國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀

目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理水平不高，人才閑置、浪費(fèi)、流失現(xiàn)象給企業(yè)生產(chǎn)和管理帶來(lái)了負(fù)面影響，制約了企業(yè)發(fā)展。

國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃問(wèn)題的成因

人力資源管理的觀念和認(rèn)識(shí)落后。目前，我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)普遍存在進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)忽略人力資源規(guī)劃的傾向，在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)普遍缺乏“以人為本”的戰(zhàn)略性管理理念。

人力資源管理制度不健全或不科學(xué)。由于制度不健全導(dǎo)致很多政策和措施落實(shí)不到位，管理水平無(wú)法提高。在這種情況下，機(jī)構(gòu)臃腫，優(yōu)秀人才流失，員工素質(zhì)低下，企業(yè)運(yùn)作效率整體低下，積極性受到壓抑，不能充分發(fā)揮創(chuàng)造性和積極性。在這種情況下，國(guó)有企業(yè)制定的一些吸引人才、留住人才的政策性文件在執(zhí)行中大打折扣，甚至造成負(fù)面影響。

人力資源配置計(jì)劃不能滿足規(guī)劃要求：

企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理。結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)是目前國(guó)企人力資源管理存在的主要問(wèn)題，主要表現(xiàn)在隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，管理人員富余、一線操作人員緊缺是比較普遍的問(wèn)題。在人員配置上，普通型、技能單一型的人員富余，而從事經(jīng)營(yíng)管理、科研開(kāi)發(fā)、技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足。在配置方式上，不能按需引進(jìn)，難以按需流動(dòng)，導(dǎo)致資源適用性差，個(gè)人技能得不到充分發(fā)揮。另外，由于近年來(lái)國(guó)企人才流失比較嚴(yán)重，整體上職工年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)有老化的趨勢(shì)，企業(yè)凈人力資源相對(duì)減少。

人力資源流動(dòng)渠道不暢。一方面，隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，國(guó)企原有的令人羨慕的各種優(yōu)惠條件逐漸喪失，與非國(guó)企比較，收入偏低、用人機(jī)制不活以及激勵(lì)手段乏力的問(wèn)題明顯，人浮于事現(xiàn)象普遍存在，難以充分發(fā)揮現(xiàn)有人才潛力。另一方面，旨在減員增效、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的“主輔分離、輔業(yè)改制”等措施，還沒(méi)有能較好地幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部勞動(dòng)力的合理、有序流動(dòng)，盤(pán)活現(xiàn)有勞動(dòng)力資源。

人力資源投資不足，供給和需求不平衡。國(guó)有企業(yè)雖然有一套完整的人力資源需求和供給流程，但實(shí)際上到了真正實(shí)行的階段便會(huì)出現(xiàn)各種各樣的其他問(wèn)題。

人工成本的管理理念的缺乏。企業(yè)人工成本是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)力的全方位投入，是企業(yè)生產(chǎn)成本核算體系中延伸的重要?jiǎng)趧?dòng)指標(biāo)。研究建立科學(xué)的企業(yè)人工成本管理體系，對(duì)于推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部分配制度改革，探索控制人工成本水平，優(yōu)化投入產(chǎn)出結(jié)構(gòu)。增強(qiáng)產(chǎn)品參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的能力，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

完善國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的對(duì)策

從戰(zhàn)略角度看。戰(zhàn)略方面的挑戰(zhàn)，不只是企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的影響，更是人力資源管理的戰(zhàn)略定位不準(zhǔn)確。有很多企業(yè)都將戰(zhàn)略性人力資源管理作為自己人力資源管理的定位目標(biāo)和口號(hào)。雖然戰(zhàn)略性人力資源管理是國(guó)際上人力資源管理的趨勢(shì)，但是我們認(rèn)為大中型國(guó)有企業(yè)人力資源管理在實(shí)際操作過(guò)程中和戰(zhàn)略性人力資源管理，還有很大的差距。

組織管理的重要依據(jù)。在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中，人力資源規(guī)劃的作用是特別明顯的。人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會(huì)為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)，提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。

控制人工成本。人力資源規(guī)劃對(duì)預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務(wù)、不同級(jí)別上的數(shù)量狀況。在沒(méi)有人力資源規(guī)劃的情況下，未來(lái)的人工成本是未知的，難免會(huì)發(fā)生成本上升，效益下降的趨勢(shì)，因此，在預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，是十分重要的。

建立完善的人力資源體系：

人員招聘體系。人員招聘體系由面向外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的招聘體系（簡(jiǎn)稱外部招聘體系）和面向內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的招聘體系（簡(jiǎn)稱內(nèi)部招聘體系）構(gòu)成。內(nèi)部招聘體系相應(yīng)簡(jiǎn)單，它是與人力資本營(yíng)運(yùn)（狹義）相聯(lián)系的招聘體系：通過(guò)人力資本營(yíng)運(yùn)而空缺的崗位，從內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)中進(jìn)行補(bǔ)員；因而內(nèi)部招聘體系的正常運(yùn)轉(zhuǎn)在于它的公正公平性。

