林立菁

（廈門市信息技術(shù)服務(wù)中心，福建 廈門 361012）

前言

科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，對此論點很多人都已經(jīng)十分認同了，但是在實際生活中卻對人力資源的管理問題卻沒有引起相關(guān)人員的重視。那是因為他們不知道何謂人力資源，那么什么是人力資源呢？所謂人力資源（其英文為Human Resource，簡稱HR）是指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。也可以描述為：一個國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動能力的人口之后的人口。這是從廣義上來進行定義。具體到某個企業(yè)中，所謂人力資源也是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。

1 人力資源在企業(yè)中的戰(zhàn)略意義

隨著科技的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，在我國人力資源問題越來越被人們重視起來。不管是企業(yè)、部門，還是地區(qū)、國家而言，人力資源都已經(jīng)成為其最為重要的戰(zhàn)略資源。它關(guān)系到企業(yè)、部門、地區(qū)乃至國家長遠的發(fā)展。我國教育改革中，改變以前的精英教育模式，普及大學(xué)教育，就是為我國的進一步發(fā)展所需的人才做鋪墊工作。對于企業(yè)來說，要想實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展，使之在激烈的市場競爭中能搶占先機、站穩(wěn)腳跟，這些企業(yè)管理層的相關(guān)人員就必須對人力資源問題有清醒的認識，并且要在這種認識中對人力資源進行科學(xué)有效的管理。如果沒有認識到這一點，企業(yè)人才的流失就不可避免，人才的流失會給企業(yè)帶來無法彌補的損失，對于企業(yè)來說，嚴重的人才流失有時候是會制約企業(yè)的進一步發(fā)展。

2 在企業(yè)中人力資源管理所存在的問題

現(xiàn)今的許多企業(yè)對人力資源管理存在的問題，主要有這幾個方面：第一，企業(yè)主管人員對人力資源管理的認識不夠深刻；第二，私營企業(yè)中有很多個人集權(quán)化和家族化的現(xiàn)象，這對人力資源的管理帶來了很嚴重的負面影響；第三，管理制度不健全，組織機構(gòu)設(shè)置不合理；第四，對于人力資源的設(shè)置不足，并且對人力資源的管理也不完善；第五，沒有有效的人力資源激勵手段；第六，人力資源管理方法陳舊。下面就這六個方面所存在的問題進行詳細描述。

2.1 企業(yè)主管人員對人力資源管理的認識不夠深刻

公司企業(yè)人力資源管理的專業(yè)角色未受老板的重視。企業(yè)主將員工視為公司的附屬物，企業(yè)的一切決策都是企業(yè)核心人物人格、思想的外化。員工也只是企業(yè)賺取利潤的機器，對企業(yè)的決策只有無條件的執(zhí)行，忽視了人的需要和感受。大多數(shù)民營企業(yè)將員工視為“經(jīng)濟人”而非“復(fù)雜人”進行管理。西方管理理論中人性理論的發(fā)展大致可分為物本管理、人本管理和能本管理三個階段，而后者是人類社會跨入21世紀后新的管理理論發(fā)展趨勢。三個階段區(qū)別的核心在于，作為管理對象的員工被視為“經(jīng)濟人”，躍至“社會人”，直至被視為“能力人”來進行管理。其中以“社會人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的人本管理是以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式，確定了人在企業(yè)財富創(chuàng)造中的決定性地位和作用。鑒于目前全國嚴峻的就業(yè)形勢，民營企業(yè)抓住人們急于求職的心理，將規(guī)范員工行為作為人力資源管理的核心，認為企業(yè)利益高于一切，企業(yè)的事再小也是大事，個人的事再大也是小事，要求員工的個人行為無條件地服從企業(yè)的目標，從而導(dǎo)致企業(yè)員工動力不足。因此，主張“人本管理”、“以人為中心”的人力資源管理根本得不到重視。

