肖 禮

(重慶理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易學(xué)院，重慶 400054)

一、勝任素質(zhì)模型的不足及后果

在所有關(guān)于勝任素質(zhì)的界定中，最具代表性和影響最大的是 L.M.Spencer和 S.M.Spencer所給出的定義，即“能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的潛在的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀(guān)、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，即任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效的個(gè)體特征”［1］。從該定義中表述的“可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的”可知，應(yīng)用勝任素質(zhì)模型甄別人才的理論假設(shè)之一是，人才的個(gè)性稟賦和心理素質(zhì)(如動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀(guān)、個(gè)性品質(zhì)等)是可以被準(zhǔn)確甄別的［2］，其隱含的假定是甄別人和被甄別人之間的信息是對(duì)稱(chēng)的。本文認(rèn)為，在企業(yè)員工管理實(shí)踐中，普遍存在著信息不對(duì)稱(chēng)的問(wèn)題。信息不對(duì)稱(chēng)即信息不對(duì)稱(chēng)理論(asymmetric information)誕生于20世紀(jì)70年代。最先由美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家Spence，Akerlof及Stiglitz提出，講述的是交易雙方在交易過(guò)程中不可能擁有對(duì)方完全的信息，這種信息不對(duì)稱(chēng)導(dǎo)致具有信息優(yōu)勢(shì)的一方在交易過(guò)程中為了維護(hù)自己的利益而選擇犧牲對(duì)方的利益。信息不對(duì)稱(chēng)典型存在于委托人與代理人的雇傭關(guān)系中。研究信息不對(duì)稱(chēng)理論的有逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)理論。其中，逆向選擇(adverse selection)指在合同簽訂之前，信息不對(duì)稱(chēng)的情況下，信息掌握情況處于劣勢(shì)的一方做出不利于信息掌握情況處于優(yōu)勢(shì)的一方的選擇;道德風(fēng)險(xiǎn)(moral hazard)指委托人與代理人簽約后，委托人不可能完全監(jiān)督到代理人的所有行為。代理人利用在信息不對(duì)稱(chēng)中處于信息優(yōu)勢(shì)的地位，在自身利益與委托人利益不一致的情況下選擇維護(hù)自身利益而損害委托人利益的行為。道德風(fēng)險(xiǎn)普遍存在于委托代理關(guān)系中，對(duì)委托人的利益是潛在的威脅，因此治理道德風(fēng)險(xiǎn)顯得尤為重要。無(wú)論是逆向選擇還是道德風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生，都會(huì)損害甄別人的利益，造成市場(chǎng)的不均衡。

二、勝任素質(zhì)模型不足的治理路徑

治理勝任素質(zhì)模型的不足即解決信息不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題。本文將信息不對(duì)稱(chēng)分為簽約前的逆向選擇和簽約后的道德風(fēng)險(xiǎn)，再應(yīng)用信號(hào)傳遞模型和委托代理模型分別對(duì)其進(jìn)行治理(圖1)。

(一)逆向選擇的治理:信號(hào)傳遞機(jī)制的設(shè)計(jì)

