中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)正經(jīng)歷著快速的發(fā)展與變化，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的組織變化與調(diào)整也愈發(fā)頻繁。在這個(gè)過程中，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人力資源管理遇到了新的挑戰(zhàn)。面對(duì)不斷出現(xiàn)的新問題，各個(gè)企業(yè)都正在積極探索，尋找適合自己的管理模式。

隨著中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的蓬勃發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)如雨后春筍般飛速成長(zhǎng)。由于行業(yè)的快速發(fā)展與變化，企業(yè)的組織變化與調(diào)整愈發(fā)頻繁。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在中國(guó)目前共有約230多萬注冊(cè)網(wǎng)站，中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)平均壽命只有三到五年，每一年自然死亡率達(dá)到20～30%，可見互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)之劇烈。與傳統(tǒng)的行業(yè)相比，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)環(huán)境日新月異，要求互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展不拘泥于固定的組織形式，應(yīng)建立相對(duì)柔性、靈活的組織，包括組織架構(gòu)、人員崗位以及職責(zé)的設(shè)計(jì)。但是在企業(yè)快速擴(kuò)張過程中，人力資源管理的問題妨礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。其中人才招聘困難、人員離職率高、績(jī)效考核不合理以及薪酬與激勵(lì)措施管理等四方面的人力資源管理問題尤為突出。如何解決這些問題，眾多互聯(lián)網(wǎng)公司，都在積極探索。

招聘管理問題

風(fēng)靡一時(shí)的團(tuán)購(gòu)網(wǎng)站在經(jīng)歷了的瘋狂發(fā)展之后，如今正面臨產(chǎn)業(yè)洗牌；以京東商城、凡客誠(chéng)品等為代表的電子商務(wù)企業(yè)在經(jīng)歷瘋狂燒錢、快速膨脹之后，如今也不得不考慮裁減人員，縮減成本。一方面部分網(wǎng)站裁員消息不斷，而另一方面網(wǎng)絡(luò)人才依然是招聘的熱點(diǎn)。無論是新進(jìn)入者，已上市者還是正在發(fā)展的企業(yè)，都需要不斷擴(kuò)張和招聘人才。裁員與急聘的背后，體現(xiàn)著互聯(lián)網(wǎng)人才需求面臨的問題：企業(yè)常常一方面面臨人員不足、人才短缺的壓力，另一方面快速的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)調(diào)整導(dǎo)致的裁減人員亦成為常態(tài)。

上述問題從專業(yè)角度看都是人力資源規(guī)劃的問題，破解問題的關(guān)鍵在于把握人力資源需求的人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)以及素質(zhì)。尤其是在快速成長(zhǎng)的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，合理規(guī)劃人力資源需求成為緩解人才短缺難題的核心工作。

有效的解決方法是需要定期開展人力資源的規(guī)劃工作，通過詳細(xì)的人力資源季度規(guī)劃，結(jié)合公司的整體人力資源框架，實(shí)現(xiàn)粗中有細(xì)，滾動(dòng)修正規(guī)劃。具體的落地方法則是首先明確業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略方向，梳理業(yè)務(wù)發(fā)展與人力需求之間的匹配關(guān)系，根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)快速發(fā)展變化的特點(diǎn)，縮短招聘計(jì)劃周期，例如放棄以年為周期的招聘計(jì)劃，而采用以半年或者一個(gè)季度的人員招聘計(jì)劃；其次，拓展人才招聘途徑，設(shè)立伯樂獎(jiǎng)項(xiàng)以開拓員工內(nèi)部推薦渠道，與高校、職校等建立合作關(guān)系方便輸送畢業(yè)人才，同時(shí)主動(dòng)關(guān)注行業(yè)動(dòng)向，根據(jù)需求及時(shí)吸納其他企業(yè)因戰(zhàn)略調(diào)整而裁減的優(yōu)秀員工；再次，可以考慮適當(dāng)超前招聘，例如：從合格的人才中比既定招聘計(jì)劃多招20%，提前培訓(xùn)提前上崗，實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備。

