【摘 要】人力資源管理，就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員、進(jìn)行組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬，并進(jìn)行有效激勵(lì)，結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。本文對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源用人機(jī)制及績(jī)效考核方面的問(wèn)題及對(duì)策進(jìn)行了闡述。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；用人機(jī)制；績(jī)效管理；激勵(lì)

一、用人機(jī)制方面存在的問(wèn)題

（1）國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的選拔不符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)范：

大部分國(guó)有企業(yè)主要經(jīng)營(yíng)管理者都是由上級(jí)主管部門任命的，而且可以隨時(shí)撤換。即使是完成了公司制改造的國(guó)有企業(yè)，由于董事會(huì)成員是由上級(jí)主管部門指定的，所以，董事會(huì)在選舉公司總經(jīng)理時(shí)，基本上都是遵照上級(jí)主管部門的意圖，選舉上級(jí)主管部門指定或推薦的人選來(lái)?yè)?dān)任。（2）企業(yè)管理者的管理職能與企業(yè)職工主人翁地位矛盾關(guān)系沒有真正理順：企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的管理行為與普通職工的民主管理行為缺乏必要的規(guī)范，往往導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者管理職能的發(fā)揮與職工主人翁地位和作用都受到制約。易出現(xiàn)兩個(gè)極端，一個(gè)極端是，能力一般的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者該管的事不敢管或管不了，本來(lái)屬于管理者職責(zé)范圍內(nèi)的職能得不到很好地行使。另一個(gè)極端是強(qiáng)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者，可以無(wú)拘無(wú)束地大權(quán)獨(dú)攬，獨(dú)斷專行，容易導(dǎo)致企業(yè)職工主人翁的權(quán)利得不到真正的實(shí)現(xiàn)。

二、績(jī)效評(píng)價(jià)體系方面存在的問(wèn)題

（1）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)隨意性大，不科學(xué)。中國(guó)的國(guó)有企業(yè)，職位分類太粗，國(guó)有企業(yè)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)隨意性大。很多考評(píng)是走形式。（2）只有單一的評(píng)價(jià)方法。在具體實(shí)施的國(guó)有企業(yè)人事考核過(guò)程中，許多單位不是多種評(píng)價(jià)相結(jié)合的綜合運(yùn)用，只實(shí)行單一的評(píng)價(jià)方法。（3）不重視科學(xué)定量評(píng)價(jià)。國(guó)有企業(yè)對(duì)員工的考核只注重定性，忽略了定量。許多國(guó)有企業(yè)未進(jìn)行量化考評(píng)，不注重貢獻(xiàn)和能力的評(píng)價(jià)，吃“鐵飯碗”現(xiàn)象的普遍存在。（4）評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際使用完全不配套。由于各種原因，國(guó)企員工的工資、獎(jiǎng)金差距度不大，許多國(guó)有企業(yè)沒有細(xì)分“不稱職”的層次，使近絕對(duì)多數(shù)的國(guó)有企業(yè)工作人員處在“稱職”的層次，不能發(fā)揮評(píng)估的激勵(lì)效應(yīng)。

三、晉升空間方面的問(wèn)題及解決方案

（1）在用人機(jī)制方面。一是建立市場(chǎng)導(dǎo)向的用人機(jī)制。開展公正、公平、公開的人才競(jìng)爭(zhēng)，使優(yōu)秀人才在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。人力資源開發(fā)中心要研究如何開發(fā)人才潛能。二是可借鑒海爾集團(tuán)的“在位要受控、升遷靠競(jìng)爭(zhēng)、屆滿要輪崗”原則。通過(guò)層層充分授權(quán)并及時(shí)監(jiān)督，以競(jìng)爭(zhēng)績(jī)效來(lái)決定是否升遷，并且經(jīng)常輪崗，使人才流動(dòng)，不至于產(chǎn)生職業(yè)倦怠，提升內(nèi)部活力。三是落實(shí)淘汰一定人員制度。只有對(duì)國(guó)有企業(yè)實(shí)施一定人員的淘汰制度，才能破除鐵飯碗，提升危機(jī)意識(shí)，給企業(yè)帶來(lái)良性發(fā)展循環(huán)。（2）在績(jī)效考核方面。一是要設(shè)立科學(xué)的考察指標(biāo)。要改變傳統(tǒng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，使用平衡計(jì)分卡來(lái)衡量企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。從企業(yè)產(chǎn)業(yè)、企業(yè)成長(zhǎng)潛力、從顧客視角及內(nèi)部業(yè)務(wù)角度來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀態(tài)。設(shè)立相關(guān)的子系統(tǒng)指標(biāo)，通過(guò)指標(biāo)的確立與測(cè)算，來(lái)評(píng)估企業(yè)輸出，評(píng)估企業(yè)的增長(zhǎng)潛力，并從客戶的角度及內(nèi)部業(yè)務(wù)角度評(píng)估企業(yè)運(yùn)行參數(shù)，將企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略和短期運(yùn)行相結(jié)合，并使遠(yuǎn)景目標(biāo)明晰及細(xì)分為當(dāng)下的績(jī)效評(píng)價(jià)導(dǎo)向指標(biāo)。二是嚴(yán)格監(jiān)督執(zhí)行。很多國(guó)有企業(yè)，制定了很好很多的規(guī)章制度，但缺乏執(zhí)行力，執(zhí)行效果因人而異。國(guó)有企業(yè)應(yīng)在嚴(yán)格監(jiān)督與執(zhí)行方面，下大功夫，建立監(jiān)督團(tuán)隊(duì)及監(jiān)督專家?guī)欤沤^說(shuō)情，杜絕監(jiān)督不力的現(xiàn)象。（3）在晉升空間方面。一是實(shí)施員工的垂直流動(dòng)與平行流動(dòng)相結(jié)合。垂直流動(dòng)即晉升與貶職，使優(yōu)秀者上，平庸者下。平行流動(dòng)指輪崗，跨部門流動(dòng)，使員工不至于產(chǎn)生職業(yè)懈怠。二是對(duì)管理層實(shí)行扁平化處理。

國(guó)有企業(yè)，應(yīng)該加強(qiáng)完善現(xiàn)代公司制度，使國(guó)有企業(yè)作為靈活的、以市場(chǎng)為導(dǎo)向的主體參與競(jìng)爭(zhēng)；建立市場(chǎng)化的用人機(jī)制，減輕國(guó)有企業(yè)負(fù)擔(dān)，激發(fā)員工工作激情；設(shè)立科學(xué)的考核指標(biāo)體系，綜合應(yīng)用經(jīng)濟(jì)增量和平衡計(jì)分法，使考核標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效導(dǎo)向作用得以發(fā)揮；同時(shí)提供有利于員工發(fā)展的平臺(tái)，發(fā)揮員工的能力，提高人力資源的開發(fā)與使用水平。通過(guò)種種激勵(lì)，使用人機(jī)制具備靈活性、績(jī)效管理具備科學(xué)性，最終促進(jìn)其自身競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參 考 文 獻(xiàn)

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