【摘 要】進入21 世紀，企業(yè)競爭異常激烈，而企業(yè)競爭的核心為人力資源的競爭。作為現(xiàn)代企業(yè)最為重要的資源，人力資源決定了企業(yè)競爭的成敗，如何運用好人力資源則是重中之重，激勵機制作為人力資源戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，其作用舉足輕重，本文從研究企業(yè)人力資源激勵理論內(nèi)容開始，推斷出激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用，并結(jié)合公司實際提出了激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用方式。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；激勵機制；人力資源管理

隨著我國對外開放格局和市場機制在全球范圍內(nèi)的方位化、層次化的進一步完善，對我國企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的挑戰(zhàn)與機遇。對此，在企業(yè)管理中，為保證企業(yè)內(nèi)部的激勵機制建設(shè)的連續(xù)性與持久性，必須始終貫穿引才、留才、用才及人才培養(yǎng)的全過程中。對此，必須激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，才能強化和完善員工激勵機制，做到用好人才和留住人才的目的，使得企業(yè)在激烈的市場競爭中掌握主權(quán)，立于不敗之地。

1.企業(yè)人力資源管理中激勵的內(nèi)涵

眾所周知，激勵是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。美國哈佛大學教授詹姆士威廉曾經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學有效的激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮到20%，激勵對于企業(yè)提高生產(chǎn)效率至關(guān)重要。

早在1924年，霍桑試驗結(jié)果表明，勞動生產(chǎn)率與報酬、非正式組織、企業(yè)工作環(huán)境、員工和周圍人的關(guān)系有關(guān)。隨后各種激勵理論紛紛論走上了舞臺。馬斯洛提出需要層次理論，他認為，人的需要是分五個層次的，由低到高分別是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我成就需要，人只有低層次的需要滿足了才會去考慮高層次需要的滿足。最大限度調(diào)動員工工作積極性，就必須根據(jù)員工需要的不同予以滿足。赫茨伯格的雙因素理論提出有兩種影響人積極性的因素，一種是能促進員工滿意感的因素，即激勵因素，此種因素與工作內(nèi)容緊密相連，此種因素改善可以提升員工對工作的滿意度，另一種是與工作環(huán)境和條件相關(guān)的保健因素，即保健因素，此種因素處理不當，則會導致員工不滿，挫傷員工積極性。激勵同時也分正激勵和負激勵兩種。正激勵是指通過獎賞的方式來鼓勵員工的行為，達到持續(xù)發(fā)揚行為的目的。負激勵是指通過制裁的方式來抑制員工的行為，達到減少消除此種行為的目的。兩者相輔相成，共同強化員工的行為，達到既定目的。

2.激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用

激勵作為一種內(nèi)在的心理活動過程或狀態(tài)雖不具有可以直接觀察的外部形態(tài)但可以行為的表現(xiàn)及效果對激勵的程度加以推斷和測定。激勵在企業(yè)人力資源管理中具有如下作用：

2.1激勵有助于將職工的個人目標與組織目標統(tǒng)一起來

激勵的功能應(yīng)以個人利益和需要的滿足為前提，誘導職工把個人目標統(tǒng)一于組織的整體目標，激發(fā)和推動員工為完成工作任務(wù)作出貢獻，從而促使個人目標與組織整體目標的共同實現(xiàn)。

2.2激勵有助于員工充分發(fā)揮潛力和智慧

管理學家的研究指出，員工的工作績效是員工的能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效=F(能力×激勵)。有效的激勵制度能夠進一步促進員工發(fā)揮創(chuàng)新精神，自覺提高自身素質(zhì)，從而增強工作能力而增大工作績效。

2.3激勵有助于增強企業(yè)的凝聚力

企業(yè)是由眾多正式工作群體和非正式群體組成的，員工之間除了工作關(guān)系之外，他們還需要情感方面的交流溝通，通過激勵措施的開展能加深員工之間的了解，也能增進員工對企業(yè)文化的認同感，而健康向上的企業(yè)文化能增強組織的凝聚力和向心力。此時，企業(yè)的存亡、發(fā)展與員工個人的事業(yè)、前途有機結(jié)合，形成奮發(fā)圖強的合力，大大增強了企業(yè)的凝聚力。

