每個年輕人初進職場，都夢想自己能像坐火箭一樣迅速晉升，年紀輕輕就出人頭地。25歲管理一個團隊，30歲成為部門主管，35歲當上總經(jīng)理……無數(shù)年輕有為的白領(lǐng)精英們不斷挑戰(zhàn)和改寫著職場平步青云的最快速度。然而欲速則不達，很多時候，過于順利的成功本身就埋藏著巨大的隱患。
　　在老齡化嚴重、工作壓力大的日本，這種隱患正逐漸體現(xiàn)出來。不少早早登上企業(yè)管理崗位的人，因缺乏必要的人生磨礪和溝通技巧，無法承受巨大的工作壓力和人際溝通障礙，升職不久就患上抑郁癥，嚴重者甚至會結(jié)束自己的生命。
　　夏普社長的悲劇
　　一直以來，日本企業(yè)奉行終身雇傭制和年功序列工資制。前者是二戰(zhàn)后日本流行的用人制度，即除非員工自愿離職，企業(yè)不會開除員工。后者是指員工的工資隨本人年齡及其在企業(yè)的工齡逐年增加。不過，隨著經(jīng)濟全球化的不斷深入，這種工作機制的弊端日益凸顯，員工的積極性得不到激勵，“混日子”的現(xiàn)象日益普遍。于是，越來越多的日本企業(yè)拋棄傳統(tǒng)觀念，轉(zhuǎn)而重視員工的工作能力，著力提拔一些富有才干和激情的年輕人擔任管理職務(wù)。日企中最有名的一次破格提升發(fā)生在1977年，時任松下電器社長（總裁）的松下幸之助任命39歲的董事山下俊彥為自己的接班人。當時，山下在公司26名董事中排名末位，但松下幸之助因其突出的個人能力，打破論資排輩的慣例，將其提拔為松下第三代領(lǐng)導(dǎo)人。山下沒有辜負松下幸之助的重托，僅用6年時間就讓公司利潤翻番。他在社長的位置上工作了20年，被人贊為松下的“改革家”。
　　不過，山下俊彥的成功常常無法復(fù)制，傳統(tǒng)的論資排輩觀念，并沒有退出職場。一些年輕的上司，常常面臨著一群年長下屬的頑強抵抗，這個時候，局面往往變得難以控制。日本夏普公司前社長片山干雄，便在這樣的局面中敗下陣來。
　　2007年4月，年僅49歲的片山被擢升為夏普社長。夏普是世界知名的日本電器公司，創(chuàng)立于1912年，旗下手機在日本市場占有率第一，液晶電視產(chǎn)量排名日本第二。片山1981年進入夏普公司，一直從事液晶顯示器的技術(shù)開發(fā)，之后成為夏普最年輕的董事。
　　49歲被提拔到社長的位子，這在日本電器大企業(yè)中極為少見。當時外界普遍認為，這是夏普銳意求新的表現(xiàn)。上任之初，片山也曾滿懷豪情壯志，聲稱要在社長的職位上大干10年，帶領(lǐng)夏普再創(chuàng)輝煌。
　　不過，五載下來，片山就已心力交瘁。一方面，企業(yè)連年虧損，2012年4月27日夏普公布的2011財年年報顯示，該公司凈利潤虧損3760億日元（1日元約合0.08元人民幣），虧損額為公司歷史最高。另一方面，企業(yè)內(nèi)部一群“老臣”以及股東對年輕的社長似乎并不服氣，2011年6月，在大阪舉行的夏普定期股東大會上，眾多老資格股東大鬧會場，怒斥片山無視其股東權(quán)益。最終，片山反復(fù)謝罪并承諾“夏普將堅持重視年長者的一貫作風”，狼狽至極。
　　今年3月，面對難看的業(yè)績，無力回天的片山草草收起當年的雄姿英發(fā)，從社長職位上退任?，F(xiàn)年59歲的執(zhí)行董事奧田隆司接過帥印，收拾他留下的爛攤子。
　　1/6管理者患抑郁癥
　　片山的情況在日本絕非個案。今年2月20日，49歲的日本奧林巴斯公司印度醫(yī)療系統(tǒng)總經(jīng)理大森都富在公寓樓下的兒童樂園圍墻柵欄上上吊自殺。雖然警方至今沒有公布大森自殺的原因，但他的同事稱，他此前兩個星期都處在情緒低落的狀態(tài)。有人猜測，年輕但身居高位的大森，可能因壓力過大導(dǎo)致抑郁而自殺。
　　據(jù)日本厚生勞動科學(xué)特別研究機構(gòu)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，在日本成年人中，每15人里就有一人患有抑郁癥，潛在患者的比例更是高出數(shù)倍。抑郁癥患者輕則內(nèi)分泌失調(diào)，或因情緒不佳而引發(fā)食欲不振、頭痛、疲憊、便秘、肩頸酸痛、失眠；重者則精神狂躁，甚至出現(xiàn)自殺傾向，需要嚴重依賴抗抑郁藥物維持生存。
