調(diào)解在勞動人事爭議處理中的作用

在勞動人事爭議處理的過程中，調(diào)解具有“第一道防線”的功能，在有效化解勞動人事爭議糾紛，維護(hù)社會穩(wěn)定，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步方面，發(fā)揮著重要作用。通過調(diào)解，可以使大量勞動人事爭議及時化解，促進(jìn)勞動人事關(guān)系和諧穩(wěn)定，為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展創(chuàng)造良好環(huán)境，維護(hù)大局穩(wěn)定。總之，調(diào)解對于定紛止?fàn)幰饬x重大。

調(diào)解解決勞動人事爭議的優(yōu)勢

·勞動人事爭議的特性比較適合采用調(diào)解的方式解決

工作場所是容易滋生糾紛沖突的地方，通過調(diào)解能夠?qū)ふ疫m合勞動人事爭議特點的解決方式并有可能使雙方繼續(xù)維持勞動關(guān)系。調(diào)解不僅具有解決雙方當(dāng)下糾紛的功能，更具保護(hù)弱勢群體，維護(hù)其基本生存權(quán)的功能。從另一方面講，這對資方及時解決糾紛，減少對用人單位的名譽損害業(yè)務(wù)不無裨益。

·調(diào)解解決爭議更加快速簡便

仲裁、訴訟是國家解決糾紛的司法手段，為保證公平公正的實現(xiàn)，程序要求相當(dāng)嚴(yán)格，而調(diào)解則靈活、簡便，為當(dāng)事人提供了多樣的，迅速的解決糾紛的途徑。勞動人事爭議可以通過基層的各種勞動人事爭議調(diào)解組織的工作得以快速平息，而不必走繁瑣的仲裁、訴訟程序，這對勞資雙方而言，都是解脫。

·調(diào)解方式更加經(jīng)濟(jì)

通過仲裁、訴訟解決爭議往往既費時也費錢。雖然《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定勞動仲裁不收費，新的訴訟費交納辦法也規(guī)定，勞動爭議案件的訴訟費一律10元。但其法定程序多，歷經(jīng)的手續(xù)、環(huán)節(jié)也較繁雜、費時、費力。這期間，企業(yè)將本該用在經(jīng)營管理上的精力分散到仲裁、訴訟中去，占用了企業(yè)太多的資源；勞動者經(jīng)歷往來奔波、車馬勞頓。如此算來，調(diào)解的費用則遠(yuǎn)遠(yuǎn)的低于仲裁、訴訟。

·保密性強

一般情況下，仲裁、訴訟需要公開審理，審判過程，公開裁決，判決結(jié)果；而通過調(diào)解，當(dāng)事人可以非公開的解決爭議，這對保守用人單位的商業(yè)秘密、保護(hù)雙方的聲譽來說都是一種良好的方式。能夠平和的通過調(diào)解解決爭端，會大大減少當(dāng)事人的心理壓力。

制約調(diào)解方式發(fā)揮作用的因素

·爭議案件當(dāng)事人自身的因素

勞動人事爭議是勞動者與用人單位發(fā)生的爭議。目前，勞動者整體文化水平有所提高，但其法律意識較為淡薄，法律知識和從事法律行為的經(jīng)驗欠缺，對仲裁或訴訟的期望值過高，認(rèn)為只有打官司才能討回公道，忽視了調(diào)解組織在勞動者權(quán)益維護(hù)中所能發(fā)揮得作用，從而產(chǎn)生對調(diào)解的不屑心理或者缺乏調(diào)解動機(jī)。

其次，部分用人單位執(zhí)行勞動法律法規(guī)的意識不強，在追求利潤最大化的同時，侵害了勞動者的合法權(quán)益?，F(xiàn)階段勞動力市場的供過于求，用人單位處于相對強勢地位，擁有經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢和社會資源優(yōu)勢，有更強仲裁、訴訟能力的用人單位往往對調(diào)解報無所謂的態(tài)度。

·勞動爭議訴訟程序的因素

“調(diào)裁審”的單軌模式，是勞動人事仲裁成為訴訟的前置必經(jīng)程序。雖然《勞動爭議調(diào)解仲裁法》賦予了勞動者在一定情況下可以不經(jīng)勞動人事仲裁而直接去法院申請支付令，但當(dāng)支付令不能發(fā)揮法律效力時，勞動者還得要進(jìn)行勞動人事仲裁程序。仲裁的前置性使仲裁替代訴訟的作用得不到發(fā)揮，反而使勞動人事仲裁成為訴訟前的必經(jīng)環(huán)節(jié)，而在仲裁前的調(diào)解往往只是選擇性適用的程序，庭前調(diào)解的形式化意味就更加濃重。調(diào)解協(xié)議書在《勞動爭議調(diào)解仲裁法》中的性質(zhì)也只是被規(guī)定為合同性質(zhì)，其并沒有強制執(zhí)行力，一旦對方不履行，也只能進(jìn)入仲裁程序，這樣一來，調(diào)解從結(jié)果上來看，就有形同虛設(shè)之嫌了。這樣一來，一個簡單案件，從開始調(diào)解到訴訟結(jié)束，程序繁多，漫長的訴訟之路讓很多人為之膽寒，當(dāng)事人對于沒有強制執(zhí)行力的調(diào)解，也慢慢失去了信心。

