2012年10月5日，當(dāng)大多數(shù)人還沉浸在被網(wǎng)友戲稱為史上最長假期的幸福中時，富士康鄭州工廠發(fā)生了規(guī)模為3000-4000人的罷工事件，而在此之前的9月23日晚至9月24日凌晨，富士康太原工廠發(fā)生暴亂，數(shù)千名員工毆打警衛(wèi)、破壞廠區(qū)設(shè)施，導(dǎo)致工廠被迫停工一天。盡管富士康積極解釋事件成因，還是在網(wǎng)上成了千夫所指的“血汗工廠”。再聯(lián)想以前沸沸揚揚的N連跳，很多人不禁要問：“怎么又是富士康，怎么總是富士康？”
　　“怎么又是富士康，怎么總是富士康？”
　　要回答這個問題需要先弄清兩點，一是富士康的自殺率究竟高不高，二是富士康的管理究竟有沒有問題？截至2011年，富士康在中國雇傭總?cè)藬?shù)達到130萬，2010年到2012年9月，公開的跳樓人數(shù)為20人，其中2010年人數(shù)最多為14人，而2010年富士康員工總數(shù)為120萬人，可以得出富士康2010年自殺率為1.2/10萬人，而維基百科公布的2010年中國自殺率為22.2/10萬人，與中國的整體自殺率相比，即便是自殺人數(shù)最多的年份，富士康的自殺率也顯得微不足道。可惜的是大家只看到了絕對數(shù)，卻忽略了相對數(shù)。按照這一推理，我們又能在多大程度上把員工自殺的責(zé)任推給富士康呢？
　　再來看第二個問題。媒體批評主要集中在富士康缺乏人文和人性關(guān)懷的準軍事化管理上。是的，企業(yè)管理應(yīng)當(dāng)兩手抓、兩手硬，即一手抓科學(xué)管理以提升效率，一手抓文化管理以提升員工幸福指數(shù)。但若兩者不可兼得時，我們應(yīng)當(dāng)如何取舍？如前所述，富士康是雇傭了130萬員工的大企業(yè)，治理這樣的企業(yè)，已經(jīng)不是傳統(tǒng)意義上的“齊家”而是“治國”了。幾千年中國歷史告訴我們，儒家提倡的以德治國在歷史上即便不是烏托邦式的美好夢想，也只是過眼云煙，而法家的嚴刑峻法卻一直是治國強國的不二法門。這背后的原因，值得認真思量。當(dāng)年梁實秋觀察日本占領(lǐng)期間的車站，沒有日本兵的鞭子監(jiān)督時，國人通常亂作一團；而有鞭子的時候，秩序井然。所以我們在講富士康管理的時候，可能還是要回到我們的土壤。什么樣的土壤，長出什么樣的果子，管理亦不例外。
　　昨天的船票能否登上明天的客船？
　　從人類文明進化的角度講，我國正處在從農(nóng)業(yè)文明向工業(yè)文明全面轉(zhuǎn)型的時代，而以美國和歐洲等先進國家為代表的世界潮流卻正大踏步走向信息文明。當(dāng)今由微博等即時傳媒推動的全球化時代，最先進的價值觀念和最理想的文明，從最高端的發(fā)源地到最基層的接受者——草根，所需時間亦只是剎那。所以，在我們具體評論富士康之前，還是讓我們從管理的角度來看看人類社會迄今為止的三種文明的差異（見表1）。
　　從表1可以看出，這三種文明對員工的要求是完全不同的。具體于富士康而言，其員工構(gòu)成有兩個主流：一是農(nóng)民工占主流；二是85、90后占主流。他們生長在豐衣足食的農(nóng)業(yè)文明氛圍中，工作在工業(yè)文明的典型代表——富士康中，而下班后卻活在信息文明中。這就是沖突根源。過去的“我”即農(nóng)業(yè)文明背景下成長起來作為農(nóng)民的“我”，和今天的“我”即在嚴刑峻法的流水線上工作的作為工人的“我”，和明天的“我”即在游戲空間和網(wǎng)絡(luò)空間中縱橫四海的信息文明中的“我”，三“我”之間處于嚴重的分裂之中，長期活在這種沖突之下的員工，稍有火星就會釀成大禍——從這個角度講，在一個有一百多萬員工的大企業(yè)里出現(xiàn)N連跳和罷工是必然的，不發(fā)生才不正常。所以公正地講，媒體所指責(zé)的富士康的“非人性化管理”并非原罪，在一定的程度上，這是一個時代的悲劇。
