摘 要：知識經(jīng)濟時代，知識和技術(shù)成為社會發(fā)展的重要力量，人力資本隨之成為重要的戰(zhàn)略資源。因此，深入研究如何識別和有效防范人力資本投資風(fēng)險對企業(yè)具有重大的現(xiàn)實意義。本文在對企業(yè)人力資本投資風(fēng)險綜合分析的基礎(chǔ)上，對于如何有效的控制人力資本投資風(fēng)險進行了初步的研究，并提出了一些應(yīng)對措施，為其他企業(yè)提供可借鑒之處。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資本；投資；風(fēng)險

一、企業(yè)人力資本投資風(fēng)險的成因分析

企業(yè)人力資本投資是為了實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，而在人力資源開發(fā)過程中所投入的人力、物力和才力，在企業(yè)投入過程中，由于主客觀因素的不確定性而導(dǎo)致企業(yè)人力資本投資的不確定性，即企業(yè)人力資本投資風(fēng)險。企業(yè)人力資本投資風(fēng)險是由各方面因素造成的，一般來講，主要包括以下幾方面：

（一）內(nèi)部因素分析

從企業(yè)內(nèi)部分析，即考慮企業(yè)人力資本投資主體因素所導(dǎo)致的潛在風(fēng)險先。在企業(yè)人力資本投資過程中，由于企業(yè)管理不善或者管理過程中的疏忽，容易造成眾多的企業(yè)人力資本風(fēng)險。如，預(yù)測決策水平等多種因素的影響和限制、信息的不對稱性、培訓(xùn)過程的負責(zé)性等都易造成各種類型的風(fēng)險。

（二）外部因素分析

在市場經(jīng)濟條件下，唯一不變的因素就是變化。企業(yè)的發(fā)展離不開其他市場主體的影響，其他市場主體也會反過來影響企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)所處的市場環(huán)境是不斷變化的，其各種變化會對企業(yè)產(chǎn)生各種影響。比如，國際市場環(huán)境對會影響我國外貿(mào)易，國家政策會影響企業(yè)的發(fā)展政策，其他企業(yè)的發(fā)展政策會影響企業(yè)的競爭環(huán)境等。

第三、個人因素分析

人力資本是企業(yè)的對人力資源進行的培訓(xùn)與開發(fā)，必須依附于企業(yè)員工而存在，也受企業(yè)員工個體其他因素的影響，外在表現(xiàn)是提高員工的工作能力和工作效率。人是復(fù)雜的綜合體，人的生理、心理、生命等不確定性會對人力資本效能的發(fā)揮產(chǎn)生重要的影響。員工的智商、情商、逆商、美商等都會對人力資本產(chǎn)生重要的影響，其不確定性嚴重影響員工的人力資本發(fā)揮。

二、企業(yè)人力資投資風(fēng)險指標(biāo)體系

加強對企業(yè)人力資本投資風(fēng)險的控制，必須要建立完善的風(fēng)險指標(biāo)體系。本文以人力資本風(fēng)險投資理論為指導(dǎo)，結(jié)合風(fēng)險影響因素和外部環(huán)境等因素，建立如下的企業(yè)人力資本投資風(fēng)險指標(biāo)體系。

1、招聘完成率

招聘完成率主要反映企業(yè)在人力資源招聘過程中的風(fēng)險，反映企業(yè)能否完成招聘計劃。通過指標(biāo)分析，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)在招聘過程中存在的問題，是由于應(yīng)聘的人員過少還是很應(yīng)聘人員的質(zhì)量不高而導(dǎo)致的招聘計劃未完成，對企業(yè)以后的招聘具有指導(dǎo)意義。

2、出勤率

出勤率，是指一定時間內(nèi)出勤人數(shù)占員工總數(shù)的比重。它反映的是企業(yè)員工工作的積極性，出勤率越高，反映員工工作的積極性越高，則越有利于企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展；反之。反映企業(yè)員工工作的積極性越低，不利于企業(yè)的發(fā)展。

