【摘 要】文章從激勵理論的基本原理和流派入手，闡述了激勵理論的含義，激勵理論的普遍性，以及其發(fā)揮效用的前提。

【關鍵詞】激勵；需求；目標；雙因激勵；內容激勵；過程激勵

激勵理論在現今社會顯得越來越重要，絕大部分的企業(yè)，機關等組織都引進了激勵機制。如果能很好的應用激勵機制，既能提高社會工作效率，又能協調勞資雙方的各自的需求。

什么是激勵理論？在經濟發(fā)展的過程中，勞動分工與交易的出現帶來了激勵問題。激勵理論是行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關系的核心理論。行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，激勵則作用于人內心活動，激發(fā)、驅動和強化人的行為。激勵理論是業(yè)績評價理論的重要依據，它說明了為什么業(yè)績評價能夠促進組織業(yè)績的提高，以及什么樣的業(yè)績評價機制才能夠促進業(yè)績的提高。

人類作為在社會中的一個相互連接的環(huán)節(jié)，激勵理論總是在經意與不經意之間發(fā)揮著作用。這個理論實現的基礎便在于人的需求的客觀存在。激勵理論研究是對于“需要”的研究，回答了以什么為基礎、或根據什么才能激發(fā)調動起工作積極性的問題。當然這種需求是隨著客觀現實不斷發(fā)展的，對于兒童而言，用較小的獎勵就能激勵他去做事情。譬如，家長經常會對小孩說，如果這次的考試你考到90分爸爸便給你買一個變形金剛。這對于孩子而言便是有了一種激勵作用。孩子會因為要去取得變形金剛而努力學習。而這位父親此時作為一個管理者的角色，他的目的也就達到了，而這種目的便是通過他的激勵理論實現的。在這里面，變形金剛便是這個孩子的需求，孩子對于變形金剛的需求的客觀存在便給父親在這一點上有了可以使用激勵理論的空間。

由此可見需求是激勵理論的前提與基礎，那么，這種需求是否是普遍存在的呢？如果是，那么激勵理論的應用范圍便是會很大程度上得以擴大。筆者認為，答案是肯定的。不可否認，每個人都生活在物質和精神世界里，無論是出于物質上的需求還是出于精神上的需求，需求對于所有人都是不可避免的。首先，對于一個人而言生存的需求是基本的，而滿足生存需求之后人的便會有發(fā)展資料的需求，而在滿足發(fā)展資料之后，人又會有了享受資料的需求，由此可見需求在人的一生中是不會休止的，由此可見需求具有普遍性。而需求的普遍性倘若成立，則激勵機制的應用的廣泛性便得到很大限度的擴大了。

激勵機制可以普遍應用，但是這種應用也具有相應的條件。激勵機制發(fā)揮作用是通過讓被激勵對象完成一個目標任務為目的的。針對此，目標的設置成為了關鍵。

首先是目標難度，目標應該具有較高難度，那種輕而易舉就能實現的目標缺乏挑戰(zhàn)性，不能調動起人的奮發(fā)精神，因而激勵作用不大。當然，高不可攀的目標也會使人望而生畏，從而失去激勵作用。過高和過低的目標會使原本很好的激勵機制變得一無所用。因此，應把目標控制在就有較大難度，又不超出人的承受能力這一水平上。

其次目標應明確，具體，諸如“盡量干好”、“努力工作”等籠統空泛、抽象性的目標，對人的激勵作用不大。而能夠觀察和測量的具體目標，可以使人明確奮斗方向，并明確了自己的差距，這樣才能有較好的激勵作用。比如教師要求學生在有空余的情況下預習課文，這種說法便具有不確定性，因此它的效用就不能很好發(fā)揮出來。而如果教師明確要求學生預習課文，并設置相應獎勵，這樣的目標設置，便能得到想要的效果，激勵機制也能很好的發(fā)揮效用。

再次目標的可接受性，只有當員工接受了組織目標，并與個人目標協調起來時，目標才能發(fā)揮應有的激勵功能。為此，應該讓職工參與組織目標的制定，這比由管理者將目標強加于職工更能提高目標的可接受性，可以使職工把實現目標看成自己的事情，從而提高目標的激勵作用。在現實生活中，管理者也需注重這點。例如，要求職工整天只工作不休息，這樣的目標對于被激勵人而言是不能接受的，所以這種情況下，激勵機制被激勵人的成本的比較中而被淘汰。