　　更令人啼笑皆非的是，據(jù)統(tǒng)計，日本每年因升職而導(dǎo)致的抑郁癥病例遠遠超過因失業(yè)等負面事件導(dǎo)致的發(fā)病人數(shù)。近年來，獲提升的管理者中，每6人就有一名抑郁癥患者。每年4月到6月是日本各企業(yè)人事變動的時節(jié)，很多員工被提拔到管理崗位后，往往難以適應(yīng)職務(wù)轉(zhuǎn)變引起的同僚嫉妒、人際關(guān)系緊張、工作量加大，感到瞬間從天堂墜入地獄。由于這種現(xiàn)象發(fā)生時間較為集中，常被稱為“5月病”。
　　據(jù)統(tǒng)計，升職抑郁者主要集中在三個年齡段：一是剛?cè)肼殐扇甑哪贻p人，二是30—40歲的中年期，三是50歲后的初老期。以前，日企中升職抑郁癥的高發(fā)人群主要集中在中高年齡段，但隨著越來越多年輕人被提拔到管理崗位，“5月病”近年開始向年輕人蔓延。
　　畢業(yè)僅一年的森遙子就是個例子，她因業(yè)績突出被提拔為公司主管，升職的消息傳開后，迅速引發(fā)了機構(gòu)內(nèi)的不和與緊張氣氛，遙子的噩夢從此一發(fā)不可收拾。一些年長的部屬拒絕服從管理，當面或背地里對她惡語中傷，甚至有人向上司發(fā)送檢舉信，捏造事實、制造輿論壓力。缺乏實戰(zhàn)經(jīng)驗的遙子，難以迅速適應(yīng)升職帶來的環(huán)境變化，每天除了拼命工作外，很少向其他人傾訴苦悶，最終導(dǎo)致負面情緒不斷堆積，開始出現(xiàn)濕疹和內(nèi)分泌失調(diào)等癥狀，一個月后終于精神崩潰住進醫(yī)院。
　　抑郁人群給日本經(jīng)濟帶來了巨大的損失。日本昭和大學(xué)醫(yī)學(xué)部精神科教授上島國利對中小企業(yè)進行的一項調(diào)查顯示，日本因精神疾患造成的離職率為0.79％，患者平均休假時間長達5.2個月，每年造成工資收入上的損失高達9469億日元。另有研究發(fā)現(xiàn)，在2009年，自殺和抑郁癥造成的經(jīng)濟損失多達2.7萬億日元。2010年，假如沒有自殺和抑郁癥，日本國內(nèi)生產(chǎn)總值應(yīng)該比實際水平高出1.7萬億日元左右。
　　慎重接受升職任命
　　對年輕管理者遇到的問題，有關(guān)方面給出了建議：對于打算提拔年輕下屬的企業(yè)管理者而言，最好充分考慮組織內(nèi)部關(guān)系的復(fù)雜性，對準備提拔的候選人的各方面綜合素質(zhì)進行考量，謹慎做出升職決定，以防突如其來的人事安排引發(fā)機構(gòu)內(nèi)的人際矛盾。而對于獲得升職任命的員工，首先應(yīng)保持平和冷靜的心態(tài)，客觀衡量自己與崗位需求之間的差距，確認自己能夠勝任時，再謹慎接受任命；反之，則應(yīng)向上司表明自己的態(tài)度，希望各方面能力得到提升后再出任管理工作。
　　一旦走上了管理崗位，年輕管理者就要考慮如何處理與年長部下之間的關(guān)系，解決這道管理學(xué)上的難題。對此，日本管理學(xué)大師高城幸司在其撰寫的《經(jīng)營者都是心理學(xué)家》一書中表示，企業(yè)內(nèi)一些頗有資歷的員工有時會出現(xiàn)無視上司指令、推脫責任甚至消極怠工的情況，管理者面對此類問題，首先應(yīng)從自身尋找原因。
　　高城幸司建議，面對年長的部下，上司應(yīng)首先放下架子，充分尊重部下的工作經(jīng)驗和人格尊嚴。在工作中遇到難題時可以及時向下屬請教，語言上多用“您”，少用“我”；常?？洫労凸膭顚Ψ?，讓部下充分感受到領(lǐng)導(dǎo)的重視與信任。其次，工作之外，可以創(chuàng)造機會多和員工接觸，通過真誠的溝通與互動，拉近彼此感情上的距離。另外，如若遇到極端不合作的案例，切不可獨自苦悶，應(yīng)及時向上級反映并積極尋求幫助，以免因自己經(jīng)驗不足而處理不當。
　　編輯：孫夏力 美編：黃浩 圖編：傅聰
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