【摘 要】組織文化現今對企業(yè)來說并不陌生，創(chuàng)建組織文化也成為許多組織的生存之道。作為一種理想化的管理理念，學習型組織理論涵蓋組織管理的各個方面，帶有較強的理論色彩。雖然學習型組織的理論是一種新型的管理理論，但隨著社會發(fā)展的不斷加快、世界經濟體系的全球化，學習型組織的管理理論被越來越多的人所接受。面對日益加劇的變化和競爭，學習和研究學習型組織的理論，在組織中培育學習型組織文化對于現代組織而言顯得非常重要。文章首先介紹了組織文化、學習型組織文化的有關概念，其次重點說明如何培育學習型組織文化。

【關鍵詞】組織文化；學習型組織文化；培育

無論從宏觀還是微觀角度來講，文化因素無疑對組織行為具有重要的影響和巨大的意義。組織文化是成員在認識和行為上的共同理解，它貫穿于組織的全部工作，決定組織中全體成員的精神面貌和整個組織的素質、行為和競爭能力，對組織文化的研究，將有助于我們對組織成員乃至整個組織行為的理解、預見和把握。

1.組織文化及其特性

1.1組織文化

文化是由人類創(chuàng)造的不同形態(tài)的特質所構成的復合體，它是一個龐大的豐富而復雜的大系統(tǒng)，既包含有社會文化、民族文化等主系統(tǒng)，也包含社區(qū)文化、組織文化等屬于亞文化層次的子系統(tǒng)。由于文化的層次不同，其所具有的功能、擔負的任務、所要達到的目的也不同。

組織文化是指組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為本組織所特有的，且為組織多數成員共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規(guī)范等的總和，及其在組織活動中的反映。企業(yè)文化是組織文化的一種主要表現領域，也是最受普遍關注和廣泛研究的一個課題。

1.2組織文化的特性

組織文化作為一種子系統(tǒng)文化，其特性主要包括以下四方面：（1）無形性；（2）軟約束性；（3）相對穩(wěn)定性和連續(xù)性；（4）個性。

組織文化理論的出現，使得以前被視為管理難題的組織目標與個人目標的矛盾、管理者與被管理者的矛盾等有希望獲得解決。因為組織文化具有導向、規(guī)范、凝聚、激勵、創(chuàng)新和輻射的作用。

2.學習型組織與組織文化

2.1學習型組織

在說明什么是學習型組織文化之前，先說明什么是學習型組織。教授彼得·圣吉在《第五項修煉：學習型組織的藝術與實務》一書中提出學習型組織的概念。

所謂學習型組織，就是在發(fā)展中形成了持續(xù)的適應和變革能力的組織。就是學習組織，是一種思想或意識。學習型組織不存在單一的模型。學習型組織是關于組織的概念和雇員作用的一種態(tài)度或理念。即什么是組織以及員工的作用是什么？學習型組織是用一種新的思維方式對組織的思考。在學習型組織中，每個人都投入到識別和解決問題的工作中，使組織能夠不斷地實驗、改善、提高能力。解決問題是學習型組織的基本觀念，這同傳統(tǒng)組織追求效益觀念存在一定的區(qū)別。

在許多行業(yè)中，比競爭對手學習和變化得更快的能力或許是惟一有力的競爭優(yōu)勢。因此，許多公司都重新將自己設計成學習型組織。因為在學習型組織中，每個人都要參與識別和解決問題，使組織能夠進行不斷的嘗試，改善和提高它的能力。在學習型組織中，人們都撇開他們原有的思考方式，能夠彼此開誠布公，去理解組織真正的動作方式，去構造一個大家能一致同意的計劃或遠景，然后齊心協(xié)力地去實現它。

2.2學習型組織在觀念上及組織上的變革

2.2.1教育部門是企業(yè)的核心

傳統(tǒng)的組織內部教育部門處于組織的邊緣位置上。而新的變革使用權人們認識到一個組織的持久競爭優(yōu)勢在于具備比你的競爭對手學習得更快的能力。基于這種認識，學習型組織應把學習放在組織戰(zhàn)略的中心位置上，把教育部門作為組織的核心部門。這種戰(zhàn)略位置轉移意味著在學習型組織里要拋棄組織唯一目標就是追逐利潤的舊觀念。取而代之的是組織本身是個學習部門，組織中的人首先是學習者新觀念。

2.2.2組織與員工同步發(fā)展

對學習型組織而言員工的知識結構和技術結構的改進和提高是企業(yè)整體綜合能力提高的重要內容，對于員工而言，不斷的學習、不斷的吸取新知識也是個人發(fā)展的需要。企業(yè)員工的共同學習更多的表現在是一個不斷學習的過程，不斷自我超越的過程。可以肯定，在未來的年代有競爭力的組織一定是能為員工提供良好培訓的組織。