信號(hào)傳遞是代理人為了解決逆向選擇問(wèn)題而主動(dòng)向委托人提供信息即發(fā)送信號(hào)的行為［3］。在應(yīng)用勝任素質(zhì)模型甄別代理人的過(guò)程中，勝任素質(zhì)高的代理人為了解決逆向選擇對(duì)自身利益導(dǎo)致的損失，可主動(dòng)向招聘方提供證明自身能力的信息，如教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、職稱(chēng)、所獲獎(jiǎng)勵(lì)證書(shū)、科研成果、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)等。在代理人常傳遞的信號(hào)中，教育經(jīng)歷被認(rèn)為是極具說(shuō)服力的傳遞信號(hào)［4］。早在20世紀(jì)70年代，Michael等學(xué)者就提出了教育甄別模型，又名篩選理論。該理論假定在其他條件對(duì)等的前提下，能力較強(qiáng)的人教育成本更低，更傾向于在教育上投資，取得高學(xué)歷、優(yōu)異成績(jī)來(lái)證明自己的能力;反之，能力較弱的人因教育成本過(guò)高，而更傾向于放棄在教育方面的投資，從而獲得較低的學(xué)歷及較差的成績(jī)。教育甄別模型中，教育經(jīng)歷被代理人作為一個(gè)有效信號(hào)傳遞給招聘者。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，代理人向招聘方傳遞的主要信號(hào)包括教育經(jīng)歷、持有職業(yè)證書(shū)、職稱(chēng)、所獲獎(jiǎng)勵(lì)、工作經(jīng)驗(yàn)、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、政治面貌、擔(dān)任職務(wù)、家庭背景、推薦信等等。信號(hào)傳遞模型認(rèn)為，信號(hào)不僅可以由代理人傳遞給委托人，委托人根據(jù)需要也可在甄別代理人的過(guò)程中設(shè)計(jì)一定的選拔機(jī)制(即信號(hào)傳遞機(jī)制)來(lái)主動(dòng)獲取所需信息，如企業(yè)在招聘報(bào)名表中所設(shè)計(jì)的填報(bào)內(nèi)容(如教育經(jīng)歷、持有職業(yè)證書(shū)、職稱(chēng)、所獲獎(jiǎng)勵(lì)、工作經(jīng)驗(yàn)、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、政治面貌、擔(dān)任職務(wù)、家庭背景、期望薪酬等)及招聘時(shí)所采取的筆試、面試等形式，即屬于由委托人設(shè)計(jì)的甄別代理人的信號(hào)傳遞機(jī)制的內(nèi)容。委托人設(shè)計(jì)信號(hào)傳遞機(jī)制的基本原則是:讓代理人講真話(huà)的邊際成本低于邊際收益，代理人講真話(huà)的程度越高，獲得的回報(bào)越高;讓代理人講假話(huà)的邊際成本高于其邊際收益，代理人講假話(huà)的程度越高，付出的代價(jià)越大?？捎脠D2分析這種機(jī)制的效應(yīng)。

在圖2中，代理人的勝任素質(zhì)均勻分布在［0，1］區(qū)間內(nèi)。P1P2表示不同勝任素質(zhì)的代理人對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，且代理人的勝任素質(zhì)與勞動(dòng)生產(chǎn)率成正比。c1c2表示不同勝任素質(zhì)的代理人通過(guò)測(cè)評(píng)順利簽約的成本，且成本與勝任素質(zhì)呈負(fù)相關(guān)的線(xiàn)性關(guān)系，i表示代理人與企業(yè)簽約后獲得的利益。

圖2表明，當(dāng)沒(méi)有利用任何信號(hào)傳遞機(jī)制輔助企業(yè)甄別代理人時(shí)，企業(yè)隨機(jī)選擇出的員工的平均期望勝任素質(zhì)和平均期望勞動(dòng)生產(chǎn)率分別為0.5和ˉp;而當(dāng)企業(yè)將信號(hào)傳遞機(jī)制引入代理人的甄別過(guò)程后，招聘到的的員工的平均期望勝任素質(zhì)和平均期望勞動(dòng)生產(chǎn)率分別上升到(q+1)/2和p3，這是因?yàn)?，信?hào)機(jī)制在企業(yè)的甄別中起到了篩選作用。圖中，代理人在受聘后可獲得的利益為i，只有那些向企業(yè)發(fā)送真實(shí)信號(hào)的成本低于i(也就是勝任素質(zhì)高于q)的代理人才會(huì)選擇向企業(yè)發(fā)出真實(shí)信號(hào)，以促成最后的簽約;而那些發(fā)送信號(hào)的成本高于i(勝任素質(zhì)低于q)的代理人發(fā)送其真實(shí)信號(hào)后會(huì)導(dǎo)致負(fù)收益，因而會(huì)選擇放棄。這樣，通過(guò)信號(hào)傳遞機(jī)制的引入，可有效地解決招聘者與代理人之間的信息不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題。

