孫玉琴

(江蘇鹽城工學(xué)院，224051)

隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)，圖書(shū)館對(duì)于信息需求者而言，已經(jīng)不是第一選擇。與之相適應(yīng)，圖書(shū)館的服務(wù)中心也開(kāi)始由一般服務(wù)向咨詢(xún)服務(wù)轉(zhuǎn)移。為了更好地開(kāi)展咨詢(xún)工作，多數(shù)圖書(shū)館嘗試學(xué)科館員制度。它是咨詢(xún)工作由普及階段向?qū)?、深、精方向發(fā)展的策略和手段，映射著圖書(shū)館服務(wù)的方向。學(xué)科館員團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)生源自于用戶(hù)需求的變化和深入。用戶(hù)希望圖書(shū)館能提供廣、快、精、準(zhǔn)的知識(shí)信息服務(wù)，能為教學(xué)科研提供更深層次的服務(wù)［1］。學(xué)科館員團(tuán)隊(duì)具有以下顯著特征:一是創(chuàng)造性強(qiáng)。學(xué)科館員一般都具有碩士學(xué)位或相應(yīng)的副研究館員的職稱(chēng);具有不斷學(xué)習(xí)、勇于創(chuàng)新的精神，是圖書(shū)館的學(xué)術(shù)骨干;具有對(duì)文獻(xiàn)的多次加工能力以及創(chuàng)造知識(shí)的能力。二是獨(dú)立性強(qiáng)。學(xué)科館員不僅具備豐富的情報(bào)學(xué)知識(shí)，還具有深厚的關(guān)于某學(xué)科的知識(shí)底蘊(yùn)，具有敏銳的信息意識(shí)和較強(qiáng)的信息組織加工能力，完全具備獨(dú)立工作的能力。三是成就感強(qiáng)。學(xué)科館員不僅希望獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬，更期望獲得領(lǐng)導(dǎo)的器重、同事的尊重、個(gè)人的聲望。尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是他們的追求方向。四是流動(dòng)意愿強(qiáng)。學(xué)科館員由于自身的知識(shí)和學(xué)習(xí)能力，流動(dòng)進(jìn)入其他團(tuán)隊(duì)或?qū)W校其它部門(mén)的壁壘相對(duì)較弱，對(duì)團(tuán)隊(duì)本身的依附性也不明顯?；谏鲜鎏攸c(diǎn)，和諧學(xué)科館員團(tuán)隊(duì)建設(shè)尤為重要。本文試圖從心理契約的視角來(lái)解析其建構(gòu)過(guò)程。

1 關(guān)于心理契約

1962年，Levinson在《工人，管理和心理健康》中認(rèn)為心理契約是“雇員和雇主雙方內(nèi)隱的、未明確表達(dá)的相互預(yù)期”，首次提出心理契約這個(gè)概念，被稱(chēng)為“心理契約之父”。而Rousseau認(rèn)為心理契約是個(gè)體在雇傭關(guān)系背景下對(duì)雇傭雙方相互義務(wù)的一種理解或有關(guān)信念。Herriot認(rèn)為，“心理契約”是雇用關(guān)系中的雙方，即組織和個(gè)人在雇傭關(guān)系中彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)提供的各種責(zé)任的知覺(jué)。這種知覺(jué)或來(lái)自對(duì)正式協(xié)議的感知，或隱藏于各種期望之中［2］。

實(shí)際上，多個(gè)專(zhuān)家學(xué)者曾經(jīng)對(duì)心理契約的內(nèi)涵進(jìn)行界定。心理契約屬于心理結(jié)構(gòu)深層次，具有主觀性、動(dòng)態(tài)性和不穩(wěn)定性等多個(gè)特點(diǎn)，受個(gè)體心理特征、經(jīng)濟(jì)、政治和文化等多方面影響。用一句話(huà)概括，心理契約是團(tuán)隊(duì)與個(gè)體之間的互感耦合。

