【摘 要】對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才更是能夠直接影響企業(yè)良好運(yùn)作的關(guān)鍵因素，關(guān)聯(lián)到企業(yè)效益的好壞?？墒聦?shí)上，中小企業(yè)在吸引人才方面存在的問(wèn)題一直很?chē)?yán)重，大企業(yè)稍一招聘便門(mén)庭若市，而中小企業(yè)卻一直苦苦尋覓而不得，方法用盡也難以吸引優(yōu)秀人才的眼球。因此，本文為構(gòu)建中小企業(yè)引進(jìn)人才機(jī)制方面提出了寶貴的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；引進(jìn)人才；吸引策略

在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過(guò)程中，人才起了關(guān)鍵性的作用，大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才，中小企業(yè)無(wú)論在品牌、管理規(guī)范化、培訓(xùn)和員工福利等方面，都很難跟大型企業(yè)相比，吸引人才的劣勢(shì)顯而易見(jiàn)。但人才，特別是領(lǐng)頭羊式的優(yōu)秀人才的作用對(duì)中小型企業(yè)卻往往更具有決定性。如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都十分關(guān)心的問(wèn)題。為了獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，如何吸引優(yōu)秀人才加盟企業(yè)，是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題。

1.中小企業(yè)在吸引人才方面存在的問(wèn)題

1.1行業(yè)分布廣，但地域性強(qiáng)

中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。

1.2人才培訓(xùn)體系不完善

技術(shù)發(fā)展的日新月異、競(jìng)爭(zhēng)的加劇使得人才需要不斷充電，以免為時(shí)代所淘汰。中小企業(yè)很難有足夠的資金和精力從事專(zhuān)業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作。而大型企業(yè)由于資金、規(guī)模等方而的優(yōu)勢(shì)，在人才培訓(xùn)體系建設(shè)上較為規(guī)范，很多人型企業(yè)都創(chuàng)立了自己獨(dú)特的培訓(xùn)體系。如西門(mén)子公司的管理教程培訓(xùn)、海爾集團(tuán)的學(xué)院培訓(xùn)體系等。中小型企業(yè)培訓(xùn)體系的不完善，給人才帶來(lái)的是對(duì)未來(lái)的危機(jī)。

1.3人力資源管理制度不科學(xué)

因?yàn)槿狈?duì)于科學(xué)的人力資源管理制度的足夠認(rèn)識(shí)，或者是由于人手不夠，很多中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)、完整、科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，這一工作往往由辦公室或人事部兼任，從事的僅僅是發(fā)放薪水、人員登記等簡(jiǎn)單的人事管理工作，這也會(huì)影響員工選擇中小企業(yè)。

2.構(gòu)建中小企業(yè)引進(jìn)人才機(jī)制的對(duì)策

2.1建立正確的觀念

2.1.1從狹隘的人才觀到全面的人才觀

建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提，中小企業(yè)主要應(yīng)建立如下人才觀：多樣性人才觀。企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才；多層次性人才觀。企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次，他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)第一線(xiàn)的員工。從制度上建立起完整的人才體系，有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的適用人才。

2.1.2從“人才完美”到“人才不完美”

由于各種原因，中小企業(yè)有一種人才完美的錯(cuò)覺(jué)，甚至對(duì)人才有一種神秘感，認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對(duì)人才的依賴(lài)心理。只有打破人才完美的觀點(diǎn)，企業(yè)才能自覺(jué)地完善管理體制和建立人才流動(dòng)的機(jī)制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上。

2.1.3轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀

很多中小企業(yè)認(rèn)為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。在這種情況下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會(huì)觀念的偏見(jiàn)和企業(yè)財(cái)力有限，在中小企業(yè)吸引人才時(shí)應(yīng)正確的認(rèn)識(shí)人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策。

2.2加強(qiáng)對(duì)每位員工的培訓(xùn)與重視

“企業(yè)不僅需要千里馬，也需要騾子和毛驢”，在任何企業(yè)的用人觀念上，其有效性是唯一標(biāo)準(zhǔn)。不論是博士、碩士，還是文盲，如果能給企業(yè)帶來(lái)利益的人就是有用可用之人，中小企業(yè)更應(yīng)該意識(shí)到這一點(diǎn)。因此，中小企業(yè)在對(duì)待員工的平等性上就應(yīng)強(qiáng)于任何企業(yè)。為每一名員工提供必要的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，任何人才都不能靠自己原有的知識(shí)“吃老本”，終身學(xué)習(xí)制是社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)。許多人才對(duì)自己能否擁有學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)十分重視。不少企業(yè)十分重視人才的學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作，通過(guò)組織人才學(xué)習(xí)培訓(xùn)，既為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)，又為留住人才創(chuàng)造條件。