2.2.3人力資本是最大的資本

要想在競爭中獲得優(yōu)勢，組織必須不斷地增加人力資本。而使組織人力資本增值的最重要途徑便是教育。因此，組織要提高對人力資本投資重要性的認識，人力資本高低在很大程度上是投資的結果。與組織其他資本不同的是人力資本相當大的部分是依附在個人身上的，在可以為人力資本所有者帶來財富的同時隨個人的流動而流動。所以如何減少這種投資的浪費也是組織必須思考的。

2.2.4企業(yè)家應該是教育家

作為學習型組織的企業(yè)家應該同時也是教育家。對員工進行教育培訓是組織的責任，主要是組織管理者的責任。組織管理者在未來的組織中不再是以一個監(jiān)工的身份出現，而更多的是以員工潛能開發(fā)者的身份出現，管理者將更多地像組織的顧問和教師。

2.3學習型組織文化

建設什么樣的組織文化，因為不同的組織有不同個性特征，所以在組織文化培育時應具有針對性。但是組織存在于一定的社會環(huán)境下，必然也具有一定的共性，這里講的學習型組織文化對不同的組織都具有一定的意義。

知識經濟時代的到來，企業(yè)競爭的成功不再被看作是轉瞬即逝的產品開發(fā)或戰(zhàn)略經營的結果，而被看作是企業(yè)深層次物質——一種以企業(yè)能力形式存在的，促使企業(yè)生產大批量消費者難以想象的新產品的智力資本的結果。所以組織能力特別是組織的核心能力對于組織的發(fā)展具有重要的意義。而核心能力的形成過程，就是學習的過程。

綜上所述，我們從提高組織的競爭能力角度看，培育具有學習型組織特征的組織文化即學習型組織文化具有非常重要的現實意義。在運用組織文化理論指導建設組織文化的同時，運用學習型組織的有關理論來進行指導對提高組織的綜合能力將會起到意想不到的效果。

3.學習型組織文化的培育

按照圣吉教授的原話，要成為一個學習型組織，要經過五個層次的修煉：自我超越、改善心智模式、建立共享遠景、團隊學習和系統(tǒng)思考。其中最關鍵也是最困難的就是第五項修煉一系統(tǒng)思考。

對于真心想要創(chuàng)建學習型組織的團隊而言，在保持一股熱情的同時，也需要保持一付清醒的頭腦。彼德·圣吉告訴我們：“今天，學習型組織風行一時，但是在受到尊重的時候，策略性的思考和行動比過去都重要，否則所有關于學習型組織的討論，只不過是另一波曇花一現的管理時尚而已”。關于“策略性的思考和行動”，圣吉講得不多，但他同時指出：“啟動深層的學習循環(huán)絕非易事，要下多年的功夫，才能精通新的思考及互動技巧，必須經過長期的成長和變遷，才能對世界產生新的感覺，深層的信仰和假設更不像電燈開關一樣，說開就開，說關就關”。他把“五項修煉”視為“一生的學習與實踐”，指出：“要實踐一項修煉就等于要在一條永無休止的發(fā)展道路上，做個終身的學習者。一項修煉不只是一個研究主題而已，而是一種技巧，這（下轉第347頁）（上接第346頁）種技巧奠基于某些基本理論或對世界的領悟，必須在研讀、精通這些理論及技巧后，才有辦法身體力行。”圣吉在創(chuàng)立五項修煉技術之初就告誡我們：“你永遠不能說：‘我們已經是一個學習型組織’，學的愈多，愈覺察到自己的無知。一家公司不可能達到永恒的卓越，它必須不斷學習，以求精進?！?/p>

所以凡真心想要創(chuàng)建學習型組織的團隊和個人，務必痛下決心，作—個“終身的學習者”，研讀、精通學習型組織的理論及技巧，下多年的功夫，一步一個臺階，不斷向學習型組織邁進。任何浮躁的心態(tài)和行為，都有害于組織的成長，也是與學習型組織背道而馳的。

文化的形成與學習型組織的創(chuàng)建一樣需要一個很長的時間，同時這兩項工作又沒有固定的模式可供參考，這就需要組織管理者充分發(fā)揮創(chuàng)新才智，設計出符合組織戰(zhàn)略目標的，能適應外界環(huán)境條件變化的學習型組織文化，并持之以恒的在組織中實施，這樣才能取得長期的效果。