2 心理契約與圖書(shū)館的關(guān)系

圖書(shū)館團(tuán)隊(duì)管理中長(zhǎng)期以來(lái)一直提倡“以人為本”，但這個(gè)“人”主要是指服務(wù)客體——讀者、信息需求者，而對(duì)服務(wù)主體——學(xué)科館員的重視不夠，沒(méi)有適當(dāng)考慮館員這個(gè)“人”。面對(duì)一些信息需求者的苛刻服務(wù)時(shí)間問(wèn)題，團(tuán)隊(duì)往往只考慮信息需求者，不考慮正常信息提供時(shí)間，致使學(xué)科館員只有加班加點(diǎn)，才能完成工作。

學(xué)科館員團(tuán)隊(duì)隸屬于圖書(shū)館。圖書(shū)館在學(xué)校中屬于二級(jí)分配部門(mén)，收入分配權(quán)相對(duì)有限，人事權(quán)也很有限。學(xué)科館員中相當(dāng)一部分人，是調(diào)劑分配到圖書(shū)館的，內(nèi)心有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的想法，發(fā)展期望值較高。和諧學(xué)科館員團(tuán)隊(duì)，留住人心，留住工作激情。

在團(tuán)隊(duì)管理中，制度契約把學(xué)科館員和團(tuán)隊(duì)之間的責(zé)任界定得十分清楚，具有強(qiáng)制性。心理契約則不是，是團(tuán)隊(duì)和學(xué)科館員雙方彼此對(duì)對(duì)方相互責(zé)任和義務(wù)的一種主觀的、非正式的心理約定。而且，心理契約的內(nèi)容不是一成不變的，而是始終處于波浪曲線(xiàn)變化。學(xué)科館員在團(tuán)隊(duì)中工作的時(shí)間越長(zhǎng)，心理契約的內(nèi)容就越廣，相互期望和隱念的內(nèi)容也就越多。學(xué)科館員的心理契約受圖書(shū)館總體環(huán)境、館員自身素質(zhì)、團(tuán)隊(duì)氛圍、圖書(shū)館文化等多重因素的影響。良性的心理契約能使館員產(chǎn)生穩(wěn)定的安全感、高度認(rèn)同感、高度的責(zé)任感與道德品質(zhì)，從而產(chǎn)生良性循環(huán)，推動(dòng)圖書(shū)館事業(yè)的發(fā)展。

3 和諧學(xué)科館員團(tuán)隊(duì)建構(gòu)過(guò)程

和諧學(xué)科館員團(tuán)隊(duì)建構(gòu)過(guò)程主要分為崗位應(yīng)聘期、工作適應(yīng)期、正常工作期、團(tuán)隊(duì)衰減期四個(gè)過(guò)程。

3.1 崗位競(jìng)聘期

崗位競(jìng)聘過(guò)程是館員與團(tuán)體初次發(fā)生接觸的時(shí)候，也是心理契約構(gòu)建的初步階段。

很多圖書(shū)館為提高館員的工作積極性，一般一年或兩年間隔進(jìn)行新一輪的崗位競(jìng)聘。圖書(shū)館中有多個(gè)部門(mén)或團(tuán)隊(duì)，工作時(shí)間要求不一樣。如讀者服務(wù)部門(mén)工作時(shí)間長(zhǎng)，晚上九點(diǎn)多或十點(diǎn)才下班。工作量要求不一樣。如文獻(xiàn)建設(shè)部，主要是完成個(gè)人的工作量。學(xué)科館員團(tuán)隊(duì)則不同，既有工作量的要求，又有工作時(shí)間的安排，還需要工作的主動(dòng)性。

一些館員出于各種原因，如雖有副研究館員職稱(chēng)，但無(wú)實(shí)際水平的館員來(lái)競(jìng)聘學(xué)科館員。有時(shí)，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者基于某種原因，故意美化崗位競(jìng)聘者所關(guān)心的有關(guān)情況，使崗位競(jìng)聘者對(duì)競(jìng)聘職位產(chǎn)生不切實(shí)際的幻想?？墒钱?dāng)競(jìng)聘成功，并對(duì)真實(shí)情況有所了解后，很可能產(chǎn)生嚴(yán)重的心理落差，從而產(chǎn)生受騙上當(dāng)?shù)母杏X(jué)，造成思想上的消極怠工情緒，嚴(yán)重者就會(huì)強(qiáng)烈要求回原部門(mén)，其心理契約遭到了破壞。

