【摘 要】戰(zhàn)略人力資源管理有助于組織績(jī)效的提高，增強(qiáng)與延續(xù)企業(yè)的生命力。本文從戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)展、概念、框架、優(yōu)勢(shì)及模型等幾個(gè)方面進(jìn)行討論并給出戰(zhàn)略性人力資源管理意義。

【關(guān)鍵詞】人力資源；管理；戰(zhàn)略性；框架

隨著我國加入世界貿(mào)易組織以及各個(gè)行業(yè)管制的放開，企業(yè)面臨著越來越激烈的全球范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要獲得持續(xù)的成長(zhǎng)與發(fā)展，就要在資本、市場(chǎng)等資源約束的條件下，不斷地挖掘各種資源并形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得先機(jī)。在這種資源約束的情況下，企業(yè)的各項(xiàng)職能都必須能夠創(chuàng)造價(jià)值，對(duì)于人力資源活動(dòng)和人力資源部門來說也是如此人力資源管理活動(dòng)所使用的資源的合理性也需要進(jìn)行評(píng)估?，F(xiàn)代的人力資源管理體系強(qiáng)調(diào)通過妥善的激勵(lì)和約束機(jī)制，通過對(duì)員工的選、用、育、留進(jìn)行有效的管理，為企業(yè)員工創(chuàng)造了一個(gè)十分寬松的工作氛圍和寬闊的發(fā)展空間，從而充分激勵(lì)員工為企業(yè)的目標(biāo)而努力。然而，在我國不少企業(yè)對(duì)企業(yè)進(jìn)行人力資源的投資和管理活動(dòng)的價(jià)值不能正確認(rèn)識(shí)，仍將人力資源部門看作企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的附屬品，是屬于輔助和支持部門，只會(huì)產(chǎn)生多余的活動(dòng)和程序。人力資源的投入也被視為簡(jiǎn)單的人工成本支出，而不會(huì)創(chuàng)造任何價(jià)值。在這種背景下，人力資源部門函待證明對(duì)人力資源的投資和管理在企業(yè)的價(jià)值增值鏈條中不是多余的，尤其是要說明通過人力資源的管理活動(dòng)是可以提高企業(yè)績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力的。因此，人力資源活動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效到底有無貢獻(xiàn)，有多大的貢獻(xiàn)，這種影響或是貢獻(xiàn)是如何實(shí)現(xiàn)的。戰(zhàn)略人力資源管理就是一種將企業(yè)與人力資源管理系統(tǒng)聯(lián)系起來的理論。該理論認(rèn)為，人力資源是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要資源；通過對(duì)人力資源的合理調(diào)配和管理，可以實(shí)現(xiàn)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源配置；強(qiáng)調(diào)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配，研究人力資源及人力資源管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)目標(biāo)的直接支持和貢獻(xiàn)。

一、戰(zhàn)略性人力資源管理的出現(xiàn)

自上個(gè)世紀(jì)80年代以來，人力資源管理的研究領(lǐng)域有非常大的方向性轉(zhuǎn)變，這個(gè)轉(zhuǎn)變使得人力資源管理的研究由完全的微觀導(dǎo)向轉(zhuǎn)為宏觀的或者戰(zhàn)略的導(dǎo)向，這種宏觀或戰(zhàn)略的導(dǎo)向，就是“戰(zhàn)略人力資源管理”。其中，一個(gè)最重要的變化就是把人力資源成為組織的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者。面對(duì)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，理論與實(shí)踐者們都認(rèn)識(shí)到，只有戰(zhàn)略性地管理人力資源才能夠?yàn)槠髽I(yè)提供持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。與技術(shù)和資本等其他因素相比，人力資源創(chuàng)造的是一種更持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而這種對(duì)人力資源的戰(zhàn)略性管理，要求在戰(zhàn)略實(shí)施過程中人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略之間應(yīng)該保持動(dòng)態(tài)協(xié)同；同時(shí)，人力資源必須通過具體的規(guī)劃、政策和實(shí)踐，創(chuàng)造實(shí)施戰(zhàn)略的適宜環(huán)境，使組織具有持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力。這樣，戰(zhàn)略人力資源管理就隨著實(shí)踐的要求應(yīng)運(yùn)而生，其理論思想和實(shí)踐也迅速發(fā)展演變。關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理研究的不同理論構(gòu)架的提出，反映了戰(zhàn)略人力資源管理研究的不斷深入。但同時(shí)也表明了關(guān)于人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的作用機(jī)制并沒有形成統(tǒng)一的理論模型，也沒有找到直接的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)：從當(dāng)前的理論上看，人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系還是一種“黑箱”關(guān)系；從實(shí)踐的角度來看，人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的中間變量和影響過程還沒有得到相應(yīng)的數(shù)據(jù)支持，尚沒有找到企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果之間的因果關(guān)系。而這也是當(dāng)前戰(zhàn)略性人力資源管理領(lǐng)域研究者研究的重點(diǎn)。

