□ 文/盧 錚

（作者是復(fù)旦大學(xué)新聞學(xué)院2009級(jí)博士、《中國(guó)證券報(bào)》評(píng)論版編輯）

寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。這種新型的薪酬設(shè)計(jì)體系，使員工有可能在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)雖然在同一個(gè)職位、同一個(gè)薪酬級(jí)別上，但由于個(gè)人能力的提高或個(gè)人業(yè)績(jī)的提升等原因，收入得到顯著提高，不再單純地依靠崗位的晉升提高收入，對(duì)于傳媒發(fā)展具有重要意義。

寬帶薪酬體系的涵義和特點(diǎn)

1．寬帶薪酬的概念。

20世紀(jì)90年代，美國(guó)企業(yè)界興起了一場(chǎng)以扁平型組織取代官僚層級(jí)型組織的運(yùn)動(dòng)。為了配合這種新型的組織結(jié)構(gòu)，一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略與理念相配套的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式“寬帶薪酬結(jié)構(gòu)”應(yīng)運(yùn)而生。所謂寬帶薪酬，是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。①

這種新型的薪酬設(shè)計(jì)體系，使員工有可能在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)雖然在同一個(gè)職位、同一個(gè)薪酬級(jí)別上，但由于個(gè)人能力的提高或個(gè)人業(yè)績(jī)的提升等原因，收入得到顯著提高，員工不再單純地依靠崗位的晉升提高收入。②

2．寬帶薪酬的特點(diǎn)。

寬帶薪酬的最大特點(diǎn)就是“級(jí)少帶寬”。在傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)中，職位設(shè)計(jì)往往被設(shè)計(jì)成至少30多個(gè)級(jí)別，薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率通常只有40%-50%。而寬帶薪酬通常只有幾個(gè)級(jí)別，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率可達(dá)到200%-300%。③寬帶薪酬的實(shí)質(zhì)是注重績(jī)效薪酬。采取寬帶薪酬，注重績(jī)效管理，職級(jí)減少，很多崗位被歸類到同一個(gè)職級(jí)當(dāng)中，帶寬拉大，員工薪水有了更加靈活的升降幅度。

由于寬帶薪酬是配合扁平化組織而產(chǎn)生的，它打破了傳統(tǒng)薪酬維護(hù)和強(qiáng)化的嚴(yán)格的等級(jí)制，將薪酬的高低與員工能力的強(qiáng)弱直接掛鉤，這促使員工可以通過自身工作技能、專業(yè)知識(shí)和工作績(jī)效的提高來獲得更大的回報(bào)。

寬帶薪酬的工資結(jié)構(gòu)級(jí)別數(shù)目相對(duì)較少，使報(bào)業(yè)組織在崗位輪換中掌握更大的可行空間，員工從一個(gè)崗位調(diào)到另一個(gè)崗位簡(jiǎn)便易行，提高了企業(yè)員工崗位輪換的彈性。此外，在寬帶薪酬體系下，同一級(jí)別內(nèi)的薪酬變動(dòng)幅度很大，員工在同一級(jí)別內(nèi)部差距的拉大，使得員工雖然沒有提升級(jí)別，但薪酬水平也有足夠的提升空間，確保薪酬有效地激勵(lì)員工。

報(bào)業(yè)的寬帶薪酬設(shè)計(jì)

1．崗位工資的設(shè)定。

報(bào)業(yè)組織的寬帶薪酬設(shè)計(jì)需要考慮員工個(gè)人資歷和知識(shí)員工工作量?jī)蓚€(gè)向量，與此相對(duì)應(yīng)的可考量標(biāo)準(zhǔn)就是崗位工資和績(jī)效工資兩個(gè)主體部分，以更好地體現(xiàn)薪資的激勵(lì)功能。

報(bào)業(yè)員工個(gè)人資歷折合成可考量的標(biāo)準(zhǔn)就是崗位工資。資歷老、經(jīng)驗(yàn)豐富的員工較一般員工崗位工資要高一些。崗位薪級(jí)工資相對(duì)固定，崗位薪級(jí)數(shù)設(shè)置體現(xiàn)崗位的勞動(dòng)差異，個(gè)人的資格條件體現(xiàn)了對(duì)員工經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累的補(bǔ)償。以《中國(guó)證券報(bào)》為例，其崗位工資主要根據(jù)員工職位、員工學(xué)歷、工作年限等劃分采取相應(yīng)的薪酬等級(jí)與寬帶幅度；同時(shí)立足于內(nèi)部公平性崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，將職位不同等級(jí)，確定職位薪級(jí)與平均薪點(diǎn)。此外，采用崗位評(píng)價(jià)法，確定相應(yīng)指標(biāo)及分級(jí)表，將責(zé)任、知識(shí)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度等納入評(píng)價(jià)指標(biāo)。

2．績(jī)效工資的設(shè)定。

在報(bào)業(yè)組織內(nèi)部，員工的工作量主要體現(xiàn)為績(jī)效工資，就是每個(gè)月的發(fā)稿量和發(fā)稿質(zhì)量，績(jī)效考核是績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)。因此，一般報(bào)業(yè)采編人員的薪酬=底薪+發(fā)稿量+特稿+得分等級(jí)，績(jī)效工資占全部薪酬的比重往往高于崗位底薪。