基于此，人力資源管理專(zhuān)家提出了“真實(shí)職位告知”。也就是說(shuō)，在競(jìng)聘時(shí)對(duì)學(xué)科館員職位的實(shí)際工作要求作一個(gè)實(shí)事求是、盡可能全面的介紹。這種方法能夠幫助競(jìng)聘者正確理解團(tuán)隊(duì)的期望，初步建立相互信任，減少對(duì)工作的負(fù)面認(rèn)識(shí)并降低未來(lái)的流動(dòng)率。

3.2 工作適應(yīng)期

一般而言，學(xué)科館員開(kāi)始進(jìn)入團(tuán)體時(shí)，通常是比較興奮或者理想化的，工作充滿(mǎn)激情和主動(dòng)性，充滿(mǎn)著各種想法，但隨著時(shí)間的推移，起初的熱情都會(huì)慢慢淡化。這是達(dá)到正常工作狀態(tài)的一個(gè)必須過(guò)程。工作適應(yīng)期是構(gòu)建心理契約的重要時(shí)期，學(xué)科館員會(huì)對(duì)與團(tuán)體之間的心理契約進(jìn)行新的認(rèn)識(shí)和重新評(píng)估，是心理契約的修正、維護(hù)階段。

3.2.1 模擬“試用期”

面對(duì)這樣一個(gè)必不可少的適應(yīng)過(guò)程和心理契約的初期形成過(guò)程，團(tuán)隊(duì)可以模擬試用期制度，如同企業(yè)在正式雇傭員工之前的試用期。模擬試用期實(shí)際上是團(tuán)隊(duì)與新隊(duì)員之間了解與磨合的過(guò)程，針對(duì)不同個(gè)體，時(shí)間可長(zhǎng)可短。在模擬試用期間，團(tuán)隊(duì)可以通過(guò)觀察該館員的行為，推知其心理，做出其是否能習(xí)慣或勝任新的工作崗位的判斷。如果是“否”的判斷，就要多多交流，做出必要的調(diào)整。在結(jié)束試用期時(shí)，團(tuán)隊(duì)對(duì)學(xué)科館員首先進(jìn)行業(yè)務(wù)考核，了解其對(duì)團(tuán)隊(duì)、工作的理解與掌握程度，為下一步工作做準(zhǔn)備。更重要的，還要有一個(gè)正式約定的面談。面談不僅是團(tuán)隊(duì)與館員的交流，而且是對(duì)各自工作的理解和評(píng)價(jià)，更關(guān)鍵的是讓學(xué)科館員感到團(tuán)隊(duì)對(duì)他的理解及重視，這對(duì)于建立和諧的心理契約至關(guān)重要。

3.2.2 隊(duì)友的接納

在模擬“試用期”間，團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)提供固定的老隊(duì)員對(duì)新隊(duì)員進(jìn)行幫助。學(xué)科館員工作是需要不斷傳承，不斷創(chuàng)新的，對(duì)于工作內(nèi)容，新隊(duì)員畢竟是新手，需要?jiǎng)e人的幫助才能逐漸獨(dú)立完成工作，直至獨(dú)擋一面。對(duì)于工作環(huán)境，經(jīng)常會(huì)碰到困惑，加上隊(duì)友不同個(gè)性特點(diǎn)，還需相互接納。這時(shí)，如果團(tuán)隊(duì)中的老隊(duì)員能幫助他，真心認(rèn)同，接納其個(gè)性，尤其是老隊(duì)員中的核心人物的態(tài)度影響著團(tuán)隊(duì)的主要態(tài)度，那么新隊(duì)員就可安然渡過(guò)過(guò)渡期。