二、戰(zhàn)略人力資源管理的概念與框架

戰(zhàn)略人力資源管理一般采用的定義：組織為達(dá)成其目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃的人力資源部署和管理活動(dòng)。這個(gè)定義突出了四個(gè)主要含義：首先是人力資源的重要性，企業(yè)的人力資源是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要資源；其次是系統(tǒng)性，為了獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而部署的人力資源管理的政策、實(shí)踐以及手段等管理行為是系統(tǒng)的；再次是戰(zhàn)略性，也即契合性，包括縱向的契合即HRM要與企業(yè)的戰(zhàn)略相契合，以及水平的契合即整個(gè)HRM系統(tǒng)之間的契合；最后是目標(biāo)性，人、行為等都是目標(biāo)導(dǎo)向的，其目標(biāo)為企業(yè)績(jī)效的最大化。戰(zhàn)略性人力資源管理是為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo)，對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式。戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分，包括了企業(yè)通過人來達(dá)到組織目標(biāo)的各個(gè)方面。由于人力資本是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要資源，戰(zhàn)略也需要人來執(zhí)行，所以最高管理層在開發(fā)戰(zhàn)略時(shí)必須認(rèn)真考慮人的因素。戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于：改變結(jié)構(gòu)和文化，組織效率和業(yè)績(jī)，特殊能力的開發(fā)，以及管理變革。戰(zhàn)略人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)，人力資源管理的功能在這個(gè)系統(tǒng)中發(fā)揮作創(chuàng)新型企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理研究用。人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)如招聘、培訓(xùn)等應(yīng)該充分有利于形成組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在組織戰(zhàn)略形成中做出貢獻(xiàn)。因此，筆者認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理是一個(gè)以組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為目標(biāo)，與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略互動(dòng)的管理系統(tǒng)。在這一系統(tǒng)中，人力資源管理可以從兩個(gè)層面來考察：個(gè)體層面的人力資源管理和組織層面的人力資源管理。在個(gè)體層面上，人力資源管理導(dǎo)向于組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，即組織通過人力資源管理以獲得優(yōu)勢(shì)的資源。在組織層面上，人力資源管理導(dǎo)向于組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，即組織通過人力資源管理形成以優(yōu)勢(shì)資源為核心的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，并在其互動(dòng)過程中發(fā)展組織的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

三、戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)持續(xù)優(yōu)勢(shì)資源為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理為了強(qiáng)調(diào)單個(gè)的人力資源實(shí)踐容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)和模仿，而由不同的人力資源管理實(shí)踐組合形成的人力資源模式能夠成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源。對(duì)不同的人力資源類型而言，我們應(yīng)該采取不同的人力資源管理系統(tǒng)，而不是單個(gè)的人力資源政策。因?yàn)樗衅髽I(yè)的人力資源管理政策一般而言都是向行業(yè)中績(jī)效最優(yōu)者學(xué)習(xí)，任何企業(yè)的單個(gè)人力資源管理實(shí)踐總是容易得到很多競(jìng)爭(zhēng)者的模仿。不同人力資源政策組合形成的系統(tǒng)和模式對(duì)生產(chǎn)率的作用效果要大于所有這些單個(gè)人力資源作用效果之和。當(dāng)企業(yè)不同的人力資源管理政策配套起來，成為一種結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)以后，便具有了很強(qiáng)的模糊性、嵌入性和路徑依賴型，具有了成為核心資源的性質(zhì)。通過對(duì)人力資源戰(zhàn)略價(jià)值性和專用性的分析，我們可以找出不同人力資源類型應(yīng)該對(duì)應(yīng)的不同人力資源管理系統(tǒng)。

四、戰(zhàn)略性人力資源管理基本模型

戰(zhàn)略性人力資源管理基本模型強(qiáng)調(diào)靜態(tài)資源與動(dòng)態(tài)管理過程的，由以下三部分構(gòu)成：一是人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)，包括組建員工隊(duì)伍與工作設(shè)計(jì)、培訓(xùn)與參與、報(bào)酬與認(rèn)可、評(píng)價(jià)與溝通。這實(shí)質(zhì)上包含了人力資源管理的所有實(shí)踐活動(dòng)，同時(shí)又強(qiáng)調(diào)這些實(shí)踐活動(dòng)與組織戰(zhàn)略、組織文化及其他相關(guān)實(shí)踐活動(dòng)的匹配，即強(qiáng)調(diào)了系統(tǒng)性。二是人力資本存量，包括組織運(yùn)作所需的知識(shí)、技能和能力。這些知識(shí)、技能和能力必須符合戰(zhàn)略目標(biāo)。三是組織成員關(guān)系和行為，包括心理契約、組織公民身份。它不同于人力資本存量所強(qiáng)調(diào)的技能、知識(shí)和能力，而是強(qiáng)調(diào)人的自由意愿、認(rèn)知和感情。它是人力資源實(shí)踐系統(tǒng)和人力資本存量共同作用的結(jié)果，組織成員的知識(shí)、技能和能力只有通過人力資源管理系統(tǒng)才能體現(xiàn)為組織需要的具體行為，也才能真正為組織創(chuàng)造價(jià)值。要使這種行為出現(xiàn)并持續(xù)，就必須構(gòu)建雇員與組織間良好的關(guān)系，培養(yǎng)組織成員的組織公民意識(shí)，使組織成員期望與組織的期望擬合。

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈來愈激烈的今天，企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著各方面的挑戰(zhàn)。戰(zhàn)略人力資源管理有助于管理人員確定如何為支持企業(yè)戰(zhàn)略而實(shí)施人員管理，能促進(jìn)組織績(jī)效的提高，增強(qiáng)與延續(xù)企業(yè)的生命力。研究戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)企業(yè)生產(chǎn)及發(fā)展有著重要意義。

參 考 文 獻(xiàn)

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