逆向選擇的存在對(duì)勝任素質(zhì)低的代理人無(wú)疑是有利的，而對(duì)招聘方(企業(yè))和勝任素質(zhì)高的代理人卻造成利益損害。因此，除了企業(yè)作為招聘者在勞動(dòng)力市場(chǎng)上有很強(qiáng)動(dòng)機(jī)要解決逆向選擇問(wèn)題外，勝任素質(zhì)高的代理人為了與勝任素質(zhì)低的代理人區(qū)分開(kāi)來(lái)不被埋沒(méi)，在向招聘方傳遞真實(shí)信息更有利的情況下，也會(huì)主動(dòng)選擇把自身的某些優(yōu)秀特性或自己的某些潛在的勝任素質(zhì)顯示出來(lái)，這種信息不對(duì)稱(chēng)條件下處于信息優(yōu)勢(shì)的一方(代理人)通過(guò)某種手段主動(dòng)向處于信息劣勢(shì)的一方(委托人)發(fā)送有效信號(hào)以證明自身能力、素質(zhì)的行為，稱(chēng)為代理人的信號(hào)顯示(market signaling)。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，代理人向招聘方傳遞的信號(hào)主要有教育經(jīng)歷、持有職業(yè)證書(shū)、職稱(chēng)、各種榮譽(yù)證書(shū)、工作經(jīng)驗(yàn)、政治面貌、擔(dān)任職務(wù)、家庭背景、推薦信、個(gè)人的價(jià)值觀(guān)、性格特征及對(duì)應(yīng)聘企業(yè)的認(rèn)識(shí)等等。

可用圖3分析勝任素質(zhì)高的代理人向招聘方主動(dòng)顯示的私人信息。

圖中，橫坐標(biāo)q表示被錄用的勝任素質(zhì)較高的代理人數(shù)量，縱坐標(biāo)w表示企業(yè)愿意支付給勝任素質(zhì)較高的代理人的報(bào)酬水平，s、d1分別為勝任素質(zhì)高的被代理人的供給曲線(xiàn)和需求曲線(xiàn)。當(dāng)企業(yè)設(shè)計(jì)的最初，有ql數(shù)量的高勝任素質(zhì)代理人向企業(yè)主動(dòng)發(fā)送真實(shí)的私人信息，此時(shí)企業(yè)與高勝任素質(zhì)的代理人之間信息對(duì)稱(chēng)，企業(yè)花費(fèi)w1招聘到q1的高勝任素質(zhì)員工，達(dá)到市場(chǎng)均衡e1;企業(yè)因成功招聘到高勝任素質(zhì)員工提高了企業(yè)績(jī)效，從而增加了對(duì)高勝任素質(zhì)員工的需求，需求曲線(xiàn)右移到d2;又因高勝任素質(zhì)代理人屬于勞動(dòng)市場(chǎng)上的稀缺資源，在短期內(nèi)其供給不變，故在需求增加供給不變的情況下，當(dāng)企業(yè)對(duì)高勝任素質(zhì)代理人的錄用數(shù)量增加到q2時(shí)，企業(yè)的支付也隨之增加到w2，形成新的均衡點(diǎn)e2。在講真話(huà)的信號(hào)傳遞機(jī)制的激勵(lì)和約束下，高勝任素質(zhì)代理人會(huì)主動(dòng)向招聘方發(fā)送真實(shí)信號(hào)，而低勝任素質(zhì)代理人則因講假話(huà)的成本過(guò)高而被擠出高勝任素質(zhì)代理人市場(chǎng)。

需要特別指出的是，上述使代理人講真話(huà)的信號(hào)傳遞機(jī)制的設(shè)計(jì)原理和原則，不僅適用于企業(yè)在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的招聘工作中甄選勝任素質(zhì)較高的員工，而且也適用于企業(yè)內(nèi)部重要崗位的競(jìng)聘工作。

