胡劭穎

(漳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院，福建漳州363000)

一個(gè)人對(duì)企業(yè)的價(jià)值并不完全取決于他的能力，在很大程度上還取決于他的工作動(dòng)機(jī)，即工作的積極性。人的工作動(dòng)機(jī)并非天生就有，人的努力水平取決于目標(biāo)對(duì)他的吸引力，取決于目標(biāo)能夠在多大程度上滿(mǎn)足需要。因此，能否有效激勵(lì)員工是決定企業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)力的重要因素。而從目前情況來(lái)看，我國(guó)大部分私營(yíng)企業(yè)由于自身規(guī)模及人才方面的限制，缺乏系統(tǒng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈和金融危機(jī)的大背景下，私營(yíng)企業(yè)如何構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制，從而發(fā)揮最佳的薪酬激勵(lì)作用，是私營(yíng)企業(yè)需面對(duì)的重要管理問(wèn)題。

一、激勵(lì)的作用及員工激勵(lì)的“四力模型”

(一)激勵(lì)的定義及作用

激勵(lì)，一般定義為通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿(mǎn)足個(gè)體的某些需要為條件。激勵(lì)員工，就是要設(shè)法讓員工看到自己需要的滿(mǎn)足與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)之間的關(guān)系，調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高績(jī)效，使他們自覺(jué)地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)努力工作，增強(qiáng)組織凝聚力。

根據(jù)管理經(jīng)驗(yàn)，絕大多數(shù)管理者都相信激勵(lì)是有作用的，心理學(xué)家?jiàn)W格登曾于1963年做過(guò)一個(gè)“警覺(jué)性試驗(yàn)”來(lái)研究這個(gè)問(wèn)題。試驗(yàn)表明個(gè)人競(jìng)賽組和獎(jiǎng)懲組成績(jī)最好，沒(méi)有激勵(lì)措施的控制組成績(jī)最差。這說(shuō)明有無(wú)激勵(lì)，用哪種方式進(jìn)行激勵(lì)對(duì)人們的行為表現(xiàn)影響非常明顯。

哈佛大學(xué)的威廉·詹姆斯教授在一次員工激勵(lì)的調(diào)查研究中也發(fā)現(xiàn):按時(shí)計(jì)酬的員工只要發(fā)揮20%～30%的能力，就可保牢飯碗。如果給予充分激勵(lì)，詹姆斯認(rèn)為他們的能力可發(fā)揮至80%～90%。問(wèn)題是如何有效運(yùn)用激勵(lì)理論和手段，真正挖掘出人們的內(nèi)在潛力，這是管理中最關(guān)鍵、最困難的課題。

(二)激勵(lì)員工的“四力模型”

尼廷·諾里亞(Nitin Nohria)、鮑里斯·格魯斯伯格(Boris Groysberg)、琳達(dá)－埃琳·李(Linda－Eling Lee)在《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)表了《員工激勵(lì)的“四力模型”》。他們通過(guò)“神經(jīng)科學(xué)、生物學(xué)、進(jìn)化心理學(xué)等領(lǐng)域的跨學(xué)科研究告訴我們，人類(lèi)具有四種基本的情感需求或驅(qū)動(dòng)力，而這些驅(qū)動(dòng)力正是我們一切行為的基礎(chǔ)?！彼姆N基本需求包括:

獲取——人們總是設(shè)法去獲取一些稀缺的東西，以增加自己的幸福感。當(dāng)這個(gè)驅(qū)動(dòng)力得到滿(mǎn)足時(shí)，我們會(huì)感到高興;反之，則會(huì)覺(jué)得不滿(mǎn)意。這個(gè)驅(qū)動(dòng)力往往是相對(duì)的(我們總是拿自己與別人進(jìn)行比較)，而且是難以滿(mǎn)足的(我們總是想得到更多)。

結(jié)合——許多動(dòng)物都與自己的父母、親屬或種群建立密切關(guān)系，但只有人類(lèi)把這種關(guān)系擴(kuò)展到了更大的群體，如組織、社團(tuán)和民族。“結(jié)合”驅(qū)動(dòng)力得到滿(mǎn)足，人們就會(huì)產(chǎn)生熱愛(ài)、關(guān)懷等強(qiáng)烈的積極情感;反之，則會(huì)出現(xiàn)孤獨(dú)、憤世嫉俗等消極情感。在工作環(huán)境中，當(dāng)員工為自己是組織的一員而感到自豪時(shí)，他們的激勵(lì)度就會(huì)大大提高;而當(dāng)組織背叛了他們時(shí)，他們就會(huì)士氣低落。