激勵理論在現今社會顯得越來越重要，絕大部分的企業(yè)，機關等組織都引進了激勵機制。如果能很好的應用激勵機制，既能提高社會工作效率，又能協調勞資雙方的各自的需求。

而激勵理論發(fā)展到今天，已成為一個系統的科學，包括雙因激勵理論、內容激勵理論，過程激勵理論。

雙因激勵理論，雙因素激勵理論又叫激勵因素一保健因素理論，是美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格提出來的。雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進行了開創(chuàng)性的研究。簡單地講，雙因素激勵理論是包括激勵因素和保健因素兩個方面的。而激勵因素指的是工作本身或工作內容方面的，而保健因素則指的是工作環(huán)境或工作關系方面的。雙因激勵理論中，有兩點值得管理者們注意。第一，何種的獎勵才能真正做到激勵呢？在企業(yè)中，是否給予工資便可以算是激勵呢？例如，在一個企業(yè)中，員工每月起薪為3000元，但這個工作要求每天工作12小時，不定期加班，并且沒有加班費。當員工認為公司所付工資與自己的付出不成比例的時候，這樣的獎勵顯然是不能起到激勵員工的效果。所以在保健因素這一個方面，我們需要注意到管理者給被激勵者所提供的外界或者硬件激勵措施是否能起到了應有的作用。第二，管理者更多時候需要考慮到員工作為能思考的生命個體，應該重視員工對于工作所產生的成就感。一味地給員工提供硬件條件，而忽視員工在心理上所需要的激勵是不夠的。在2010年發(fā)生的連續(xù)多起富士康跳樓事件就能夠引起管理者們的重視。

內容激勵理論，所謂內容型激勵理論，是指針對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內容進行研究的理論。這種理論著眼于滿足人們需要的內容，即人們需要什么就滿足什么，從而激起人們的動機。內容性激勵理論重點研究激發(fā)動機的誘因。亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛 “需要層次”理論，他把人類紛繁復雜的需要分為生理的需要，安全的需要，友愛與歸屬的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我實現的需要。內容激勵理論具有很強的實用性。因為需求的重要性和普遍性，所以如果把人類的需求量化，有助于更好地使用激勵理論。在內容激勵理論中有一點是值得管理者們重視，它層次分明，并且具有內部的遞進關系。生理需求是最基礎的需求，如果管理者未滿足生理需求，而僅僅滿足員工自我實現的需求那是行不通的。例如，一個工作倘若能為社會做出偉大貢獻，卻不能滿足員工的生存需要，那么這個工作無法對員工產生激勵作用。反之，只滿足員工的生理需要而忽視了其他部分也不可取，所以令員工滿足其愛與歸屬，自我尊重以致自我實現都是非常重要的。

過程激勵理論，過程型激勵理論是指著重研究人從動機產生到采取行動的心理過程。它的主要任務是找出對行為起決定作用的某些關鍵因素，弄清它們之間的相互關系，以預測和控制人的行為。這類理論表明，要使員工出現企業(yè)期望的行為，須在員工的行為與員工需要的滿足之間建立起必要的聯系。在過程激勵理論體系中，期望理論值得管理者們注意，并要正確認識目標價值。目標在激勵中實際起作用的價值不是管理者心目中的價值，也不是激勵目標的客觀價值，而是行為主體的主觀感受價值，因此管理者們不能只從自身的角度認定或根據客觀指標以及某種社會上的一般看法與標準來確定目標價值，而要從激勵對象的角度來考慮問題。這一點不僅體現在企業(yè)管理上，而且對于任何一種形式的管理都至關重要。員工常常認為，公司是股東的，自己只是打工而已。如果一個企業(yè)讓員工有這樣的體會，那這樣的企業(yè)是不會有前途的。所以解決這個問題有兩個辦法，一是讓員工享有公司股份，培養(yǎng)員工的主人翁意識。二是讓老板和員工的認識得到統一，而不是上有政策下有對策。所以我們在這一方面制定激勵因素的時候，管理者要更多地站在被激勵者的角度來看待問題，這會使激勵理論取得更好的效果。

綜上所述，激勵理論的作用不容忽視，并且激勵理論的使用是復雜的。因此管理者需要重視激勵理論在生活中的應用，并且要正確地使用激勵理論。

【參考文獻】

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