(二)道德風(fēng)險(xiǎn)的治理:委托代理理論模型的拓展

根據(jù)經(jīng)典的委托代理理論模型，在其他條件不變時(shí)，企業(yè)的收益R為代理人的工作努力程度h及一些其他隨機(jī)變量λ的函數(shù)，即R=R(h，λ)。其中，代理人的工作努力程度是企業(yè)無(wú)法完全觀(guān)察到的，因此企業(yè)支付給代理人的報(bào)酬W只能依據(jù)企業(yè)的收益R來(lái)確定，即W=W(R)。企業(yè)追求的目標(biāo)為凈利潤(rùn)L最大化(不考慮其他成本)，即 L=R(h，λ)－W(R)=R(h，λ)－W(R(h，λ))最大化。代理人追求的是自身效用u的最大化，即:u=u(W，h)=u(W(R(h，λ))，h)最大化。效用u與報(bào)酬W正相關(guān)，與工作努力程度h成負(fù)相關(guān)。假設(shè)代理人從事其他工作獲得的效用為u'，其參與約束條件是:

委托人在滿(mǎn)足參與約束的前提下設(shè)計(jì)一種機(jī)制促使代理人選擇的工作努力水平h'，不僅可以使 u 最大化，即 u(W(R(h'，λ))，h')=Max u(W(R(h，λ))，h)，另一方面也可以使 L 最大化，即 R(h'，λ)－ W(R(h'，λ))=Max R(h，λ)－W(R(h，λ))，這樣就可避免代理人產(chǎn)生道德風(fēng)險(xiǎn)行為。

根據(jù)委托代理模型的上述基本思想，本文提出一個(gè)拓展的委托代理模型來(lái)解決簽約后的企業(yè)優(yōu)秀員工甄別問(wèn)題:

假設(shè)代理人完成委托人要求的一個(gè)產(chǎn)出在一定范圍內(nèi)是隨機(jī)的。若代理人選擇積極工作，產(chǎn)出為e的概率為pe，產(chǎn)出為0的概率為1－pe，且e＞0，pe∈(0，1);反之，若代理人選擇消極工作，則產(chǎn)出為 e的概率為 pl∈[0，1)，且 pl＜pe。假設(shè)積極工作的成本為c，消極工作的成本為0。如果我們假定epe－c＞epl，則積極工作是代理人的最優(yōu)策略。參數(shù)e為代理人的認(rèn)知能力。

假設(shè)代理人集合中代理人序數(shù)j∈［0，1］。代理人的工作積極性和自覺(jué)程度等隱性的勝任素質(zhì)各不相同，代理人 j的自覺(jué)程度為 βj∈{0，β}，βj亦為代理人消極工作時(shí)被委托人發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生的內(nèi)疚感，為減少或消除內(nèi)疚感，代理人選擇較高的自覺(jué)程度，故βj值越大，表明代理人越優(yōu)秀。據(jù)此，當(dāng)βj=β＞0時(shí)，代理人為優(yōu)秀員工;反之，當(dāng)βj=0時(shí)，代理人則不是優(yōu)秀員工。

本模型的理論假設(shè)前提條件有4個(gè):一是委托人具有相同的性質(zhì);二是委托人的替代收益與代理人接受某項(xiàng)工作委托獲得的最低薪酬之和為0;三是代理人屬風(fēng)險(xiǎn)厭惡型;四是委托人為了減少代理人消極工作的行為，可能會(huì)采用激勵(lì)工資、監(jiān)督和甄別等方法。

假設(shè)委托人的監(jiān)督力度aj∈[0，1]，而委托人逮住消極工作的代理人的概率為q( aj)，且 q'＞0，q"＜0。監(jiān)督總成本為ajta，aj也表示單位監(jiān)測(cè)成本，如聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)監(jiān)事或安裝監(jiān)控設(shè)備所產(chǎn)生的費(fèi)用。