理解——我們都渴望了解周?chē)氖澜纾谑翘岢龈鞣N理論去解釋各種事情，并且提出合理的行動(dòng)和應(yīng)對(duì)措施。當(dāng)事情看上去毫無(wú)意義時(shí)，我們會(huì)感到沮喪;而尋找問(wèn)題答案的挑戰(zhàn)，一般會(huì)讓我們充滿(mǎn)激情。在工作環(huán)境中，員工所做的工作如果具有挑戰(zhàn)性，并能讓他們成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)，他們就會(huì)受到激勵(lì);而當(dāng)他們所做的工作看起來(lái)毫無(wú)價(jià)值或毫無(wú)前途時(shí)，則會(huì)士氣低落。

防御——在面對(duì)外來(lái)威脅時(shí)，保護(hù)自己，保護(hù)我們的財(cái)產(chǎn)和成就、家庭和朋友、思想和信仰，是我們的天性。這種驅(qū)動(dòng)力根植于“斗不過(guò)就逃”的基本反應(yīng)中，這種反應(yīng)是大多數(shù)動(dòng)物所共有的，但對(duì)于人類(lèi)來(lái)說(shuō)，它不僅表現(xiàn)為攻擊性或防御性的行為，還表現(xiàn)為尋求建立一系列制度來(lái)推動(dòng)正義，明確目標(biāo)和意圖，并且允許人們暢所欲言。這種驅(qū)動(dòng)力得到滿(mǎn)足后，人們會(huì)覺(jué)得安全和自信，否則就會(huì)產(chǎn)生恐懼、憎恨等強(qiáng)烈的消極情感。

(三)簡(jiǎn)析員工激勵(lì)的“四力模型”

《員工激勵(lì)的“四力模型”》的作者從生物學(xué)和心理學(xué)的角度，綜合分析了發(fā)揮激勵(lì)作用的四個(gè)驅(qū)動(dòng)力，這四個(gè)驅(qū)動(dòng)力確實(shí)是任何行業(yè)任何職位的員工最根本的情感需求，是“放之四海皆準(zhǔn)”的激勵(lì)驅(qū)動(dòng)力。但筆者認(rèn)為這個(gè)模型存在兩個(gè)不足:其一，作者在闡述“四力模型”理論時(shí)，認(rèn)為這四個(gè)驅(qū)動(dòng)力是獨(dú)立的，沒(méi)有主次之分，然而，從作者對(duì)四個(gè)驅(qū)動(dòng)力的解析看，“獲取”和“理解”有重合部分。員工在“理解”需求上的滿(mǎn)足，其實(shí)也是一種精神上的“獲取”，他通過(guò)被理解、被承認(rèn)價(jià)值，獲得了心理上的滿(mǎn)足，也產(chǎn)生了幸福感。所以筆者認(rèn)為，若要將兩者完全區(qū)分開(kāi)，可以將“獲取”限于物質(zhì)上的滿(mǎn)足感，而“理解”更注重的是一種精神方面的承認(rèn)和激勵(lì)。其二，第四個(gè)驅(qū)動(dòng)力“防御”一詞概括不全面。作者認(rèn)為“防御”是人在面對(duì)外來(lái)威脅時(shí)保護(hù)自己的天性，從而期待建立一系列制度來(lái)推動(dòng)正義，這其實(shí)是對(duì)員工的一種保障，即讓員工在“斗不過(guò)”的時(shí)候有制度的保護(hù)，不至于“逃”，而這種針對(duì)員工的恐懼、不安全感和憎恨所建立起來(lái)的制度，不僅只出于動(dòng)物本性的防御，更是基于員工心理需求的制度保障，所以用“保障”更為恰當(dāng)。

二、我國(guó)私營(yíng)企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系在激勵(lì)方面存在的缺陷

我國(guó)私營(yíng)企業(yè)由于自身規(guī)模及人才方面的限制，一向?qū)π匠旯芾碇匾暡粔?，使得薪酬激?lì)未能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，目前私營(yíng)企業(yè)的薪酬激勵(lì)存在諸多缺陷，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