·調(diào)解組織和調(diào)解人員的因素

基層勞動人事爭議調(diào)解組織制度不健全，有的基層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為基層勞動人事爭議調(diào)解“職能軟”，對基層勞動人事爭議調(diào)解組織在化解矛盾糾紛上的作用持懷疑態(tài)度，未能把基層勞動人事爭議調(diào)解工作提上重要議事日程，重治理，輕防范，對基層勞動人事爭議調(diào)解工作重視不夠，支持不力，投入不夠。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第十一條規(guī)定，勞動爭議調(diào)解組織的調(diào)解員應(yīng)當(dāng)由公道正派、聯(lián)系群眾、熱心調(diào)解工作，并具有一定法律知識、政策水平的成年公民擔(dān)任。但基層勞動人事爭議調(diào)解組織成員現(xiàn)任的調(diào)委會主任大都身兼數(shù)職，因要顧全其他工作，難以全身心地投入到人民調(diào)解工作中，而且有的調(diào)解組織成員水平參差不齊，有些缺乏專業(yè)的勞動法律法規(guī)知識，更缺乏靈活的調(diào)解水平和豐富的調(diào)解經(jīng)驗。

充分發(fā)揮調(diào)解作用的建議

調(diào)解是勞動人事爭議處理的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)和重要手段。充分發(fā)揮調(diào)解的作用，以平和的方式而不是主要以裁決或判決的強制性手段化解矛盾，是使勞動關(guān)系真正實現(xiàn)和諧穩(wěn)定的重要保證。目前，我國新的勞動人事爭議調(diào)解網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)剛剛搭建，還存在組織不健全、制度不夠完善，運作不夠規(guī)范等問題，亟需強化組織建設(shè)，推進(jìn)制度創(chuàng)新，提高調(diào)解質(zhì)量。

·建立多層次廣覆蓋的調(diào)解體系，推進(jìn)勞動人事爭議調(diào)解大協(xié)作機(jī)制形成

基層勞動人事爭議調(diào)解組織處于勞資矛盾糾紛的最前沿，是勞資矛盾糾紛的第一道防線，勞資雙方矛盾處理不及時、不得當(dāng)，就會引發(fā)更大的矛盾，就會引起社會的不穩(wěn)定。健全以企事業(yè)單位調(diào)解委員會和鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道調(diào)解組織為主干、以區(qū)域性和行業(yè)性調(diào)解組織為補充、與基層人民調(diào)解組織密切協(xié)作的多渠道廣覆蓋的調(diào)解體系，構(gòu)建各部門分工明確、協(xié)作聯(lián)動、通力合作的大調(diào)解大協(xié)作工作格局，落實“預(yù)防為主、基層為主、調(diào)解為主”的工作方針，建立有預(yù)防、有協(xié)商、有調(diào)解、有保障、有分工、有協(xié)作的全程預(yù)防調(diào)解大協(xié)作工作機(jī)制，為勞動者和用人單位搭建更加便捷、高效的爭議處理平臺，提供更加多樣、靈活的爭議解決方式，有效調(diào)處化解各類矛盾糾紛，最大限度將勞動人事爭議解決在基層，維護(hù)勞動人事關(guān)系與社會和諧穩(wěn)定。

·強化仲裁和訴訟調(diào)解，鞏固調(diào)解成果

按照我國現(xiàn)行的法律規(guī)定，雙方在進(jìn)入仲裁程序前，可以先行調(diào)解，達(dá)成協(xié)議的可以簽訂調(diào)解協(xié)議書，這本可以使雙方的矛盾不至于進(jìn)一步激化，它最大程度的保護(hù)了勞資關(guān)系，使得勞動者不至于因為一場官司的升級而丟了工作，也不至于造成補償款難以執(zhí)行的狀況發(fā)生。然而現(xiàn)行法律對調(diào)解協(xié)議書的定性為合同性質(zhì)，即資方的履行并沒有受到法律嚴(yán)格的約束，這就造成了輕視調(diào)解的現(xiàn)狀。沒有強有力的約束和強制執(zhí)行力，資方可以輕易的濫用程序，使得處于弱勢的勞動者承受沉重的訴累；另一方面，勞動者因為不能受到保護(hù)，就不愿再多加一個程序，更多的是放棄調(diào)解，而選擇直接進(jìn)入仲裁程序。

·加強專業(yè)人員的素質(zhì)培養(yǎng)，提高調(diào)解員的調(diào)解能力

調(diào)解員在勞動人事爭議的解決過程中扮演者十分重要的角色，有時候勞動人事爭議是否能順利解決，在很大程度上取決于調(diào)解員的調(diào)解能力。同時，作為調(diào)解員，要誠實、正直、和善、有耐心，在調(diào)解過程中要明示仲裁及訴訟的機(jī)會成本，提示勞動者訴訟的風(fēng)險，為勞動者分析得失利弊，向用人單位講解相關(guān)法律知識，使雙方當(dāng)事人對調(diào)解員產(chǎn)生信賴，積極引導(dǎo)當(dāng)事人首先通過調(diào)解處理糾紛。

（作者單位：聊城市勞動人事爭議仲裁院）