2.2 個人集權(quán)化和家族化給人力資源管理帶來的不利因素

國內(nèi)有很大一部分民營企業(yè)的管理人員多為親屬或好友，在企業(yè)的重要崗位上“任人唯親”、“任人為近”的現(xiàn)象非常普遍，甚至有些企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者身兼數(shù)職，既抓生產(chǎn)又抓管理，既做財務(wù)又做市場營銷，涉足企業(yè)的所有業(yè)務(wù)。這種“家族化”、“個人集權(quán)化”的管理在民營企業(yè)發(fā)展的初期的確促進了其發(fā)展。但是，隨著企業(yè)的進一步發(fā)展、壯大，“家族化”和“個人決策化”管理已逐漸顯出其弊端：第一，經(jīng)營者選擇面狹窄，無法滿足企業(yè)對更高級人才的需求；第二，以人情代替制度，以倫理規(guī)范代替制度規(guī)范，使企業(yè)管理制度扭曲；第三，不能建立科學(xué)合理的激勵約束機制，對家族以外的人員缺乏凝聚力。

另外，公司負責(zé)人任人唯親，就會導(dǎo)致公司企業(yè)的管理人員和核心人員常常是憑借人際關(guān)系，而不是憑借自己的專業(yè)知識和技術(shù)能力進去的。其人事變動的依據(jù)與員工的業(yè)績關(guān)聯(lián)度不強，受外來因素影響較大，使得一部分遠離企業(yè)核心層的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能。同時，對人的評估始終掌握在領(lǐng)導(dǎo)者手中，評價方式單一，標準陳舊，缺乏科學(xué)、嚴格的考評制度，不僅會扭曲和削弱激勵的導(dǎo)向作用和推動作用，也將使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。

2.3 管理制度不健全，組織機構(gòu)設(shè)置不合理的問題

目前，大多數(shù)企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。另一方面，即使有很多企業(yè)根據(jù)市場發(fā)展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。即使有，他們也是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的以“事”為中心的傳統(tǒng)管理模式進行操作。

2.4 人力資源配置不完全管理不完善問題

大多數(shù)企業(yè)沒有配備專職人力資源管理人員，甚至有的企業(yè)還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，使人力資源管理部門在某種意義上成為一些特殊人員的“安置所”。在一些民營企業(yè)中，往往隨便安排一位非技術(shù)人員，或者是將不適合某一崗位的人暫且調(diào)到人力資源部來從事所謂“人力資源管理”。嚴格來說，目前我國整個民營企業(yè)領(lǐng)域尚沒有一批現(xiàn)代化的人力資源管理人才隊伍。

2.5 人力資源激勵手段的問題

很多企業(yè)鼓勵員工奉獻都是一紙空文，單純用政治工作和思想教育的方式來端正員工的工作目的和工作態(tài)度，隨著社會主義市場經(jīng)濟的實行又過分強調(diào)物質(zhì)刺激和獎金的作用，這種片面的、單一的激勵方式在特定時期對調(diào)動和提高員工的工作積極性起了很大的作用，但也造成了較大的甚至是長期的負面影響，其中最為嚴重的是相當(dāng)數(shù)量的員工喪失了精神支柱，淡化了理想、信念和責(zé)任，對民營企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施是不利的。

如果一次兩次讓員工無償奉獻，那是可以的，但是人家也要生活，沒有有效的激勵手段，想讓員工總是無償奉獻，那肯定是不可能的。

2.6 人力資源管理方法陳舊

一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，特別是一把手對信息化重要性認識不足，忽視信息資源的開發(fā)利用。很多情況下這些企業(yè)沒有很好的人力資源管理方法或策略，如果有也是很陳舊的思想。公司員工在私下與其他公司員工一比較，發(fā)現(xiàn)沒有公司沒有人力資源管理方法或方法很不合事宜，給公司員工沒有歸屬感，就會導(dǎo)致員工產(chǎn)生退意，從而影響了公司的人力資源。

3 針對人力資源管理中存在的問題所提出的改進方法

針對文章第二部分所存在的問題，本人根據(jù)從事人力資源管理多年的經(jīng)驗。認為應(yīng)該在這幾個方面進行改進：第一，企業(yè)要樹立人力資源管理的先進理念；第二，把企業(yè)以前對人不對事的腐朽觀點去掉，變以前的“人情式”管理方式為“人情式”和“制度化”管理相結(jié)合的模式；第三，建立相關(guān)的人力管理制度，設(shè)立專業(yè)的人力資源管理組織機構(gòu)負責(zé)實施；第四，根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀，建立豐富、有效的人力激勵制度；第五，有意識的培養(yǎng)人力資源管理人才，提高企業(yè)人力資源的素質(zhì)；第六，引進先進的人力資源管理和考核方法，提高人力資源管理的信息化水平。

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