代理人的薪酬βj由基礎(chǔ)薪酬xj和激勵(lì)薪酬yj兩個(gè)部分組成?；A(chǔ)薪酬xj是固定部分，與代理人的工作積極性沒(méi)有直接聯(lián)系。而激勵(lì)薪酬yj是為激勵(lì)代理人積極工作而設(shè)定的，因此它的多少與代理人工作的積極程度(衡量標(biāo)尺:最后的產(chǎn)出)在一定范圍內(nèi)呈正相關(guān)。本文的重點(diǎn)旨在甄別監(jiān)督力度aj與代理人的內(nèi)在動(dòng)力βj和之間的關(guān)系，我們假設(shè)沒(méi)有損失一般性，則

y為任意常數(shù)且y＞0。此時(shí)，代理人的總收入可用rj=xj+y表示。

代理人j努力工作取得薪酬為βj時(shí)的效用函數(shù)為

其中，u″≤0，v'≥0。當(dāng)代理人積極工作的成本c不大于委托人對(duì)工作的懲罰q(aj)u(y)與自律水平βj之和時(shí)，代理人不會(huì)選擇消極工作，即βj+q(aj)u(y)≥c，這點(diǎn)很容易證實(shí)。

非優(yōu)秀員工被甄別出的概率為n∈[0，1]，則不被甄別出的概率為1－n，而優(yōu)秀員工相對(duì)來(lái)說(shuō)在甄別過(guò)程中很容易被辨認(rèn)出來(lái)。且委托人往往會(huì)聘用第一個(gè)被甄別為優(yōu)秀員工的被甄別人，而放棄其他被甄別人。所以，合作型代理人在甄別過(guò)程中被委托人聘用到的概率為:

其中，f表示甄別的程度，n的一個(gè)積極變形。m表示優(yōu)秀員工在所有員工中所占的比例。k(f)tf為甄別成本，且 k'＞0，k″＜0，tf為甄別技術(shù)的成本參數(shù)。

委托人與代理人的具體博弈過(guò)程如下:首先，由委托人進(jìn)行是否實(shí)施甄別的決策。若甄別，則監(jiān)督力度為af，甄別力度為f，及對(duì)代理人的薪酬支付為y+xb;若不甄別，則監(jiān)督力度為ab及對(duì)代理人的薪酬支付為y+xb。然后，代理人根據(jù)委托人的決策進(jìn)行選擇是否為其工作。若對(duì)委托人沒(méi)有特殊固定偏好，那么代理人在選擇委托時(shí)人是完全隨機(jī)的。當(dāng)代理人與招聘職位之間為多對(duì)一的關(guān)系時(shí)，甄別型委托人會(huì)選擇聘用所甄別出的第一個(gè)合作型代理人;非甄別型委托人則會(huì)選擇聘用第一位職位申請(qǐng)者。整個(gè)代理人與委托人的匹配過(guò)程不僅透明而且沒(méi)有摩擦，所有人都可以直觀(guān)地觀(guān)察到甄別和聘用過(guò)程及結(jié)果。因此，無(wú)論是優(yōu)秀員工還是非優(yōu)秀員工，均最多享有一次被甄別的機(jī)會(huì)。優(yōu)秀員工無(wú)論遭遇的是甄別型委托人還是非甄別型委托人，被甄別或作為第一位面試者應(yīng)聘后都會(huì)被馬上聘用;而非優(yōu)秀員工被甄別型委托人準(zhǔn)確識(shí)別時(shí)，會(huì)被拒絕，作為第一位面試者被非甄別型委托人面試時(shí)，會(huì)被錄用。那些零次被甄別的優(yōu)秀員工則會(huì)重新尋找對(duì)代理人還有需求的委托人對(duì)其進(jìn)行甄別，優(yōu)秀員工可以選擇為甄別型委托人或非甄別型委托人工作，而非優(yōu)秀員工只有選擇為非甄別型委托人工作。整個(gè)匹配過(guò)程會(huì)一直延續(xù)到所有的委托人和代理人都已完整配對(duì)為止。

完成了匹配的委托人與代理人，又會(huì)進(jìn)入新一輪博弈。代理人會(huì)根據(jù)委托人所制定的薪酬制度(主要指薪酬的具體構(gòu)成)和投入的監(jiān)督力度及監(jiān)督措施，來(lái)選擇積極工作還是消極工作。代理人的決策追求的是自身利潤(rùn)和效用的最大化。代理人沒(méi)被監(jiān)督到消極工作會(huì)獲得激勵(lì)薪酬d，被監(jiān)督到消極工作則只能獲得固定薪酬。委托人與代理人的博弈到此結(jié)束。

