【摘 要】隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展以及物資生活水平的提高，人們對自我生活及工作的要求也不斷的提高，人們對自身職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的訴求不斷增強。目前社會經(jīng)濟建設(shè)之間的競爭逐步成為企業(yè)人才上的競爭，特別是高層次人才的競爭。人力資源是社會經(jīng)濟的第一資源，高層次人才也是企業(yè)發(fā)展的中堅力量，高層次人才的數(shù)量與品質(zhì)，直接決定著一個企業(yè)的發(fā)展與競爭力。目前因經(jīng)濟通貨膨脹、房價的不斷上漲以及經(jīng)濟地區(qū)差異的不斷擴大，使得一些企業(yè)的人才隊伍存在著一定的不適應(yīng)性， 主要表現(xiàn)在人才的忍耐性能力的而影響企業(yè)人才數(shù)量和人才后備緊張， 尤其是一些工作環(huán)境艱苦企業(yè)、中小企業(yè)以及經(jīng)濟落后地區(qū)企業(yè)，在高層次人才的引進和留用上更加顯得吃力。

【關(guān)鍵詞】人力資源；引人；用人；留人；策略

一、企業(yè)人力資源管理的環(huán)境

每一個人才都努力尋求自身價值的實現(xiàn)和潛力的發(fā)揮，都希望找到適合自己的發(fā)展空間，最終做出成績而富有成就感。如果企業(yè)提供的發(fā)展舞臺或者薪酬不能滿足人才施展才能的需要就會發(fā)生人才流動。據(jù)調(diào)查表明，人才不能發(fā)揮作用是國企人才流失的主要因素，傳統(tǒng)用人制度的弊病，使部分人才長期得不到合適的崗位，優(yōu)勢和才干難以發(fā)揮。然而隨著新的經(jīng)濟形態(tài)的逐步形成，一些高科技高新技術(shù)企業(yè)的不斷崛起，創(chuàng)造了許多財富神話以及高薪的代名詞。隨著我國各地房地產(chǎn)價格的不斷創(chuàng)下新高，人們對居住和財富的訴求也不斷的提升，社會生活現(xiàn)實映射著現(xiàn)代人對財富的向往及執(zhí)著，也預(yù)示著目前人才逐步蛻變著曾經(jīng)那種臥薪嘗膽的忍耐，取而代之的是人才流動的頻率加快，人才的競爭層次分明，即高端和中低端人才的爭奪越為激烈。天下攘攘，皆為利往；天下熙熙，皆為利去。隨著行業(yè)收入、地區(qū)收入等差距的擴大人才的有選擇性的流動顯得越來越明顯，這為企業(yè)人才的培養(yǎng)和發(fā)展提高的難度，甚至有些企業(yè)抱怨，辛辛苦苦培養(yǎng)的一批人才或備用人才，等到能用之時卻發(fā)展在競爭對手那里上班了。存在這種現(xiàn)象一方面是因為人才在物質(zhì)橫流的社會經(jīng)濟環(huán)境中，坐不住也坐不起冷板凳，當自己發(fā)現(xiàn)有更好的崗位或者能獲取更高的薪酬的職位時，迅速做出反應(yīng)改變現(xiàn)狀來滿足自我的需求或?qū)崿F(xiàn)自我的價值；另一方面企業(yè)在培養(yǎng)人才上缺乏一個很好的用人留人的策略，有些企業(yè)也缺乏長期育人用人留人的意識，沒有給人才一個良好的發(fā)展的規(guī)劃或發(fā)展預(yù)期。

二、企業(yè)人力資源的的引進與培養(yǎng)策略

企業(yè)人才的引進與培養(yǎng)要有計劃性、明確性和戰(zhàn)略性，從企業(yè)發(fā)展的實際需要出發(fā)， 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃， 考慮各種專業(yè)人才的需要和優(yōu)化組合， 不同人才的知識結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)合理的合理性，引進的人才尤其是高層次人才首先要與本企業(yè)實際情況和未來發(fā)展相融合、相促進，不能脫離實際盲目追求高級人才而無視自我實際條件，高級人才引進來沒有很好的項目或者崗位，不能很好的被企業(yè)所利用也將導(dǎo)致人力資源的浪費，也將提高人才引進后流失的風險。引進人才與企業(yè)現(xiàn)有人才資源有機配置，構(gòu)建合理的專業(yè)人才梯隊， 加強企業(yè)團隊建設(shè)，在引進一些急需、緊缺的人才的同時也要更多地選拔優(yōu)秀、年輕、嶄露頭角、有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)內(nèi)部人才， 并努力創(chuàng)造條件開發(fā)他們的潛能，讓他們脫穎而出。引進高層次人才，要制定優(yōu)秀人才保障政策，創(chuàng)造有利條件，在分配制度、獎勵制度、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘等方面的政策；為他們創(chuàng)造良好的工作氛圍、人際關(guān)系等等，使他們能夠快速的融入企業(yè)的氛圍。

