最終實現(xiàn)維權(quán)的目的。

七是建立工會工作群眾評價機制。讓職工意見、評價作為衡量工會工作的根本標準。

2.4 一專多能，創(chuàng)新工作，構(gòu)建和諧大家庭

在新形勢條件下，工會工作不再單一，這就要求工會干部必須提高自身綜合素質(zhì)，以一專多能的才能做好各項工作。工會干部必須是個“談判高手”，能說、會道、會寫，能為群眾說話，又能為企業(yè)發(fā)展保駕護航，成為企業(yè)與職工溝通的橋梁和“穩(wěn)壓器”。工會干部必須是“半個律師”，熟知勞動法律法規(guī)，熟悉民法、勞動合同法、婚姻法等基礎(chǔ)法律;工會干部必須是“心理專家”，當職工有困難尋求幫助時，能給人以最起碼的心理開導和解惑，而當自己工作上受了委屈，心理失衡時能進行自我心理調(diào)節(jié);工會干部更必須是個“有心人”，留意身邊的人和事，主動到基層調(diào)研，主動為群眾工作。

［1］ 王祥.工會如何做好企業(yè)發(fā)展工作指導全書［M］.北京:北京工運研究出版社，2009.

［2］ 王文賢.論當前國有企業(yè)工會工作面臨的問題之對策研究［J］.品牌，2011，(6).

［3］ 李強.新時期基層工會工作探析［J］.新西部，2012，(5).