高級(jí)管理者對(duì)員工的士氣和留任意愿有更大影響。喬治 · 華盛頓大學(xué)的研究者Tessa E. Basford， Lynn R. Offermann，和Philip W. Wirtz在發(fā)表于《領(lǐng)導(dǎo)力和組織研究》（Journal of Leadership & Organizational Studies）的文章中提出了這樣的觀點(diǎn)。
　　已有研究表明，善于支持和給予幫助的管理者對(duì)整個(gè)組織大有裨益。他們可以提升員工滿意度，提升員工進(jìn)行額外工作的意愿，并且降低員工流失率，降低雇用和培訓(xùn)員工的費(fèi)用。但是，研究者往往傾向于把不同層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)力混為一談，或者僅僅研究高級(jí)管理者或直接領(lǐng)導(dǎo)者，而對(duì)組織中不同層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)力缺乏觀察。作者寫道，“這篇文章，開創(chuàng)地提出了直接領(lǐng)導(dǎo)者和高級(jí)管理者對(duì)員工的不同影響?！?br/>　　為了區(qū)分兩種不同層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力的影響，作者調(diào)查了一家美國服務(wù)行業(yè)的大型公司，收集了該公司677個(gè)不同地區(qū)的70，000雇員的數(shù)據(jù)。經(jīng)過徹底的文獻(xiàn)分析，并參考工業(yè)和組織心理學(xué)家的建議，研究者們開發(fā)出一份問卷，測量雇員的留任意愿、工作動(dòng)機(jī)，以及對(duì)不同領(lǐng)導(dǎo)力所予支持的感知程度。
　　作者的分析顯示，兩個(gè)不同層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工態(tài)度的影響是相對(duì)獨(dú)立的。這意味著，當(dāng)一種領(lǐng)導(dǎo)力不夠有支持力的時(shí)候，另一種領(lǐng)導(dǎo)力可能幫助員工保持良好績效，并最終留在該組織中。但是，高級(jí)管理者比直接領(lǐng)導(dǎo)者更能影響員工的士氣和留任意愿。
　　盡管高級(jí)管理者與普通員工并沒有日常互動(dòng)，他們可能制訂幫助或妨礙組織中所有員工的規(guī)則和程序。此外，研究表明，員工傾向于人格化他們的公司，將公司看作友善的、有同情心的或者冷漠的、缺乏支持的，而高級(jí)管理者更可能被看作組織的代表，比起較低層級(jí)的管理者。高級(jí)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力還表現(xiàn)在，即使員工的直接領(lǐng)導(dǎo)者不夠有支持力，但當(dāng)他們受到高級(jí)管理者的肯定時(shí)，他們會(huì)想辦法解決自己的問題，而不會(huì)輕易辭職。而那些對(duì)高級(jí)管理者感到失望的員工可能因?yàn)楹ε略獾綀?bào)復(fù)而不會(huì)說出問題。
　　因?yàn)楦呒?jí)管理者特殊的影響力，來自公司高層的支持應(yīng)該被清晰地反映在組織規(guī)則和文化中。作者寫道：“盡管增強(qiáng)所有層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力是重要的，試圖提高員工積極性和留任意愿的公司應(yīng)該特別留意高級(jí)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力。這項(xiàng)發(fā)現(xiàn)將會(huì)受到公司的歡迎，因?yàn)榘l(fā)展一種有支持力的高級(jí)管理者文化是更容易的，考慮到高級(jí)管理者相對(duì)較少。而且，有支持力的高級(jí)管理者會(huì)影響到級(jí)別更低的管理者的領(lǐng)導(dǎo)力。”
　　不同層級(jí)的管理者對(duì)雇員的積極影響是相互獨(dú)立的。公司需要根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者層級(jí)的不同提供不同的培訓(xùn)和資源，而不要采取所謂的萬全之策來提升所有層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力?！邦I(lǐng)導(dǎo)力不是天生一致的，”研究者總結(jié)道，“那么，通過層級(jí)來區(qū)分它們，可能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)力的提升與成功有所幫助?！?br/>　　責(zé)任編輯：閆敏 yanmin@guanlixuejia.c