摘 要：本文旨在通過長江水利委員會陸水試驗樞紐管理局（以下簡稱“陸管局”）薪酬體系的現(xiàn)狀分析，有針對性的提出單位薪酬管理的指導思想及相應(yīng)的理論、措施、方法。
　　關(guān)鍵詞：薪酬管理 長江水利委員會 完善
　　中圖分類號：F272 文獻標識碼：A文章編號：1672-3791（2012）09（a）-0251-01
　　長江水利委員會陸水試驗樞紐管理局（以下簡稱“陸管局”）是經(jīng)中央機構(gòu)編制委員會辦公室批復的，長江水利委員會管理的事業(yè)單位，所屬企業(yè)為國家預算內(nèi)中一型企業(yè)，具有水利工程一級總承包施工資質(zhì)。陸管局現(xiàn)有的體制為：管理部門、事業(yè)單位、所屬企業(yè)及股份制控股公司。所屬各單位分別根據(jù)自己的單位性質(zhì)及制度進行運行管理，執(zhí)行不同的工資制度。
　　1 陸管局薪酬管理現(xiàn)狀
　　在基本工資方面，陸管局管理部門及所屬事業(yè)單位執(zhí)行事業(yè)單位工資標準，所屬企業(yè)及控股公司執(zhí)行水利企業(yè)工資標準，在績效工資實施前，事業(yè)、企業(yè)單位均執(zhí)行國家規(guī)定的、主管部門規(guī)定的、地方規(guī)定的及單位自行制定的津貼補貼。大多數(shù)職工的工資未與業(yè)績及考核結(jié)果掛鉤，而是按照職稱、職務(wù)和工人技能等級進行兌現(xiàn)。剛性工資比例較高，彈性工資比例明顯不足，缺乏相應(yīng)的激勵機制，導致了吃“大鍋飯”、“論資排輩”、“人浮于事”現(xiàn)象。
　　2 薪酬管理的總體思路
　　分配制度一定要充分體現(xiàn)“關(guān)鍵崗位”、“關(guān)鍵人”的價值，打破平均主義，拉開分配檔次，建立體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理要求的收入分配制度，要運用最科學的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。需結(jié)合單位實際，綜合運用多種激勵機制，發(fā)揮人的積極作用，明確崗位職責和技能要求，易崗易薪，以業(yè)績?yōu)楹饬繕藴?，參照市場慣例，根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展水平，逐步提高收入水平和福利待遇。對于基本工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責和社會公益目標任務(wù)完成情況等因素，在工資中所占比重原則上可相對較高，以保障職工的生活水平。對于獎勵性工資，建議應(yīng)體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，根據(jù)考核結(jié)果、項目完成情況發(fā)放，采取靈活多樣的分配方式和辦法。
　　3 完善薪酬管理的方法
　　完善薪酬管理，就是用各種有效的方法調(diào)動干部職工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)干部職工的工作動機，使他們努力完成組織任務(wù)，實現(xiàn)組織目標，在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身需要，增加滿意度，保持和發(fā)揚其積極性和創(chuàng)造性。在積極提倡奉獻精神的同時，堅持物質(zhì)利益原則。
　?。?）職工工資隨經(jīng)濟效益的提高而有計劃、按比例逐步增長，領(lǐng)導干部以身作則，班子成員工資的增資幅度不超過職工平均工資的增資幅度，不超過單位經(jīng)濟效益的增漲幅度，經(jīng)濟效益不增漲時，全局職工均不增加工資。
　　（2）物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，建立和實施多跑道、多層次激勵機制，健全保健福利機制，制定精確、合理、公平的激勵機制，在穩(wěn)定職工收入的同時，適當拉開分配檔次，把激勵的手段、方法與激勵的目的相結(jié)合，達到激勵手段和效果的一致性。
　　（3）建立以崗位工資為核心的工資分配形式，研究重要管理崗位和項目經(jīng)理年薪制的辦法，旨在提高“關(guān)鍵崗位”人員的收入，體現(xiàn)知識、管理、技能和資本價值，穩(wěn)定人才隊伍。
　?。?）充分考慮職工的個體差異，薪酬的制定同技術(shù)業(yè)務(wù)水平高低、崗位、（職務(wù)）責任輕重、勞動強度大小、勞動條件好差以及實際勞動貢獻多少緊密聯(lián)系起來，實行差別激勵的原則。
　?。?）改進和完善現(xiàn)行計時工資、計件工資、浮動工資、定額工資、承包工資、提成工資、獎金津貼等工資形式，將靈活多樣的工資形式與基本工資制度有機結(jié)合起來，使工資收入同勞動實績緊密相聯(lián)系，根據(jù)考核結(jié)果浮動計發(fā)。
　?。?）建立健全工資儲備金制度，設(shè)立專項存儲，根據(jù)當年新增效益工資或獎勵基金的多少和職工平均工資水平的高低提留，用于以豐補歉和深化工資制度改革，為職工增資提供資金保障。
　?。?）建立健全工資分配的民主監(jiān)督制度，充分發(fā)揮工會、職工代表大會的作用，及時地把分配政策、經(jīng)濟效益、工資獎金的分配方案以及分配結(jié)果等情況向全體職工公布，聽取職工意見建議。
　　激勵機制運用的好壞在一定程度上決定著企業(yè)的興衰，只有結(jié)合單位實際，建立以人為本的管理思想，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，效率優(yōu)先、兼顧公平，增加組織凝聚力，才能更好地迎接挑戰(zhàn)，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
　　4 薪酬管理的組織實施需要通盤考慮
　　面對陸管局的實際情況，怎樣合理地進行薪酬管理，是擺在我們面前的新課題。對于局屬管理部門和事業(yè)單位，應(yīng)全面履行好公益性職能，根據(jù)國家對于事業(yè)單位工資制度的指導意見，結(jié)合自身實際制定出體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理要求的收入分配制度及激勵機制，根據(jù)考核結(jié)果進行兌現(xiàn)，體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素；對局屬企業(yè)單位及股份制控股公司，應(yīng)與單位業(yè)績、銷售額、項目金額、施工進度等掛鉤，建立起適應(yīng)單位特色、時代特點和干部職工需求的、收入能升能降的動態(tài)薪酬體系和激勵體系，實現(xiàn)職工收入和單位效益的協(xié)調(diào)發(fā)展，形成良性的運行機制。
　　薪酬管理是涉及到廣大干部職工切身利益的大事，我們要通過收入分配制度的改革，建立以人為本的管理思想，秉承“團結(jié)、求實、開拓、奉獻”的陸管局精神，努力營造優(yōu)秀人才脫穎而出的和諧的環(huán)境，增加組織凝聚力，感情上尊重人，事業(yè)上留住人，待遇上惠及人、特殊政策引進人，構(gòu)筑干部職工實現(xiàn)個人價值預期的平臺，實現(xiàn)“科學發(fā)展新陸水”的奮斗目標，促進陸管局各項事業(yè)持續(xù)快速健康發(fā)