　　回過頭來看，早年主流媒體所倡導(dǎo)的螺絲釘精神和干一行愛一行，其實正是工業(yè)文明時代所需要的職業(yè)意識或職業(yè)素養(yǎng)，可惜的是，這種工業(yè)時代的價值觀還尚未在廣大農(nóng)村生根，社會主流價值觀卻已進入信息文明時代，變成了尊重個性、追求自由等。這是一個現(xiàn)實，一個富士康沒有辦法改變的現(xiàn)實。
　　富士康該如何選擇？
　　工業(yè)化追求效率。效率的關(guān)鍵在于組織和員工的匹配，即組織提供完備的流程和先進的技術(shù)，執(zhí)行流程和運用技術(shù)的員工具備標準化的行為和職業(yè)化的素養(yǎng)。職業(yè)化素養(yǎng)是指員工在工作中的行為要服從其所在職業(yè)或崗位的期望，即以職業(yè)和崗位的要求來引導(dǎo)和規(guī)范自己的行為。工業(yè)化時代員工職業(yè)化素養(yǎng)的核心就是按照“整齊劃一、精益求精”的要求，個人服從組織，嚴格遵從“鐵的紀律”。當(dāng)然企業(yè)在設(shè)計機器或流水線的時候，要考慮人的特點和需求，這是另一個問題。但員工一旦選擇在企業(yè)工作，選擇在流水線上工作，那就必須服從流水線和機器的要求，這是員工在選擇這份工作時所同意和“簽訂”的隱含契約。在前有虎（上游是像蘋果一樣強勢的企業(yè)）后有狼（其他的競爭對手如偉創(chuàng)力等）的叢林時代，利用沉淀百年的以標準化和流水線為代表的工業(yè)化將效率提升到極致，是從叢林中勝出的不二法門。在這個過程中，不講效率講人文，其實成功概率可想而知。正因如此，中國目前成功的企業(yè)如華為、海爾和聯(lián)想，都有或曾經(jīng)有濃厚的軍事化管理色彩。這說明，在這個階段，極致的工業(yè)化以及與之相匹配的嚴格管理，是所有強者的共同選擇。
　　富士康是工業(yè)化的典型代表，其嚴苛的管理、精細的標準、嚴格的質(zhì)量控制無一不是在踐行工業(yè)化的要求。廣為媒體詬病的缺乏人文關(guān)懷的富士康管理實則工業(yè)化的必然選擇，有其內(nèi)在的合理性和必然性。從這個角度講，富士康不是員工跳樓和罷工的肇事者，至少不是最主要的肇事者，這其中最大的肇事者是這個時代，是富士康與員工之間錯誤的“緣分”——工業(yè)化的企業(yè)遭遇了非工業(yè)化的員工。
　　當(dāng)然，富士康只能在這片土壤上種地，因而，富士康應(yīng)當(dāng)在繼續(xù)優(yōu)化流程和流水線的同時，將更多精力花在學(xué)習(xí)并踐行海底撈的人文關(guān)懷上。如果是這樣，我們有理由相信，富士康有朝一日也能像今天的豐田一樣，將硬的追求效率的“持續(xù)改善”和軟的追求和諧的“尊重員工”或“以人為本”同時做到極致。我們也期待，以富士康為代表的中國領(lǐng)先的制造企業(yè)能發(fā)展出適應(yīng)信息時代的管理方式，為己造福，為民造福。
　　誰該為悲傷的勞動者和無奈的企業(yè)買單？
　　中國是一個世界工廠，與世界工廠相適應(yīng)的，應(yīng)當(dāng)是有世界級規(guī)模和素質(zhì)的產(chǎn)業(yè)工人，其素質(zhì)要求，排在第一位的就是與工業(yè)化大規(guī)模生產(chǎn)相適應(yīng)的職業(yè)化素養(yǎng)，如干一行愛一行、螺絲釘精神、紀律意識和服從意識等。富士康的例子說明，在我們這片土地上，奢求企業(yè)通過嫁接最前沿的理論來管理職業(yè)化程度不高的農(nóng)民跑步完成工業(yè)化是不切實際的。關(guān)鍵還是要著眼于人，實現(xiàn)人的工業(yè)化；而人的工業(yè)化，關(guān)鍵又在意識和價值觀的現(xiàn)代化。這種現(xiàn)代化，在農(nóng)村靠家庭傳承和個人自修顯然行不通。我們不能期待個別企業(yè)去趟這條路。如何走上這條路，我們的教育，我們的媒體，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起更大的責(zé)任。把一個優(yōu)秀的企業(yè)貶得一塌糊涂甚至讓老板想一關(guān)了之，不是解決問題的方法。因為這本來就是一個社會問題，需要我們大家的努