3.3 正常工作期

經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的工作，學(xué)科館員會(huì)逐漸建立起平衡型的心理契約，心理契約也逐漸明晰化。很多研究者對(duì)心理契約的主要內(nèi)容進(jìn)行研究。李廷翰博士等研究者編制圖書(shū)館心理契約調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)10所高校圖書(shū)館員工進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)圖書(shū)館與館員雙方的心理契約內(nèi)容可以分為“交易”、“尊重”、“發(fā)展”三個(gè)維度，即良好的薪酬福利(交易維度)、對(duì)館員的忠誠(chéng)(尊重維度)、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)(發(fā)展維度)。同時(shí)，李博士等研究者認(rèn)為提供和諧的工作環(huán)境，真誠(chéng)認(rèn)可館員成績(jī)，盡可能給予更多的發(fā)展空間，比物質(zhì)報(bào)酬更重要，即尊重維度、發(fā)展維度較交易維度更重要，因此，在正常工作期，團(tuán)隊(duì)心理契約應(yīng)從三方面入手:培訓(xùn)、激勵(lì)、福利管理。

3.3.1 建立學(xué)科館員培訓(xùn)體系

《普通高等學(xué)校圖書(shū)館規(guī)程(修訂)》第三十條規(guī)定:“高等學(xué)校鼓勵(lì)圖書(shū)館工作人員同時(shí)掌握?qǐng)D書(shū)館學(xué)和一門(mén)以上其他學(xué)科的知識(shí)，重視培養(yǎng)高級(jí)層次的學(xué)科專(zhuān)家，”這就要求建立學(xué)科館員培訓(xùn)體系。首先，培訓(xùn)體系堅(jiān)持“學(xué)習(xí)與實(shí)踐相結(jié)合，培養(yǎng)與實(shí)用相結(jié)合”的方針。各高校圖書(shū)館可以根據(jù)本館實(shí)際情況，設(shè)定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，針對(duì)不同館員，進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)。其次，培訓(xùn)方式要多樣化，以傳統(tǒng)面授方式為主，多媒體教學(xué)、開(kāi)會(huì)交流討論、館際訪問(wèn)等多種方式為輔，使學(xué)科館員既接受系統(tǒng)培訓(xùn)，又有機(jī)會(huì)與世界各地的同行進(jìn)行交流學(xué)習(xí)。再次，設(shè)立專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，使學(xué)科館員的培訓(xùn)學(xué)習(xí)常態(tài)化、制度化。最后，制定一個(gè)培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)體系。每學(xué)年依據(jù)該評(píng)估指標(biāo)體系，學(xué)科館員先自評(píng)，團(tuán)隊(duì)結(jié)合自評(píng)對(duì)每位學(xué)科館員綜合評(píng)估，并針對(duì)評(píng)估結(jié)果與學(xué)科館員進(jìn)行座談交流，實(shí)行褒貶獎(jiǎng)懲。

3.3.2 實(shí)行有效的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)，即激發(fā)和鼓勵(lì)。美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)沒(méi)有受到激勵(lì)的人，僅能發(fā)揮其才能的20%－30%，而當(dāng)他受到激勵(lì)時(shí)，其能力可以發(fā)揮到80%－90%。由此可見(jiàn)激勵(lì)的巨大作用。激勵(lì)主要分為目標(biāo)激勵(lì)、情感激勵(lì)。

目標(biāo)是人行為的預(yù)期結(jié)果，目標(biāo)激勵(lì)是學(xué)科館員努力向上的外在動(dòng)力。團(tuán)隊(duì)在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，應(yīng)考慮到目標(biāo)的可行性。目標(biāo)設(shè)定過(guò)高，高不可及，讓人無(wú)從下手，如同沒(méi)有目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)定太低，觸手可及，失去目標(biāo)的本意。通過(guò)目標(biāo)激勵(lì)作用，促使館員對(duì)自己的行為進(jìn)行調(diào)節(jié)，達(dá)成館員與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的無(wú)限制接近。

情感激勵(lì)是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)學(xué)科館員的積極情感，如關(guān)懷贊揚(yáng)所產(chǎn)生的激勵(lì)作用。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)學(xué)科館員的信任、尊重與關(guān)懷是滿(mǎn)足學(xué)科館員精神需要的重要方面。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者在制定團(tuán)隊(duì)目標(biāo)時(shí)，征求學(xué)科館員的意見(jiàn)，共同參與商討。面對(duì)工作中的難題或突發(fā)事件，給予心理支持?？傊?，當(dāng)學(xué)科館員感覺(jué)到自己所期望的重視、賞識(shí)，自然就會(huì)把那種興奮的情緒帶到工作中，轉(zhuǎn)化為積極工作的動(dòng)力。