人才培養(yǎng)問題

由于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)自身的快速發(fā)展，無論在技術(shù)上還是運(yùn)營(yíng)方面都在不斷創(chuàng)新，一方面從業(yè)人員平均年齡偏低，無論是工作經(jīng)驗(yàn)還是行業(yè)知識(shí)積累都較少，急需培養(yǎng)解決新問題的能力；另一方面互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人員流失率普遍較高，一旦關(guān)鍵崗位尤其是關(guān)鍵技術(shù)崗位人才的流失，缺少合適人才的頂替，公司的技術(shù)能力將受到嚴(yán)重的影響。

因此為了讓員工能夠跟上行業(yè)的發(fā)展，必須將員工能力的培養(yǎng)落實(shí)于具體的培訓(xùn)中；為了員工的個(gè)人能力真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)的能力，使公司的技術(shù)能力能得到有效的鞏固及傳承，推動(dòng)企業(yè)的前進(jìn)，則應(yīng)落實(shí)于企業(yè)知識(shí)庫(kù)的建立。具體的人才培養(yǎng)策略包括加強(qiáng)新人培訓(xùn)，鼓勵(lì)最優(yōu)秀員工分享自己的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)和建立企業(yè)知識(shí)庫(kù)等，通過多種手段不斷提升人才能力。

新員工正式的入職培訓(xùn)，通過講解公司的發(fā)展歷史、企業(yè)文化以及公司的核心業(yè)務(wù)，讓員工了解并熟悉公司相關(guān)信息，增強(qiáng)其企業(yè)榮譽(yù)感、自豪感；通過參加公司團(tuán)隊(duì)拓展訓(xùn)練，快速融入公司的團(tuán)隊(duì)，同時(shí)通過培訓(xùn)認(rèn)識(shí)和形成自己的群體，提升員工的歸屬感與忠誠(chéng)度。

鼓勵(lì)最優(yōu)秀員工分享自己的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)是企業(yè)培養(yǎng)人才、解決公司技術(shù)能力傳承問題的最重要的方式之一。由企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工分享自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)使得這樣的企業(yè)的人才培養(yǎng)具有極強(qiáng)的針對(duì)性和有效性，同時(shí)培訓(xùn)時(shí)間安排和形式更靈活、更便于過程管理，在培訓(xùn)的成本控制及質(zhì)量控制方面，都有明顯的優(yōu)勢(shì)。

企業(yè)知識(shí)庫(kù)的建立，則是利用內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)論壇搭建技術(shù)交流平臺(tái)，當(dāng)員工在工作中遇到問題時(shí)，便可以在論壇上發(fā)帖求助，其他員工看到問題后可以通過這個(gè)平臺(tái)進(jìn)行討論和解答，而整個(gè)過程都在論壇里記錄下來。企業(yè)通過定期整理可以由此建立自己內(nèi)部的知識(shí)庫(kù)，突破傳統(tǒng)導(dǎo)師制能“傳、幫、帶”的學(xué)生數(shù)量不多的局限。即提高員工的技術(shù)能力，又能讓員工個(gè)人的知識(shí)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的知識(shí)，使其得以分享、傳承和重復(fù)利用。

薪酬與激勵(lì)管理問題

與傳統(tǒng)行業(yè)相比，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)與人員崗位設(shè)置更為靈活，員工崗位會(huì)頻繁調(diào)整，即使是相同的崗位工作內(nèi)容也會(huì)隨時(shí)間不斷變化，因此傳統(tǒng)上基于崗位的薪酬體系無法適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的環(huán)境。眾所周知，基于崗位薪酬體系的理論基礎(chǔ)是根據(jù)崗位價(jià)值的差異評(píng)定薪酬的高低，因此由于工作責(zé)任及任職資格的差異形成崗位價(jià)值的差異，從而造就薪酬水平差異。而互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中崗位職責(zé)的易變性，則造成傳統(tǒng)的薪酬體系無法評(píng)定崗位價(jià)值的差異，難以體現(xiàn)從業(yè)人員的真正價(jià)值。

