摘 要：內(nèi)江電業(yè)局自1978年成立以來，已經(jīng)發(fā)展成為有在職國有企業(yè)身份職工1270人；固定資產(chǎn)29.8億元的特大型國有企業(yè)，經(jīng)過30年的不懈努力，內(nèi)江電業(yè)局在城市供電優(yōu)質(zhì)服務、安全生產(chǎn)及電費回收等方面取得了有目共睹的成績。隨著供電范圍的不斷擴大，電力改革的不斷深入，原來的城區(qū)供電所發(fā)展成為供電局，而農(nóng)村供電所則成為電力發(fā)展向農(nóng)村延伸的里程碑。企業(yè)不斷進駐各鄉(xiāng)鎮(zhèn)，農(nóng)民生活發(fā)生翻天覆地的變化，農(nóng)村用電量的增高，使農(nóng)村供電所凸現(xiàn)出其重要的地位，農(nóng)電人員不足，成為制約供電所發(fā)展的不利因素之一。
　　關鍵詞：內(nèi)江電業(yè) 農(nóng)電 教育
　　中圖分類號：G71文獻標識碼：A文章編號：1672-3791（2012）09（a）-0218-01
　　2006年9月是內(nèi)江電業(yè)局農(nóng)電發(fā)生量變的重要時刻，內(nèi)江電業(yè)局正式收編各鄉(xiāng)鎮(zhèn)村電工，解決了農(nóng)村供電所進一步發(fā)展壯大的一大難題。然而，人員的增加也同時帶來了安全生產(chǎn)和優(yōu)質(zhì)服務的隱患，農(nóng)村電工素質(zhì)的提升成為急需進行的工作，回頭看城區(qū)供電所發(fā)展成為供電局所走過的歷程，加強農(nóng)電人員教育，也需要首先提升農(nóng)電人員“三感”即：歸屬感、危機感、認同感。
　　1 加強農(nóng)電員工歸屬感，是轉(zhuǎn)化思想的前提
　　無論是最早進入企業(yè)的農(nóng)電員工還是新進的農(nóng)電員工，或多或少都還將自己定位在外來人員、臨時工的身份上，他們對自己在電力系統(tǒng)中所處位置并不明確，正因為缺乏保障而形成的這種不安全感，使得農(nóng)電員工缺乏與企業(yè)共進退的思想意識，一旦感到在福利待遇里受到與主業(yè)職工不同的區(qū)別對待，就更容易產(chǎn)生消極怠工、得過且過的情緒。
　　要讓農(nóng)電員工及時轉(zhuǎn)變思想，首要的任務就是提升他們的歸屬感，歸屬感來源于人的需求，當需求得到滿足就有了滿足感，有了滿足感人對外界環(huán)境的歸屬感才會比較強，通常所說得滿意度指數(shù)，可以用一個滿意度公式來表示，即滿意度=實際/期望，可以看出，是由兩部分影響，一個是實際值（精神實際和物質(zhì)實際獲得），一個是期望值。只有在期望值接近或有希望接近實際值時，滿意度才能達到很高并產(chǎn)生歸屬感。
　　從企業(yè)及管理角度來說，我們需要營造一個能夠使企業(yè)所有員工（包括農(nóng)電職工）獲益的管理文化。另一方面，員工自身方面，激勵對于員工而言，是歸屬感提升之源。很多人認為薪酬能夠提升員工的歸屬感，其實不然，在某種程度上“加薪能夠保證員工不辭職，但無法保證員工有你所期待的積極性”。我們通常說得激勵，除了薪酬外，還包括權(quán)力、目標參與、培訓、晉升、情感、榮譽、尊重等等。每項激勵都有適用的時機和環(huán)境。
　　2 增強農(nóng)電員工危機感，是轉(zhuǎn)變作風的手段
　　增強危機感是一種激發(fā)員工進取精神，促使其轉(zhuǎn)變工作作風的手段，只是對于農(nóng)電員工來講，需要避免極端的消極性，因為新近員工還沒有真正融入企業(yè)中，大部分人還處在對企業(yè)的觀望中，企業(yè)在了解他們的同時，他們也在了解企業(yè)，極端的制度容易造成農(nóng)電員工人心不穩(wěn)。所以在農(nóng)電人員真正融入企業(yè)之前，更多地應該采用內(nèi)部競爭這種積極的機制，來不斷推動農(nóng)電發(fā)展。首先就是放開從農(nóng)電所長到一般管理人員的職位競爭，讓有能力、工作積極的人成為農(nóng)電工作的骨干，使他們的工作得到企業(yè)的承認、努力得到回報，以激發(fā)農(nóng)電員工認真學習、努力工作的積極性。其次，在安排培訓中可以實行“積分學習制”，即把普通的素質(zhì)培訓一直到技安培訓、農(nóng)電所長培訓等管理崗位培訓由低到高劃定學習累積分數(shù)段，根據(jù)農(nóng)電員工不同的學習要求，按照其工作績效和工作能力進行學習資格進行考核評分制，不僅要在理論學習中及格，也在實際工作中修滿積分。凡是在考核中達到要求的農(nóng)電員工才可以參加下一等級分數(shù)段的教育學習，讓學習和晉升掛起鉤來。這樣，不僅能讓好的農(nóng)電員工得到更多地學習機會，也使包括所長在內(nèi)的管理人員產(chǎn)生一定危機感，還能為農(nóng)電工作積累更多熟業(yè)務、懂技術(shù)、能管理的復合型人才。