整個(gè)博弈過(guò)程中，委托人主要進(jìn)行兩次決策:一是是否對(duì)代理人進(jìn)行甄別，二是當(dāng)對(duì)代理人進(jìn)行甄別時(shí)，委托人的一系列激勵(lì)支付為f，af，xf;若不實(shí)施甄別，委托人的支付為(ab，xb)。相應(yīng)地，代理人也要進(jìn)行兩次決策:一是選擇為甄別型委托人還是非甄別型委托人工作;二是與委托人匹配成功后，是選擇積極工作還是消極工作。

勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)均衡指的是同時(shí)滿(mǎn)足委托人收益最大化和代理人效用最大化的市場(chǎng)勞動(dòng)力出清，此時(shí)所有委托人都招聘到期望的代理人，所有代理人都找到愿意為其工作的委托人，委托人與代理人之間實(shí)現(xiàn)完美配對(duì)。均衡中的委托人的甄別策略不會(huì)發(fā)生改變，即原為甄別型委托人還是會(huì)實(shí)施甄別，原為非甄別型的委托人則堅(jiān)持不甄別。每一個(gè)委托人與代理人都成功配對(duì)，且沒(méi)有配對(duì)會(huì)發(fā)生變化，即委托人和代理人都不會(huì)偏離其配對(duì)時(shí)所做出的選擇決策。

參數(shù)值不同，均衡結(jié)果也隨之不同。本著使此模型更貼近于現(xiàn)實(shí)，更好應(yīng)用于實(shí)踐的目的，本研究假定甄別成本參數(shù)ks的值既不太大，也不太小。則此時(shí)均衡中委托人做出甄別決策的前提條件為s*∈(0，1)。具體來(lái)說(shuō)，即:

同樣的目的，假定單位監(jiān)督成本ga的取值不太大:

本模型式(2)～式(8)為前提條件的均衡結(jié)果可以表述成以下3點(diǎn):

(1)在均衡中，比例為m/f*的委托人以f*的甄別力度來(lái)對(duì)代理人進(jìn)行甄別，比例為1－m/f*的委托人對(duì)代理人不進(jìn)行甄別。當(dāng)?f*/＜0時(shí)，最優(yōu)策略只有(f*，)。

(3)無(wú)論優(yōu)秀的代理人還是非優(yōu)秀的代理人都肯為甄別型委托人工作。一經(jīng)甄別型委托人聘用，優(yōu)秀員工選擇積極工作，非優(yōu)秀員工則會(huì)選擇消極工作。而為非甄別型委托人工作時(shí)，兩種類(lèi)型的代理人因非甄別型委托人支付的基礎(chǔ)薪酬為0，都不會(huì)選擇消極工作。

三、結(jié)束語(yǔ)

通過(guò)以上模型對(duì)逆向風(fēng)險(xiǎn)和道德風(fēng)險(xiǎn)的治理，設(shè)計(jì)了使被甄別人講真話(huà)的機(jī)制，解決了被甄別人與甄別人之間之間的信息不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題，彌補(bǔ)了勝任素質(zhì)模型理論假設(shè)不符合現(xiàn)實(shí)的不足，實(shí)現(xiàn)了模型間的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，為后期應(yīng)用勝任素質(zhì)模型甄別人才掃清了障礙，奠定了基礎(chǔ)。

［1］ 鄧云.勝任素質(zhì)模型淺評(píng)［J］.企業(yè)人力資源，2010(1):25－27.

［2］ 王欽池.信號(hào)傳遞與信號(hào)均衡［J］.山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2009(2):67 －68.

［3］ 王美田.企業(yè)招聘逆向選擇與治理路徑選擇［J］.統(tǒng)計(jì)與決策，2012(3):171 －172.

(責(zé)任編輯 張佑法)