杜學斌

(中國大唐集團公司四川分公司廣元火電項目籌建處，四川成都 610091)

1 背景

隨著市場競爭的加劇，越來越多的中小企業(yè)意識到未來市場競爭的焦點不再是資本、價格、產(chǎn)品等，而是優(yōu)秀的人才，即企業(yè)的核心員工。著名的帕累托定律(Pareto’s Law)表明:20%的員工創(chuàng)造企業(yè)80%的績效。這20%的人即是企業(yè)的核心員工，是企業(yè)的核心資源，對企業(yè)的經(jīng)營管理和經(jīng)濟效益影響很大。誰擁有了更多更好的核心員工，誰就能在競爭中取得主動、贏得市場。為此，核心員工已成為關系到企業(yè)能否做大做強、能否生存的關鍵。

目前對中小企業(yè)核心員工管理的研究主要集中在員工職業(yè)生涯規(guī)劃、核心員工的引進和培養(yǎng)等方面、薪酬管理［2］、物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵［3］，主要研究結(jié)論有以下幾個方面:招聘與甄選是避免核心員工流失的前提;高效的薪酬管理和激勵是留住企業(yè)核心人才的關鍵;有效的人才梯隊建設是應對核心員工流失的重要舉措;完善的職業(yè)生涯規(guī)劃是延長企業(yè)核心員工任職期限的有效措施。本文以某電力工程有限公司為研究對象，重點分析核心員工管理現(xiàn)狀及問題分析。

2 某電力工程有限公司概況

某電力工程有限公司始建于1995年，是國家電力工程施工總承包貳級資質(zhì)企業(yè)，主要從事機電設備安裝、市政工程施工、鋼結(jié)構(gòu)等項目施工，是擁有近20年的機電設備及市政工程施工經(jīng)驗的現(xiàn)代化股份制企業(yè)。公司自成立以來，始終堅持“和諧團結(jié)、求實創(chuàng)新”的管理理念和“琢創(chuàng)精品、誠信服務”的企業(yè)宗旨，嚴格要求公司全體員工以“一切從客戶需求出發(fā)，一切對客戶負責，一切讓客戶滿意”為服務宗旨，并狠抓內(nèi)部管理，逐步建立現(xiàn)代化企業(yè)管理制度。為應對國內(nèi)電力市場的激烈競爭，某電力工程有限公司優(yōu)化人力資源管理、充分發(fā)揮好核心人才對企業(yè)的貢獻，為囤積實力提供了一個契機。

3 人力資源狀況

3.1 人力資源構(gòu)成

截至2011年12月底，公司共擁有80名員工(核心員工25名)，從某電力工程有限公司員工學歷構(gòu)成來看(見圖1)，總體學歷較低，其中高中以下32人，占40%;大專學歷24人，占31%;本科20人，占26%;碩士2人，占3%。員工學歷結(jié)構(gòu)有待進一步提升。

3.2 核心員工構(gòu)成

某電力工程有限公司核心員工構(gòu)成情況如表1所示。目前公司擁有核心員工25名，這些核心員工主要分布在廣州和天津工作。在核心員工中，男性占62%，女性占38%，其中20歲～25歲的核心員工占16.5%，25歲～30歲的占46%，30歲～35歲的占了18.5%，35歲以上的則占了19%(如圖2所示)。

圖1 某電力工程有限公司員工學歷構(gòu)成

表1 某電力工程有限公司核心員工調(diào)查表

圖2 某電力工程有限公司核心員工年齡結(jié)構(gòu)

4 某電力工程有限公司核心員工管理問卷調(diào)查

4.1 調(diào)查目的

核心員工與普通員工在其管理上有很多共性之處，但是由于核心員工與普通員工不同的特點，需要對核心員工進行特殊的關注，如核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、核心員工的培訓與發(fā)展、核心員工的激勵機制等問題。因此，遵循調(diào)查問題→找出問題→分析問題→解決問題的研究思路，為深入了解某電力工程有限公司核心員工管理情況及存在的問題，設計了一份問卷表對其進行調(diào)查分析。

4.2 調(diào)查問卷設計

調(diào)查問卷設計如表2所示。

表2 核心員工管理調(diào)查表

4.3 調(diào)查問卷發(fā)放

本次調(diào)查主要針對核心員工，共發(fā)放調(diào)查問卷18份，回收的有效調(diào)查問卷17份，其中共有12份問卷調(diào)查填寫回復意見。

4.4 調(diào)查問卷問題統(tǒng)計匯總

有效問卷所回答問題的頻數(shù)與頻率匯總見表3。

表3 核心員工管理調(diào)查統(tǒng)計表

4.5 調(diào)查問卷的意見匯總與分析

通過對調(diào)查意見進行匯總，得出如下結(jié)論(見表4)。

員工的意見反饋為及時了解、深入挖掘某電力工程有限公司管理過程中的問題以及查漏補缺提供了重要的信息。

5 某電力工程有限公司核心員工管理過程中存在的問題

1)用人機制不規(guī)范。公司在人才選拔上，重視資歷和穩(wěn)定性，輕視能力和創(chuàng)造性，使有能力的人難以脫穎而出。在人才使用形成崗位“能上不能下”、收入“能漲不能跌”的用人機制，存在較大的缺陷，導致大量的人才流失。

表4 核心員工管理調(diào)查意見匯總表

2)人力資源規(guī)劃工作不完善。公司對沒有相應核心人才儲備的戰(zhàn)略和人才需求規(guī)劃，導致出現(xiàn)人員積壓和人才匱乏并存的現(xiàn)象。這樣的代價對于處在快速發(fā)展的企業(yè)來說可能是致命的。

3)核心員工培訓機制有待完善。目前，公司的培訓工作僅限于崗位培訓，針對某項職能部門所要布置的工作進行培訓，公司沒有拿出相應資金制定核心員工的人才培養(yǎng)規(guī)劃。

4)激勵機制缺少針對性。公司吃“大鍋飯”現(xiàn)象嚴重，對核心員工沒有制定多層次的薪酬激勵制度，難以吸引和留住高層次的人才。由于對核心員工和一般員工采取同樣的激勵手段，僅僅受到獎金或表揚，核心員工沒有得到實質(zhì)的尊重和地位，沒有成就感，積極性受到打擊。

因此通過問卷調(diào)查有效總結(jié)了公司在核心員工管理上存在的四大問題，必須針對問題及時采取有效措施，才能增強企業(yè)的活力和動力。

［1］ 陳大群.中小企業(yè)核心員工薪酬管理探析［J］.商場現(xiàn)代化，2009(1):83-84.

［2］ 毛清華.中小企業(yè)核心員工的差異化激勵研究［J］.商場現(xiàn)代化，2007(5):109-110.

［3］ 孫延輝.中小科技型企業(yè)核心員工管理研究——以青島X科技有限公司為例［D］.北京:北京交通大學碩士論文，2009.