2.4激勵機制的研究有助于建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度

把激勵機制應(yīng)用于企業(yè)管理，研究企業(yè)激勵機制原理應(yīng)用、組織構(gòu)建，效果回饋有利于企業(yè)的健康、和諧和可持續(xù)發(fā)展，形成多元的管理機制，有利于企業(yè)人員的素質(zhì)培養(yǎng)和提升，同時有效提高企業(yè)的管理效率和生產(chǎn)經(jīng)營效率，有助于最大值地調(diào)動企業(yè)員工的生產(chǎn)、工作積極性，提升企業(yè)的核心競爭力。激勵機制的研究對建立健全和管理現(xiàn)代企業(yè)制度具有重要意義。

3.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用方式

3.1利用報酬激勵方式

對于一定的物質(zhì)需求和物質(zhì)利益，每個人在現(xiàn)今的社會生活中都是離不開的。報酬激勵正是為了滿足人的物噴需求出發(fā)，調(diào)節(jié)物質(zhì)利益關(guān)系，從而激發(fā)人的進取動力的一種方式。在現(xiàn)實的社會經(jīng)濟條件下，報酬激勵已是激勵中至關(guān)重要的一部分。從某種現(xiàn)實意義上講，金錢不僅作為改善人們的生活質(zhì)量，體現(xiàn)人們自身價值的重要條件，更是作為衡量人們?yōu)樯鐣髫暙I多少的重要指標。對此，各個企業(yè)需要高度重視物質(zhì)激勵對調(diào)動員工積極性的根本作用，求得企業(yè)與員工雙方利益的“最大化”。

3.2參與管理激勵方式

機制各個企業(yè)應(yīng)該充分發(fā)揚民主，提供平等的平臺，給予廣大下屬參與決策和管理的機會，極大地調(diào)動了員工的工作積極性，同時有利于企業(yè)棘手問題的解決。廣大職工參與的程度越高，企業(yè)民主決策化的程度越突顯。民主化參與，讓員工明確知道自身得企業(yè)的認可與信任，從而建立自身的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)而應(yīng)有的強烈責任感。為員工創(chuàng)造了更多發(fā)揮主觀能動性，調(diào)動職工積極性的參與活動，更有利于企業(yè)管理。同時，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該形成自身的文化價值觀，樹立共同的價值核心觀，營造一種人人尊重、相互關(guān)心的良好氛圍，從而更好的鼓舞員工，激發(fā)員工內(nèi)部相互競爭的工作激情，創(chuàng)造更多的企業(yè)經(jīng)濟效益。

3.3感情化的激勵方式

激勵是激發(fā)員工的工作動機，也即是運用各種有效的方式讓員工保質(zhì)保量的認真去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)各自的工作目標。情感激勵因素，作為人的行為最直接的一種激勵因素，在員工的工作過程中起著重要的激勵作用。針對這點，領(lǐng)導者要抓住并運用好自己的情感來控制和感染下屬的情感。包括對員工的誠摯關(guān)心和熱情態(tài)度。樹立起對員工的信任，多從員工的角度考慮問題，明確并理解他們的需要，且做好相應(yīng)的針對性滿足。在日常工作與生活中，基層管理者要真正的融入到員工內(nèi)部，消除隔閡，了解實情，建立友好的感情基礎(chǔ)。主要表現(xiàn)在，誠心誠意的關(guān)心和愛護自己的員工，增強員工對企業(yè)的凝聚力和向心力。

3.4制定合理、公正的職業(yè)規(guī)劃的績效評估體系

實施過程激勵和行為改造激勵的一個關(guān)鍵性環(huán)節(jié)就是科學合理的員工考核評價體系。對企業(yè)而言，在內(nèi)部實施制定員工自身的職業(yè)規(guī)劃的有效激勵方式，以此對員工進行定期考核評價體系，已在多數(shù)企業(yè)中取得成功效果。這種舉措使得員工進一步明確人生未來的奮斗目標，較為正確的評價自己的能力，有利于企業(yè)更好的組織和員工制定出有計劃性的培訓，發(fā)揮員工各自優(yōu)勢，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同目標。同時，對于企業(yè)可有針對性的根據(jù)員工的工作情況建立科學的考核體系，并通過日常跟蹤考核，作出合理的崗位業(yè)績評價，評出業(yè)績考評優(yōu)劣之分，以此作為職工進行晉升、聘任、減員增效、獎懲及調(diào)整工資待遇的依據(jù)，增加公平競爭的說服力。企業(yè)還應(yīng)該為員工的職業(yè)生涯創(chuàng)造條件和提供機會，引導、支持、幫助員工完成自我目標，激發(fā)每一位職工的潛能，使企業(yè)充滿生機和活力。企業(yè)一定要堅持客觀、公正、民主、公開、注重實績的原則對員工進行考核。通過績效考評予以衡量，采取有效措施保證績效目標的完成，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同目標。

【參考文獻】

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