為解決薪酬評(píng)定的問題，需基于原有崗位的價(jià)值評(píng)估體系，引入人員能力評(píng)估要素，設(shè)計(jì)混合型薪酬體系，既能體現(xiàn)個(gè)人的綜合能力的產(chǎn)出價(jià)值，也能體現(xiàn)所在崗位的重要性。在崗位發(fā)生變化時(shí)，只要能力素質(zhì)要求不變，薪酬水平就應(yīng)保持不變。如果崗位不變，隨著工作內(nèi)容的變化，只要能力素質(zhì)要求提升了，薪酬水平就應(yīng)隨之提升。

在薪酬評(píng)估要素多元化的同時(shí)，激勵(lì)措施也應(yīng)當(dāng)多樣化?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)員工普遍以年輕人為主，需要多種個(gè)性化的激勵(lì)，如彈性工作時(shí)間、多層次的精神激勵(lì)、自由舒適的工作環(huán)境等。目前很多互聯(lián)網(wǎng)公司都不惜耗巨資將辦公室打造為適應(yīng)員工個(gè)人工作和生活的場(chǎng)所，如辦公室內(nèi)開辟游戲娛樂空間，方便員工隨時(shí)隨地放松自我，激發(fā)工作靈感；高新聘請(qǐng)廚師，不惜成本在工作時(shí)間為員工提供豐富可口的食物，為加班的員工提供夜宵，讓員工在為公司奮戰(zhàn)時(shí)沒有生活的顧慮；在不影響他人的前提下自由打造個(gè)人的辦公空間。

針對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略型人才，可利用各種形式的中長(zhǎng)期激勵(lì)提高忠誠(chéng)度，如股票期權(quán)、虛擬股票、業(yè)績(jī)分紅等。在很多已上市的互聯(lián)網(wǎng)公司現(xiàn)在都有股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。不論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)企業(yè)內(nèi)的戰(zhàn)略性人才，長(zhǎng)期激勵(lì)都具有非常大的意義：它將企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展與員工的未來收益聯(lián)系起來，激勵(lì)員工尤其是核心員工為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，避免只考慮短期效益的行為；它還培養(yǎng)了員工的所有者意識(shí)，幫助企業(yè)尋找并挽留高績(jī)效的戰(zhàn)略性人才，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展創(chuàng)造條件。

績(jī)效管理問題

由于互聯(lián)網(wǎng)市場(chǎng)的快速變化要求互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)不斷調(diào)整，因此員工的崗位和工作內(nèi)容也需隨之改變，造成考核標(biāo)準(zhǔn)也必須緊隨變動(dòng)。適用于傳統(tǒng)公司以一年為績(jī)效周期的做法在互聯(lián)網(wǎng)公司往往不適用，所以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的績(jī)效管理周期相對(duì)較短，如以半年或季度為單位，保證績(jī)效管理的作用。

企業(yè)在績(jī)效計(jì)劃制定的初期必須與員工就工作目標(biāo)進(jìn)行充分溝通，管理者需要對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)和最終結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)考核，對(duì)過程進(jìn)行管理和方向進(jìn)行指導(dǎo)，而不必過于關(guān)注員工具體的工作的方式。此外，在日常的管理中，還應(yīng)該評(píng)估員工綜合能力的提升情況，通過認(rèn)真觀察記錄員工的典型行為，并在與員工溝通時(shí)提出改進(jìn)建議，幫助員工在完成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ)上，不斷提升員工自己的綜合能力，同時(shí)員工業(yè)績(jī)和能力評(píng)價(jià)結(jié)果又將與業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、薪酬級(jí)別調(diào)整、培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合。

從微博到團(tuán)購(gòu)，從SNS到電子商務(wù)，從互聯(lián)網(wǎng)到移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)在不斷創(chuàng)造奇跡的同時(shí)，也處在異常激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，而人才是所有企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)的新特點(diǎn)決定了其人力資源的管理需要新的思路。企業(yè)應(yīng)在積極的探索中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，形成適合自身發(fā)展的管理模式，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障。

（作者鄧覃麗系中國(guó)人民大學(xué)

勞動(dòng)人事學(xué)院研究生）

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