3.3.3 加強(qiáng)薪酬福利管理

由于圖書(shū)館在學(xué)校中屬于二級(jí)分配部門(mén)，收入分配權(quán)相對(duì)有限。薪酬福利管理中，薪酬是固定的，主要是福利這一塊。福利管理中主要是體現(xiàn)公平，不以職位高低而變，不為職稱(chēng)高低而變，體現(xiàn)同工同酬。曾有人統(tǒng)計(jì)，大部分圖書(shū)館平均工資低于學(xué)校其它部門(mén)工資。學(xué)科館員中有相當(dāng)一部分人是學(xué)歷高，職稱(chēng)低，工資低。在福利分配時(shí)，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者如不重視這一因素，學(xué)科館員的心理契約就會(huì)出現(xiàn)初步破裂。

3.4 團(tuán)隊(duì)的衰減期

美國(guó)學(xué)者卡茲通過(guò)大量調(diào)查統(tǒng)計(jì)，對(duì)科研組織的壽命進(jìn)行了研究，繪制了組織壽命曲線(xiàn)，即卡茲曲線(xiàn)?？ㄆ澢€(xiàn)說(shuō)明:一個(gè)科研組織和個(gè)體一樣，也有成長(zhǎng)、成熟、衰退的過(guò)程。組織的最佳年齡區(qū)為1.5－5年。超過(guò)3年，就容易出現(xiàn)溝通減少。反應(yīng)遲鈍，即組織老化。

在團(tuán)隊(duì)的衰減過(guò)程中，創(chuàng)建以人為本的圖書(shū)館文化尤為重要。圖書(shū)館文化是圖書(shū)館在其活動(dòng)過(guò)程中形成或創(chuàng)造的具有圖書(shū)館個(gè)性特征的精神財(cái)富，是圖書(shū)館在長(zhǎng)期為讀者服務(wù)的過(guò)程中形成的思想理念、價(jià)值觀、群體意識(shí)和行為規(guī)范的總和。其本質(zhì)和核心是圖書(shū)館的基本價(jià)值觀。圖書(shū)館文化具有凝聚、整合、導(dǎo)向、激勵(lì)、規(guī)范作用，將圖書(shū)館的員工凝聚在一起，同時(shí)對(duì)圖書(shū)館員工的思想和行為等進(jìn)行明確引導(dǎo)、激勵(lì)和規(guī)范，倡導(dǎo)共同的理想、道德、信念，創(chuàng)建平等、和諧、民主、進(jìn)取的人文氛圍，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和積極性，努力使館員實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與組織目標(biāo)的高度統(tǒng)一，形成強(qiáng)烈的使命感，自覺(jué)為圖書(shū)館的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

4 注意非正式群體的不良影響

學(xué)科館員在團(tuán)隊(duì)中工作的時(shí)間越長(zhǎng)，心理契約的內(nèi)容就越廣，同時(shí)在館員與團(tuán)隊(duì)之間的關(guān)系中，相互期望和隱念內(nèi)容也就越多，這也使心理契約的內(nèi)容具有更大的不穩(wěn)定性與不確定性。

美國(guó)人際關(guān)系學(xué)家伊爾頓·梅奧在美國(guó)西方電氣公司的研究結(jié)果表明:非正式群體在決定每個(gè)工人的態(tài)度和工作中起著重要的作用。非正式群體嚴(yán)重左右著心理契約的和諧。心理契約被違背時(shí)則產(chǎn)生更強(qiáng)烈的消極情緒和相應(yīng)的后續(xù)行為。特別是由于非正式群體及其人際關(guān)系的特點(diǎn)，使得館員具有容易感情用事，形成小幫派等負(fù)功能，因此，必須妥善地對(duì)待。

［1］胡 良.高校圖書(shū)館學(xué)科館員團(tuán)隊(duì)模式研究［J］.圖書(shū)館工作與研究，2010，(5):32－35.

［2］陳加洲，等.組織中的心理契約［J］.管理科學(xué)學(xué)報(bào)，2001，(2):74－78.