企業(yè)和員工的發(fā)展離不開(kāi)對(duì)員工的教育和培訓(xùn)，員工能否獲得豐富的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)對(duì)員工的流動(dòng)會(huì)產(chǎn)生重要的影響。加強(qiáng)對(duì)員工的教育和培訓(xùn)，培養(yǎng)人才以適應(yīng)時(shí)代的需要是企業(yè)發(fā)展的最重要的戰(zhàn)略步驟，也是控制雇員流失的關(guān)鍵性步驟之一。

2.3建立完善的人才戰(zhàn)略機(jī)制

激勵(lì)強(qiáng)化理論告訴我們：行為的結(jié)果得到肯定，行為主體就會(huì)鞏固和保持原來(lái)的行為；反之，行為的結(jié)果受到否定，行為主體就會(huì)修正或放棄原來(lái)的行為。對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)行為進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，可以對(duì)人才的穩(wěn)定起到十分重要的作用。因此，企業(yè)一定要建立公平完善的人才機(jī)制，這有利于企業(yè)人才的相對(duì)穩(wěn)定。

2.3.1薪酬福利方面

要想真正留住企業(yè)人才，必須制定公平合理的薪酬制度。薪酬是吸引、保留和激勵(lì)企業(yè)人才的重要手段，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的影響要素。目前美國(guó)很多高技術(shù)公司。除了給人才高薪外，還根據(jù)人才重要程度額外配給股票期權(quán)、由于高科技產(chǎn)品附加值看漲，許多公司的股票成倍甚至幾十倍地上漲、每天都有專(zhuān)家、工程師成為百萬(wàn)富翁。以薪酬激勵(lì)人才，可以采取高工資、高獎(jiǎng)金、高待遇的薪酬體系，使得企業(yè)人才進(jìn)得來(lái)、留得住、用得好。同時(shí)，薪酬要充分考慮短期、中期、長(zhǎng)期報(bào)酬的關(guān)系，并為特殊人才設(shè)計(jì)特殊的“薪酬方案”。為了體現(xiàn)公平和激勵(lì)作用，還必須提供極具競(jìng)爭(zhēng)力和刺激性的一整套獎(jiǎng)勵(lì)方案，可變性獎(jiǎng)金與基本工資占適當(dāng)?shù)谋壤?/p>

2.3.2企業(yè)制度方面

（1）建立公正平等的用人制度。

一般來(lái)說(shuō)，作為企業(yè)員工，當(dāng)他們跨入這個(gè)企業(yè)之日起，誰(shuí)都希望在企業(yè)的大舞臺(tái)上扮演重要角色，希望被決策者相中，而成“千里馬”。“伯樂(lè)相馬”好則好矣，但實(shí)施起來(lái)難度較大。其一相馬者確要有“伯樂(lè)”的智慧和水平；其二被相者確要有“千里馬”的素質(zhì)，二者缺一不可。實(shí)踐證明，相馬選才，有不少弊端。因此，“賽馬”更加易于人才的涌現(xiàn)，這就要求我們企業(yè)要公平、公正地制訂較完善的用人原則、用人制度，以工作能力、工作實(shí)績(jī)論英雄，做到“能者上、平者讓、低者下”。日本索尼公司不看文憑，甚至今后都不要人事檔案，而著重實(shí)際能力的用人機(jī)制，使人印象深刻?！八街梢怨ビ瘛?。當(dāng)然我們?cè)诔缟小百愸R”機(jī)制建立的同時(shí)，也要和“相馬”相結(jié)合?！跋囫R”應(yīng)著重于“德”，“賽馬”傾向于“才”。二者結(jié)合，才能使德才兼?zhèn)涞娜瞬旁诹己玫挠萌藱C(jī)制下脫穎而出。

（2）開(kāi)發(fā)有效的激勵(lì)機(jī)制。

有效的激勵(lì)機(jī)制包括合理的薪酬體系、科學(xué)公正的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)以及引人入勝的員工福利計(jì)劃——這些都是吸引并留住人才的硬性指標(biāo)。其中，特別值得一提的是長(zhǎng)期績(jī)效計(jì)劃、員工持股計(jì)劃和福利計(jì)劃。長(zhǎng)期績(jī)效計(jì)劃是指以某個(gè)長(zhǎng)期的法人財(cái)政業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為依據(jù)，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)分享。該計(jì)劃較年度獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃更科學(xué)，客觀上可減少員工的跳槽動(dòng)機(jī)；員工持股計(jì)劃是公司利用自己的股票發(fā)行權(quán)對(duì)員工個(gè)人實(shí)施激勵(lì)；員工福利計(jì)劃是指，對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，形成一個(gè)成功福利的關(guān)鍵在于開(kāi)展調(diào)查咨詢(xún)，了解員工的福利偏好，確保福利項(xiàng)目能與目前仍然保存的福利項(xiàng)目相適應(yīng)?？梢哉f(shuō)，從某種意義上說(shuō)，福利比薪酬更具吸引力，好的福利計(jì)劃也許是最能留住員工的心、最實(shí)在的計(jì)劃。

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