首先，薪酬激勵(lì)缺乏合理的模式，與績(jī)效之間掛鉤不明顯，員工缺少“獲取”的滿(mǎn)足。私營(yíng)企業(yè)存在人才流失、效率低下的問(wèn)題在于缺乏一套適合自身發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制。很多私營(yíng)企業(yè)的管理者由于自身素質(zhì)的局限，在企業(yè)管理中很少有自己獨(dú)立的思想，習(xí)慣于照抄一些大公司的管理模式?？桃饽７碌募?lì)機(jī)制沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，很多也沒(méi)有與績(jī)效真正掛鉤，不能留住優(yōu)秀人才，從而阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至被淘汰出局。其次，企業(yè)內(nèi)部團(tuán)體協(xié)作不足，員工沒(méi)有“結(jié)合”的歸屬感。私營(yíng)企業(yè)員工的薪酬往往是獨(dú)立的，與團(tuán)隊(duì)、部門(mén)沒(méi)有太大關(guān)系，是非透明化的薪酬，容易使員工互相猜忌，心里對(duì)薪酬的不公平感轉(zhuǎn)化成對(duì)其他成員本人的不滿(mǎn)，影響員工間的友好關(guān)系，沒(méi)人愿意分享成功經(jīng)驗(yàn)，內(nèi)部凝聚力不足，沒(méi)有團(tuán)隊(duì)氣氛，員工在企業(yè)內(nèi)部常常感到沮喪與壓力，沒(méi)有歸屬感。第三，薪酬管理不到位，崗位設(shè)計(jì)不合理，員工得不到“理解”，失去動(dòng)力。我國(guó)私營(yíng)企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)一次性激勵(lì)的現(xiàn)象，但這只能滿(mǎn)足員工眼前的利益，而不能著眼于長(zhǎng)期利益，而且，不同崗位的薪酬差距不大，對(duì)優(yōu)秀人才的激勵(lì)不足，不利于私營(yíng)企業(yè)人才梯隊(duì)的建設(shè)。第四，缺乏客觀的績(jī)效考核體系，員工易產(chǎn)生“防御”的消極情緒?？己酥贫仍趯?shí)際中流于形式，直接影響到企業(yè)薪酬激勵(lì)效果。另外，在一些私營(yíng)企業(yè)經(jīng)理們看來(lái)，只要使員工得到的薪酬與他們的相對(duì)工作價(jià)值相當(dāng)，或與他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，至于薪酬框架的設(shè)計(jì)與運(yùn)作如何制訂，以及員工是否知曉并不重要。因此，相當(dāng)一部分私營(yíng)企業(yè)老總往往實(shí)施“暗箱操作”的薪酬框架，員工事前或事后對(duì)整個(gè)薪酬的制定過(guò)程和制定原則并不知曉，導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)自己的報(bào)酬感到懷疑。這時(shí)的薪酬不但無(wú)法起到激勵(lì)作用，更由于員工對(duì)薪酬分配的不滿(mǎn)而喪失工作積極性。

三、建立基于“四力模型”激勵(lì)導(dǎo)向薪酬體系的思考

薪酬激勵(lì)是激勵(lì)內(nèi)容的重要組成部分，是一種最容易控制和衡量的激勵(lì)的制度。按照員工激勵(lì)的“四力模型”理論，“獲取”、“結(jié)合”、“理解”、“防御”這四個(gè)驅(qū)動(dòng)力都是相互獨(dú)立的，沒(méi)有主次之分，也不能相互替代。要想充分激勵(lì)員工，管理者就必須同時(shí)滿(mǎn)足所有四個(gè)驅(qū)動(dòng)力，才能起到對(duì)員工的激勵(lì)效果。因而，要根據(jù)企業(yè)不同生命周期確定戰(zhàn)略性激勵(lì)薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，可以從以下幾個(gè)方面入手:

(一)建立合理的薪酬激勵(lì)模式，保證薪酬與績(jī)效明確掛鉤

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，只有滿(mǎn)足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿(mǎn)足最低層次需求的保障條件，對(duì)私營(yíng)企業(yè)中絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，仍是個(gè)硬道理。但如果只是單純?cè)鲑Y，很難起到調(diào)動(dòng)員工積極性的作用，要?jiǎng)?chuàng)造性地增加非經(jīng)濟(jì)性的精神激勵(lì)因素。所以，要根據(jù)私營(yíng)企業(yè)的實(shí)際情況，合理組合薪酬，由于私營(yíng)企業(yè)員工人數(shù)少，組織構(gòu)造簡(jiǎn)單，企業(yè)可以靈活地調(diào)整激勵(lì)制度以適應(yīng)戰(zhàn)略的需要，既能使薪酬制度具有激勵(lì)性，又能讓員工有安全感。

根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，可以選擇和確定不同的因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，例如對(duì)企業(yè)規(guī)模(年度主營(yíng)業(yè)務(wù)收入)、效益貢獻(xiàn)(年度總利潤(rùn)指標(biāo))、經(jīng)營(yíng)難度(由于市場(chǎng)化程度、行業(yè)條件以及自身?xiàng)l件等內(nèi)外部因素差異導(dǎo)致的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的相對(duì)難度差異)、戰(zhàn)略重要性等因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后采用Delphi法(專(zhuān)家意見(jiàn)法)，借用統(tǒng)計(jì)工具確定不同因素的權(quán)重，從而確定出不同類(lèi)別、不同檔級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)水平，盡力做到薪酬與績(jī)效明確掛鉤。