　　3 促進農(nóng)電員工認同感，是思想教育的目的
　　員工對企業(yè)的認同感是員工對企業(yè)經(jīng)營模式、企業(yè)目標、管理制度、分配機制、領導干部管理水平和整體素質(zhì)的高度認同，并自愿將自己的前途和命運與企業(yè)的發(fā)展緊緊聯(lián)系在一起，與企業(yè)同呼吸、共命運的一種來自心靈和精神的認同（或者說是文化和價值認同）。所以促進農(nóng)電員工對企業(yè)的認同感不僅能夠留住人才，充分發(fā)揮人才的作用，更可以大大降低了企業(yè)的監(jiān)督成本。
　　首先要讓每位農(nóng)電員工清醒地認識到企業(yè)今后的發(fā)展方向，明白自己應該做什么，不應該做什么，從而在本崗位上有前進的動力。其次，要建立合理的規(guī)章制度，保證制度面前人人平等，獎懲分明，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展對制度不斷進行更新、補充和完善。三是用親和力感召人心。從而增加員工對企業(yè)的認同感，給他們加工資、提高福利待遇、給員工不斷充電學習，這些做法能起到一定的效果但并不全面。組織行為學把人的需求分為五個等級即：生理的需要、安全的需要、歸屬與友愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。農(nóng)電員工對生理的需要應該說是基本滿足的，他們目前追求的不僅是物質(zhì)需要，更需要友愛和得到尊重，并逐步實現(xiàn)自我。
　　國際著名管理顧問鮑博·尼爾森提供了五個不需任何花費的方法。
　　有趣及重要的工作。即每個人至少要對其工作的一部分有高度興趣。
　　讓資訊、溝通及回饋管道暢通無阻。員工總是渴望了解如何從事他們的工作及公司營運狀況。
　　參與決策及歸屬感。讓員工參與對他們有利害關系事情的決策。這種做法表示對他們的尊重及處理事情的務實態(tài)度。
　　獨立、自主及有彈性。大部分員工，尤其是有經(jīng)驗及工作業(yè)績杰出的員工，希望在工作上有彈性，如果能提供這些條件給員工，會相對增加員工達到工作目標的可能性，同時也會為工作注入新的理念及活力。
　　增加學習、成長及負責的機會。對多數(shù)員工來說，得到新的機會來表現(xiàn)、學習與成長，是上司最好的激勵方式。
　　所以企業(yè)應從實際出發(fā)，為農(nóng)電員工建立良好的工作氛圍，從而使得領導與領導、領導與員工、員工與員工之間的關系更加和諧。
　　最后是加強農(nóng)電員工思想道德宣傳教育，一個勾心斗角、利欲熏心的企業(yè)，員工是不會有高度認同感的，因此在農(nóng)電員工中要大力宣傳“重誠守信”、“講團結(jié)、樹正氣、求發(fā)展” 等思想，樹立“努力超越 追求卓越”等于電力企業(yè)文化一致的精神，同時要不斷加強農(nóng)電員工思想素質(zhì)教育，從而使農(nóng)電員工的思想道德水平再上一個新臺階。
　　4 實現(xiàn)效益和素質(zhì)雙提升，是農(nóng)電教育成功的基石
　　無論在農(nóng)電員工教育上使用多么高明的手段和完善多么有效制度，其目的都是為了實現(xiàn)企業(yè)效益和員工素質(zhì)的雙提升，否則就不算成功的教育。所以，農(nóng)電教育在規(guī)劃和實施時都應該以雙提升為基礎來操作。不斷尋求企業(yè)和員工的利益平衡點，達到雙贏的局面。
　　電力企業(yè)從職能部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的過程中，成功的摘掉“電老虎”到稱號，這其中積累了無數(shù)優(yōu)秀的思想教育經(jīng)驗，都將成為農(nóng)電教育的參考書，成為農(nóng)電教育成功的助力。
　　參考文獻
　　[1]楊東山.中國電力繼電保護技術(shù)的發(fā)展與展望[J].民營科技，2009（8）.
　　[2]辛亮.變電運行安全管理初探[J].科技資訊，2009（9