三、企業(yè)人力資源的管理與用人策略

企業(yè)要優(yōu)化管理隊伍，提高管理人員素質(zhì)，確保人才能用好，必須提高各級管理隊伍的素質(zhì)。要加強對管理者的管理，不斷更新管理人員的思想觀念，包括引進的一些高層次的管理專業(yè)人才，逐步優(yōu)化內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)管理者的整體素質(zhì)，促進管理人員專業(yè)化。樹立理解人才、尊重人才、服務(wù)人才的觀念。在當前知識經(jīng)濟時代，提倡個性化的發(fā)展。人才有來自全國各地甚至是全球，具有不同的人生經(jīng)歷、知識文化背景和宗教信仰背景，要培養(yǎng)相互認同、容納、包涵的企業(yè)文化。愛惜人才、理解人才、充分尊重人才的個性，對人才的管理要個性化、人性化。企業(yè)也需要建立富有彈性的靈活用人機制，保障引進高層次人才的同時還能調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性，建立富有彈性的靈活用人機制，不求所有，但求所用。

四、企業(yè)人力資源的留人策略

在當前人才資源寶貴的時代，引進人才不易，穩(wěn)住人才更難。企業(yè)要堅持以\"事業(yè)留人、感情留人、待遇留人\"作為人力資源工作的一貫方針，在人才的招聘、選拔、培養(yǎng)、激勵約束、績效考核等方面，不斷開拓創(chuàng)新，建立起科學的人力資源管理體系。1.待遇留人：企業(yè)應(yīng)建立合理的薪酬激勵制度，薪酬制度是企業(yè)對員工進行直接的物質(zhì)激勵的主要措施，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮。在當前物質(zhì)利益很看重的社會環(huán)境中，企業(yè)不能依舊采取“大紅花”式的精神獎勵，必須要提供具有市場競爭能力的薪酬來吸引和留用人才。財聚人散、財散人聚，企業(yè)對員工的物質(zhì)財富能直接影響人才的去留的抉擇?？茖W合理的薪酬制度，將績效考核與業(yè)績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業(yè)績緊密聯(lián)系在一起，以達到充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性。如提供優(yōu)越的福利制度和良好的工作環(huán)境或生活條件，有利于穩(wěn)定員工隊伍，提升員工的滿意度，優(yōu)秀的人才不會因為物質(zhì)利益的不足而發(fā)生選擇性跳槽；2.感情留人：公司應(yīng)堅持\"以人為本\"的原則來吸引和留住人才。人需要滿足生理、安全、歸屬感等方面的基本需求，也有被尊重、被重視的需要，需要在工作中實現(xiàn)自我價值的愿望。優(yōu)越的薪酬福利、工作條件可以消除員工物質(zhì)條件的不滿，但無論高級人才還是普通職員他們的工作都具有挑戰(zhàn)和壓力的，在他們工作中難免會遇到種種難題、甚至工作失敗的風險。于是企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)加強情感方面的投入，使他們在遇到挫折的時候能夠感受到企業(yè)的溫暖。有的時候一些貌似微不足道的感情交流或關(guān)懷，能達到事半功倍的效果，留人不如留心，進行企業(yè)文化理念教育、人生觀教育，幫助員工形成正確的公平觀，引導(dǎo)員工客觀、正確地對待薪酬待遇，提高人才的企業(yè)歸屬感。3.事業(yè)留人：隨著人才的不斷努力和創(chuàng)新，其能力得到不斷提升，這時員工的個人需求和欲望也將提高，同時也是人才最容易跳槽或創(chuàng)業(yè)的時候。在管理學中人的需求理論：人在滿足物質(zhì)需要的時候，將有被尊重和自尊等需要，當一些低層次的需要得到實現(xiàn)時，他們可能升華到追求實現(xiàn)自我社會價值的需要，對于這部分特別型人才，企業(yè)還需要考慮股份、認股權(quán)證等股權(quán)激勵計劃，使他們成為企業(yè)的股東，也是他們有給自己打工、是給自己做事業(yè)的成就感。

參考文獻：

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[3]黃鐵鷹，梁鈞平，慕鳳麗 編著， 《人力資源管理案例》中國人民大學出版社，2011年04月出版.