當前，受國家經(jīng)濟社會發(fā)展需求的驅(qū)動，地勘單位企業(yè)化經(jīng)營已是大勢所趨，但是由于受傳統(tǒng)事業(yè)單位用人管理模式的影響，盡管地勘企業(yè)內(nèi)部的管理水平有了一定提高，但是與現(xiàn)代企業(yè)管理的要求還存在相當大的差距。地勘企業(yè)勞動用工管理制度改革的目的是建立有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，堅持以人為本和積極創(chuàng)新理念，在結(jié)合自身實際的基礎上，建立起與工作業(yè)績緊密聯(lián)系、鼓勵人才創(chuàng)新的人事、用工和收入分配制度。

一、地勘企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀

勞動用工是指用人單位和勞動者個人簽訂勞動合同，使勞動者成為用人單位的成員，在用人單位的管理下提供有償勞動?，F(xiàn)階段地勘企業(yè)的服務領域市場需求急劇擴大，其急需通過各種用工形式吸收大批從業(yè)人員，以滿足生產(chǎn)經(jīng)營的人力需要。根據(jù)現(xiàn)階段特殊情況，地勘企業(yè)大多采用以下三種用工形式：一是地勘事業(yè)單位轉(zhuǎn)型為企業(yè)化經(jīng)營模式過程中，歷史所遺留下來的“正式”職工，其直接與企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同，這部分人員構(gòu)成了企業(yè)的主框架；二是基層從業(yè)人員，大多采用勞務派遣形式用工，這部分人員主要通過勞務派遣公司勞務輸入引進；三是采用全日制或非全日制形式聘用部份退休技術(shù)人員補充從業(yè)人員不足，與其簽訂短期聘用協(xié)議。當前大多地勘企業(yè)的勞動合同制從業(yè)人員普遍分布在生產(chǎn)第一線，是企業(yè)不可缺少的生產(chǎn)骨干力量。

二、勞動用工管理中存在的問題

（1）同工不同酬現(xiàn)象日益擴大。隨著企業(yè)各種形式用工人員的逐漸增多，各種用工形式的人員不可避免地出現(xiàn)混崗現(xiàn)象。對于新的用工形式人員，企業(yè)主要以市場工資水平為基準制訂薪酬標準，便于節(jié)省人力資源成本，但對于原有職工，大多企業(yè)仍保留沿用原有工資制度體系，普度實行“老人老辦法、新人新辦法”的雙層管理機制，原有正式職工享受老制度下的工資待遇相對較高，新用從業(yè)人員按照新制度規(guī)定發(fā)放的工資待遇相對偏低，從而導致不同用工體制的員工在同一個企業(yè)從事相同的勞動，卻享受不同的待遇，產(chǎn)生了同崗不同酬的情況。隨著混崗人員現(xiàn)象趨勢的擴大，這一矛盾在企業(yè)發(fā)展中勢必愈加明顯。（2）解除勞動關(guān)系標準不一致。對于原有“正式職工”，企業(yè)對他們中一些大錯不犯、小錯不斷、出工不出力的人員常持將就態(tài)度，很少出現(xiàn)辭退現(xiàn)象。而對于新形式用工下的從業(yè)人員，盡管勞動法、勞動合同法對勞動合同的解除、終止都有明確的條件規(guī)定，但企業(yè)仍將勞務派遣、返聘員工視為臨時工，認為可以召之即來，揮之即去，發(fā)現(xiàn)問題即行處理，且不提供任何經(jīng)濟補償。這種對聘用員工勞動合同終止、解除的隨意性和執(zhí)行時與正式員工的區(qū)別性，造成了事實上的用工歧視現(xiàn)象。（3）用工形式與崗位不匹配。根據(jù)勞動合同法規(guī)定，勞務派遣人員一般只能從事臨時性、輔助性、替代性工作崗位。但許多地勘企業(yè)為了達到搞活用人機制、節(jié)省用人成本的目的，把一些勞務派遣用工人員安排在一線和重要的業(yè)務崗位，用以填補原有職工崗位空缺。此外，《勞動合同法》對非全日制員工工作時間有明確規(guī)定，勞動者在同一用工單位平均每天工作時間不宜超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時。但在實際用工過程中，非全日制用工人員的工作時間常常遠遠超過上述工作時間限制，從而嚴重侵害了勞動者的合法權(quán)益，增大了企業(yè)勞動糾紛風險。

三、完善勞動用工管理舉措

（1）健全人力資源管理制度。企業(yè)應將各種用工形式的從業(yè)人員納入到統(tǒng)一的人力資源管理體系中，構(gòu)建具有整體性的人力資源管理體系；應進一步建立健全制度，從多元化用工的實際出發(fā)，明確相關(guān)職能部門在員工錄用、分工安排、績效考核、獎懲機制、工資福利管理等環(huán)節(jié)的職責；應理順用人部門、人力資源部門與勞務派遣公司之間的管理責任與工作程序，著眼于人力資源體系建設的整體性，形成統(tǒng)一的內(nèi)部管理制度。（2）全員納入考核激勵機制。一方面企業(yè)應建立職級晉升激勵機制，把所有人員納入統(tǒng)一的培訓、考核、獎勵體系，構(gòu)建全員統(tǒng)一晉升機制，為各類人員發(fā)展提供機遇，盡最大可能提供公平競爭的平臺，營造各類人員發(fā)展成長的空間；另一方面應充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，建立全員統(tǒng)一的崗位工資制度，以崗位的勞動強度、技術(shù)含量及工作難易程度確定工資，實現(xiàn)勞動合同法有關(guān)同工同酬的要求，又能夠根據(jù)不同崗位的實際情況適當拉開員工收入差距，激勵員工積極努力工作。此外，應建立健全在嚴格科學的考核評價基礎上的以業(yè)績及能力為標準的員工工資調(diào)整機制，獎優(yōu)罰劣，激勵員工勤奮工作，努力實現(xiàn)自身價值。（3）營造和諧的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)應通過加大宣傳教育力度，提高各種用工形式的勞動者對現(xiàn)階段不同形式用工制度的認知度與接受度，調(diào)動他們以積極、健康的良好心態(tài)努力工作；企業(yè)應著力將自身特色價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范等企業(yè)文化內(nèi)容灌輸給全體員工，增強他們對企業(yè)的認同感和信任度，讓他們產(chǎn)生歸屬感與被尊重感；企業(yè)還應注意加強原有“正式職工”的思想政治教育，注重消除他們思想上存在的不平等、歧視性的陳舊觀念，提高他們的競爭意識和進取精神；同時應糾正企業(yè)管理者在制定用工政策及日常言行舉止中的歧視性行為，使各種形式用工人員能夠切實感受到自己的工作及價值受到了企業(yè)的尊重與認可。