(二)重視團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)文化的培育，力求團(tuán)隊(duì)氣氛和諧

要滿(mǎn)足“結(jié)合”驅(qū)動(dòng)力，在員工之間培養(yǎng)出良好的合作精神，就要在薪酬增長(zhǎng)上建立良好的企業(yè)文化，讓大家知道企業(yè)關(guān)注什么，大家就該關(guān)注什么，什么是企業(yè)的價(jià)值所在。團(tuán)隊(duì)精神在薪酬上的體現(xiàn)，就是建立與團(tuán)隊(duì)其他成員相關(guān)的薪酬結(jié)構(gòu)，如團(tuán)體獎(jiǎng)金、部門(mén)分紅等，讓員工以團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)為個(gè)人目標(biāo)，最終以企業(yè)的目標(biāo)為個(gè)人目標(biāo)，相互幫助，協(xié)作成長(zhǎng)，塑造良好的團(tuán)隊(duì)精神，留住企業(yè)真正需要的、符合企業(yè)價(jià)值觀和發(fā)展的人才，這樣才有利于私營(yíng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

(三)崗位設(shè)計(jì)要具有獨(dú)特性，適當(dāng)拉開(kāi)工資差距

在激勵(lì)導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)中，需要一種科學(xué)的方法來(lái)衡量崗位間的價(jià)值，從而確定公平合理的并對(duì)員工有良好激勵(lì)作用的薪酬結(jié)構(gòu)，即要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平、外部公平和自我公平。在企業(yè)內(nèi)部，如果薪酬增量拉不開(kāi)差距，勢(shì)必起不到激勵(lì)作用，員工工作的積極性也不高。每個(gè)人的知識(shí)、技能、貢獻(xiàn)大小不一樣，這些理應(yīng)反映在薪酬上，所以，要合理確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力等方面對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，從根本上解決內(nèi)部薪酬不公平。

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難的情況下，不要承諾員工太多的薪資，但可以保證與員工共同成長(zhǎng)，轉(zhuǎn)變以往過(guò)多關(guān)注短期效益的做法，著眼于長(zhǎng)期利益，將短期利益和長(zhǎng)期利益相結(jié)合，留住人才、激發(fā)人才潛能，使企業(yè)和員工共同抵抗風(fēng)險(xiǎn)。

(四)建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，增加績(jī)效管理的透明度和公平性

根據(jù)“四力模型”，公正、可信、透明的績(jī)效管理和資源配置流程，有助于滿(mǎn)足人們的“防御”驅(qū)動(dòng)力?？?jī)效考核是對(duì)員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)的過(guò)程?？茖W(xué)的績(jī)效考評(píng)體系是薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)，好的薪酬制度的關(guān)鍵是建立在績(jī)效考核基礎(chǔ)上的，伴隨著工作業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)或員工貢獻(xiàn)加大的薪酬激勵(lì)才是真正有效的激勵(lì)。薪酬管理是人力資源中最為敏感的部分，我國(guó)私營(yíng)企業(yè)的薪酬管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會(huì)使管理增加矛盾，盡管大部分員工清楚企業(yè)薪酬評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，但仍有部分員工不了解自己薪酬水平評(píng)定的依據(jù)。所以，擴(kuò)大員工的參與程度，增加績(jī)效管理的透明度，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，可以提高職工的工作積極性和主動(dòng)性，增加員工的凝聚力和歸屬感，從而有利于提高企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量，使得企業(yè)銷(xiāo)量提高、利潤(rùn)增加，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。

著名的管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò):“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源——人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作?！币虼耍綘I(yíng)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人力資源。而員工的情感是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，不能將“四力模型”的四種因素簡(jiǎn)單孤立起來(lái)，應(yīng)隨著企業(yè)不斷發(fā)展逐步建立完整的、科學(xué)化的薪酬體系，通過(guò)薪酬調(diào)查、崗位評(píng)價(jià)等一系列的薪酬工具制定具有激勵(lì)導(dǎo)向的薪酬制度，還應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和承受能力不斷修訂和完善。

［1］尼廷·諾里亞，鮑里斯·格魯斯伯格，琳達(dá)－埃琳·李.員工激勵(lì)的“四力模型”［J］.商業(yè)評(píng)論，2008 (8).

［2］周心元，夏小莉.薪酬設(shè)計(jì):從戰(zhàn)略到執(zhí)行［J］.經(jīng)濟(jì)論壇，2005(18).

［3］馬新建，山小花，劉慶.短期薪酬激勵(lì)與私營(yíng)企業(yè)薪酬體系構(gòu)建——于某服裝公司的管理診斷研究［J］.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2006(8):86－89.