某天中午，筆者帶母親去海底撈火鍋店吃飯，沒想到前面排著十幾桌人，我們等了一會兒，決定離開。走了沒幾步，一名服務員追上來，滿臉歉意地說：“實在對不起，讓你們白等了。”并拿出一大包火鍋底料，執(zhí)意送給我們作為補償。據(jù)筆者觀察，海底撈員工周到的服務并不是在領班監(jiān)督下完成的，也不與自身工資掛鉤，換句話說，他們是在自覺提供優(yōu)質服務。海底撈是如何做到的？一位領位員給了筆者一個很樸實的答案：“老板對我們好，我們就對顧客好。”

海底撈的老板叫張勇，一個從技校畢業(yè)的四川窮小伙。但他有一個很先進的理念：把員工也當作顧客?；谶@個理念，海底撈的員工都得到了公司足夠的尊重和關懷，而這些尊重和關懷也被員工們悉數(shù)投射到顧客身上。張勇的另一個高明之處，是給了員工足夠多的信任。在海底撈，一線普通員工有給客人送菜、打折甚至免單的權力。張勇在北大MBA班講課提到這一點時，有學生問他是否擔心員工濫用權力，給親戚朋友免單，張勇反問：“如果你是員工，你會這樣做嗎？”事實上，在科學合理的制度保障下，當一個人得到充分信任后，其壓力和動力會被無限放大。

再以另一家企業(yè)“胖東來”為例。這家零售企業(yè)的總部位于河南許昌，生意從沒做出過河南省地界，但已經成為全國管理學教程的經典案例。企業(yè)里工資最少的保潔工，月薪都有近3000元，這個數(shù)字在許昌足以讓大多數(shù)人羨慕。企業(yè)沒有任何罰款制度，還設有員工體育館、娛樂室，每月還給員工發(fā)電影票。這樣的管理，換來的是企業(yè)享譽全河南的優(yōu)質服務，很多人即便什么都不想買，也樂意去胖東來逛逛。如此扎實的群眾基礎，讓家樂福、沃爾瑪這樣的零售巨頭進駐許昌的計劃推遲了好幾年。

善待員工的經營理念在歐美流行了很多年，但歐美企業(yè)善待員工的大背景，是強大的工會組織和漫長的勞資談判，以及健全的人員流動制度。而在中國，常常是一個職位幾十個人搶，用人單位強勢地位明顯，工會基本只負責組織看電影，一些企業(yè)很難自覺把員工的地位和顧客等同起來。

筆者的一個朋友在一家民營大型零售企業(yè)做財務，該企業(yè)老板的理念是：服務質量的好壞就是靠管理，管理嚴了，服務就上去了。所以，該企業(yè)動不動就搞服務評比，但發(fā)給員工的基本福利卻逐年減少，甚至把過期和積壓商品當作福利發(fā)放。員工怨聲載道，工作積極性自然不高，結果引來很多顧客的投訴。

哲學里有一個概念叫向死而生，指人面對未知的死亡，要更努力地活在當下。這個概念對個人有意義，但企業(yè)卻絕不可取。不少管理者都有這樣的想法：企業(yè)問題這么多，自身都難保，更別提留住員工，所以要在員工走之前好好管住他們，讓他們給企業(yè)做出最大貢獻，等老員工離開后再招新人接著管。這種典型的向死而生做法，往往導致死得更快。當探討中國為何出不了百年企業(yè)時，管理者不妨先想想自己是不是正在把企業(yè)做死。

另一種觀念更加普遍。中國自古以來不論在家族中還是官場上，都有一種“媚上”的傳統(tǒng)：長者為尊，位高者為尊。這種思想也或多或少地被帶進了職場中，員工看領導臉色，領導看更大的領導的臉色，層層往上，無窮無盡。而領導對待下屬，更多是家長式的高壓和管束，很少在意相處方式和溝通技巧。這在中國人看來是再正常不過的事，但對外國人來說卻完全不可理解。筆者曾在一家美資企業(yè)看到過這樣的一幕：一位資深的中國員工坐在椅子上，大聲訓斥另一位新來的中國員工，后者面紅耳赤地站著，大氣都不敢出；而在同一間辦公室的另一邊，一位美國經理站在其馬來西亞下屬的辦公桌前，輕聲說著什么，下屬坐在那里，眼睛盯著電腦，看都不看上司一眼，只點頭表示聽到了。

“媚上”的動機很好理解：只要領導喜歡，我就有更大的加薪空間，更多的升職機會。但“媚上”極易導致人治，因為一切以領導喜好為標準，員工考核也不看業(yè)績，只看領導是否滿意。于是員工就更加努力地討好領導，最后導致惡性循環(huán)。但這種循環(huán)只作用于企業(yè)內部，雖然領導的虛榮心得到了滿足，員工的個人利益有了著落，但在外部，企業(yè)的生產力、工作效率、口碑、形象，完全沒有得到任何好處。與此相反，“媚下”的管理方式卻可以通過自上而下的善待鏈條，把企業(yè)內部的正能量傳輸?shù)酵獠浚瑸槠髽I(yè)帶來良好口碑，創(chuàng)造出同行難以企及的收入。

或許有管理者會問：員工不管怎么行，管理管理，不就是要管嗎？但別忘了，管理者的主要任務，是要制定完善的規(guī)章制度，最大限度地調動員工的工作積極性，最終達到為企業(yè)創(chuàng)造更大利潤的目的。從這個層面看，“媚下”比“媚上”要英明得多。