薪酬福利體系。薪酬福利體系包括薪酬和福利兩個(gè)子體系。福利體系是從屬于薪酬體系的，因而薪酬福利體系的核心是薪酬體系?？茖W(xué)的薪酬體系應(yīng)該同時(shí)并存基本工資制和“特區(qū)”工資制；特區(qū)工資制是針對(duì)特殊員工的特征而設(shè)計(jì)的工資制度，如企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的年薪制、產(chǎn)品研發(fā)人員的項(xiàng)目工資制、營(yíng)銷人員的提成工資制、直接生產(chǎn)人員的計(jì)件工資制、稀缺人才的協(xié)議工資制等；特區(qū)工資制對(duì)于調(diào)動(dòng)特殊員工的積極性具有非常重要的意義，但特區(qū)工資制是建立在基本工資制的基礎(chǔ)之上；而對(duì)于基本工資制度，目前大家比較公認(rèn)的是崗位工資制。在構(gòu)建這套以崗位工資制為基本工資制度、包括各種特區(qū)工資制的薪酬體系時(shí)，需要解決好以下問(wèn)題。第一，工資關(guān)系的處理。不同的崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)是不一樣，不同崗位的人員在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的價(jià)格是不一樣，這兩者反映到工資中就是一個(gè)工資關(guān)系的問(wèn)題，而處理好這個(gè)問(wèn)題對(duì)于調(diào)動(dòng)各級(jí)各類員工的積極性有著非常重要的作用。為此，企業(yè)要對(duì)崗位進(jìn)行測(cè)評(píng)，以判定各崗位在企業(yè)中的重要性；在此基礎(chǔ)上，員工的工資要與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格接軌。第二，工資總額的管理。為了增加薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力和激勵(lì)性，一方面各崗位的月度正常工資要盡可能地高并且還要有正常的增長(zhǎng)，另一方面各崗位的月度正常工資要與工作績(jī)效掛鉤、實(shí)行個(gè)人收入浮動(dòng)。而企業(yè)、尤其是實(shí)行工效掛鉤的國(guó)有企業(yè)工資總額總是一定的，如何把握好企業(yè)月度正常工資的度，是一個(gè)需要認(rèn)真考慮好的問(wèn)題。

員工培訓(xùn)體系。對(duì)于在崗員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建，最主要的是要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)理念：培訓(xùn)是一種投資、而不是一種福利，中高層管理者、關(guān)鍵管理人員、科技骨干在企業(yè)中的作用，決定實(shí)施個(gè)性化培訓(xùn)必將大大提高培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比；而培訓(xùn)既然是一種投資，則必定要講究培訓(xùn)效果的評(píng)估。

績(jī)效管理體系。從企業(yè)管理的角度來(lái)看，績(jī)效管理體系有部門(mén)績(jī)效體系和員工績(jī)效管理體系。作為企業(yè)績(jī)效管理子體系的員工績(jī)效管理體系，與部門(mén)績(jī)效管理體系是有密切關(guān)系的：部門(mén)績(jī)效決定部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效及部門(mén)內(nèi)員工績(jī)效的分布；因此，在構(gòu)建員工績(jī)效管理體系之前有必要闡述部門(mén)績(jī)效管理體系的構(gòu)建。

人力資源規(guī)劃的具體操作：

人力資源規(guī)劃的目的與任務(wù)陳述。人力資源規(guī)劃方案的設(shè)計(jì)首先要確定企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的是什么，要達(dá)到什么樣結(jié)果。并考慮對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行分解、落實(shí)，制定階段性實(shí)施計(jì)劃，每一階段性計(jì)劃都應(yīng)從目標(biāo)、任務(wù)、預(yù)算、方法措施、時(shí)間等方面進(jìn)行考慮，以承接人力資源規(guī)劃，使其實(shí)施結(jié)果保證人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素。對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境以及企業(yè)一般特征、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化等影響因素進(jìn)行分析評(píng)估；并根據(jù)企業(yè)實(shí)際對(duì)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)的影響因素如業(yè)務(wù)總量、專業(yè)與組織結(jié)構(gòu)、階段性工作變化、人均工作時(shí)間、人均日工作量、人員的穩(wěn)定狀況以及現(xiàn)有人力資源、部門(mén)可利用和流動(dòng)人員、勞動(dòng)力市場(chǎng)情況等進(jìn)行分析，而形成規(guī)劃報(bào)告。

確定實(shí)施人力資源規(guī)劃的方法。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略而進(jìn)行，要采取有效的方法來(lái)將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略分解到人力資源規(guī)劃當(dāng)中，讓企業(yè)人力資源規(guī)劃能真正體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要得到公司領(lǐng)導(dǎo)層的大力支持，成立實(shí)施小組，制定相應(yīng)的實(shí)施制度，并對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行理念培訓(xùn)。

規(guī)劃人力資源需求量。根據(jù)企業(yè)環(huán)境和所收集的資料來(lái)選擇人力資源預(yù)測(cè)模型，對(duì)企業(yè)人力資源需求量進(jìn)行預(yù)測(cè)分析。在規(guī)劃動(dòng)態(tài)執(zhí)行過(guò)程中，基于人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行凈過(guò)剩量、凈需求量分析。

（作者單位：中國(guó)石油遼河

油田燃?xì)饧瘓F(tuán)公司）