3、勞動生產(chǎn)率

勞動生產(chǎn)率，是指企業(yè)的總產(chǎn)值與員工總數(shù)之比。其值越高，說明企業(yè)的委托代理風(fēng)險越低。

4、員工傷病率

員工傷病率從健康因衡量企業(yè)人力資本的貶值風(fēng)險。員工傷病率越大則企業(yè)人力資本因自身健康因素引起的人力資本存量折舊越多。

5、員工違規(guī)率

員工違規(guī)率描述的是投資客體人為風(fēng)險中的代理風(fēng)險部分。其值越大，代理風(fēng)險越大。

6、離職率

離職率=離職員工人數(shù)員工總數(shù)*100%

離職率反映的是企業(yè)員工跳槽程度，其值越高，反映企業(yè)的風(fēng)險越大；反之，其風(fēng)險越低。

三、企業(yè)人力資本投資風(fēng)險應(yīng)對措施

企業(yè)必須采取一定的措施應(yīng)對人力資本投資風(fēng)險，把握新機會，爭取更大的發(fā)展。具體應(yīng)從以下幾方面著手。

第一方面，招得進來

首先，加強對企業(yè)的宣傳，特別是通過企業(yè)的社會責(zé)任，不斷提高企業(yè)在社會上的知名度和美譽度。其次，完善企業(yè)的招聘流程。第一，要做好企業(yè)的崗位分析，詳細分析企業(yè)的人員需求。第二，根據(jù)企業(yè)的人員需求，開展有針對性的招聘活動。比如，缺少管理者則更需要到社會上去招聘，而不能進行校園招聘。第三，認真的選擇和培訓(xùn)招聘人員。招聘人員代表的是企業(yè)的形象，選擇的是企業(yè)的未來，因此，必須要選擇合適的員工來招聘。

第二方面，用得要好

首先，合理配置員工，人職匹配、人人匹配

員工招進來后，關(guān)鍵是用的要好，重要的是做到企業(yè)人職匹配、人人匹配。做好企業(yè)的崗位分析和招聘的員工分析，根據(jù)崗位分析和測評結(jié)果合理安排員工工作，力爭做到人職匹配。同時，也要對員工工作環(huán)境進行分析，根據(jù)員工個性合理組合工作團隊，做到人人匹配。

其次，建立完整的培訓(xùn)及效果評估體系

企業(yè)員工培訓(xùn)是為了讓員工更好的適應(yīng)自己的工作崗位，提高自己的工作能力，增加企業(yè)的人力資本存量，對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。同時，為了規(guī)范員工培訓(xùn)，應(yīng)建立效果評估體系并不斷調(diào)整且培訓(xùn)系統(tǒng)。

最后，完善企業(yè)激勵機制

為了使在職人員充分發(fā)揮工作的主動性和創(chuàng)造性，企業(yè)應(yīng)加大激勵力度。從企業(yè)追求經(jīng)濟效益和利潤，以及“經(jīng)濟人”的追求自利化行為來說，物質(zhì)激勵無疑是企業(yè)最為基礎(chǔ)的激勵方式；而精神激勵可以營造良好的企業(yè)工作氛圍。

第三方面，能留得住

首先，要根據(jù)員工的工作內(nèi)容與工作能力，制定合理的薪酬體系，防止因為企業(yè)的薪酬體系而導(dǎo)致員工流失。其次，加強對員工的職業(yè)道德教育，通過職業(yè)道德約束，防止或減少人力資本的外流，維護企業(yè)的正當(dāng)權(quán)益。最后，建立見全年約束規(guī)范機制，通過勞動合同制度等減少企業(yè)員工的流失。（作者單位：1.山東建筑大學(xué)商學(xué)院；2.山東建筑大學(xué)商學(xué)院；3.山東省濟南市魯?shù)氐V業(yè)投資有限公司）

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