以《上海證券報(bào)》的記者績(jī)效考核為例。目前《上海證券報(bào)》記者的崗位職責(zé)主要是向報(bào)紙、手機(jī)產(chǎn)品、網(wǎng)站發(fā)稿，稿件類型主要分為深度報(bào)道稿件（含評(píng)論）和資訊稿件，并以深度報(bào)道90%、資訊報(bào)道10%的權(quán)重分成2個(gè)績(jī)效工資池。其中，深度報(bào)道包括被報(bào)紙、手機(jī)產(chǎn)品和網(wǎng)站采用的深度報(bào)道、專題；資訊包括被報(bào)紙、手機(jī)產(chǎn)品和網(wǎng)站采用的資訊。記者在各類產(chǎn)品生產(chǎn)中的考核得分在不同權(quán)重的績(jī)效工資池內(nèi)換算成相應(yīng)的獎(jiǎng)金，加總后即為其月度薪點(diǎn)績(jī)效工資。

記者每月被報(bào)紙采用的深度稿件至少12篇；未完成者，每少1篇扣250元。多人合作稿件按照人數(shù)均分篇數(shù)。記者每月被手機(jī)資訊產(chǎn)品采用的深度稿件須達(dá)到按照條口分類設(shè)置的最低標(biāo)準(zhǔn)；未完成者，每少一篇當(dāng)月扣500元。

記者月度深度稿得獎(jiǎng)排名前20%的人員可獲得總編室月度排序獎(jiǎng)，資訊稿得獎(jiǎng)部分不參加月度排名獎(jiǎng)勵(lì)，得獎(jiǎng)數(shù)額如下：第一名：2800元；第二名：2600元；第三名：2400元……第十三名：400元。以此類推。報(bào)社員工的年終考核也主要以全年各月度績(jī)效考核的總體情況為依據(jù)，確定各檔次人員比例和評(píng)定檔級(jí)，并直接用貨幣獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工。

此外，《上海證券報(bào)》還實(shí)施每日好稿的獎(jiǎng)勵(lì)。報(bào)紙日好稿由值班總編評(píng)定；手機(jī)資訊產(chǎn)品日好稿、網(wǎng)站日好稿（含網(wǎng)絡(luò)專題）由部門總編室分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定。當(dāng)日評(píng)出的好采稿和好編稿，除按規(guī)定參加當(dāng)月好稿好策劃評(píng)選外，對(duì)于獲評(píng)稿件策劃人、或記者、或編輯快獎(jiǎng)300元。

從上述案例來看，作為專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)的工種，不少采編人員不適合也不愿意成為一名管理人員。

因此，傳統(tǒng)的僅僅依靠等級(jí)提薪的制度會(huì)打擊采編人員的積極性。而寬帶薪酬制度會(huì)讓團(tuán)隊(duì)成員將更多精力放在自己的專業(yè)素養(yǎng)提高和工作的業(yè)績(jī)上。特別對(duì)于采編人員，不論在何崗位，其工作內(nèi)容相同，其績(jī)效報(bào)酬主要取決于稿件的數(shù)量和質(zhì)量，因此會(huì)有一個(gè)較大的浮動(dòng)空間。各專業(yè)技術(shù)等級(jí)也不應(yīng)影響其績(jī)效薪酬，是同工同酬的。

寬帶薪酬體系鼓勵(lì)記者編輯寫深度報(bào)道和獨(dú)家新聞，將知識(shí)的隱性資本轉(zhuǎn)化為報(bào)業(yè)組織的顯性資本，實(shí)現(xiàn)人力資本的增值。在這種薪酬體系中，一些經(jīng)驗(yàn)豐富的記者、編輯的職位雖然沒有提升，但收入水平較一般的采編人員要高出1—2倍，有效實(shí)現(xiàn)對(duì)報(bào)業(yè)組織知識(shí)員工的價(jià)值補(bǔ)償。

3.注重績(jī)效考核的公平性。

寬帶薪酬的有效運(yùn)行是建立在良好的績(jī)效考核基礎(chǔ)上的。因此，績(jī)效考核的公平性與客觀性直接影響到寬帶薪酬實(shí)施的效果。寬帶薪酬的一個(gè)特點(diǎn)就是部門經(jīng)理對(duì)下屬員工擁有更大的決策權(quán)。如果部門主任不能對(duì)員工進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，就會(huì)破壞了內(nèi)部平衡，大大削減了寬帶薪酬的有效性，造成不良后果。

在報(bào)業(yè)組織中，往往會(huì)因?yàn)樾侣剹l線的分配，而造成績(jī)效考核的偏差。比如，在證券類媒體中，最主要的報(bào)道內(nèi)容是證券和金融行業(yè)，因此跑這些條線的記者最受重視，也最容易出成績(jī)；而其他條線的記者卻因?yàn)閳?bào)道內(nèi)容的差別而往往難以獲得客觀評(píng)價(jià)。寬帶薪酬體系會(huì)加大這種內(nèi)部考核的不平衡，導(dǎo)致員工收入差距拉大，考核偏后的記者漸漸喪失工作熱情。因此，在設(shè)計(jì)寬帶薪酬時(shí)應(yīng)根據(jù)不同工作性質(zhì)和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃分為幾大序列進(jìn)行設(shè)計(jì)，再針對(duì)不同序列進(jìn)行寬帶薪酬設(shè)計(jì)。

4.建立知識(shí)員工全面激勵(lì)體系。

報(bào)業(yè)組織實(shí)行寬帶薪酬有助于提高效率，但這一體系也存在缺陷。扁平化組織和寬帶薪酬的直接后果是晉升的困難，僅憑薪酬激勵(lì)無法滿足知識(shí)型員工的訴求。因此，除了晉升，工作內(nèi)容的增加、工作挑戰(zhàn)性的提升、專業(yè)或管理技能培訓(xùn)以及其他福利同樣能夠使員工得到激勵(lì)。

作為報(bào)業(yè)組織，可以設(shè)計(jì)專業(yè)技術(shù)等級(jí)，以此對(duì)員工的專業(yè)能力給予肯定；通過培訓(xùn)和輪崗，全面提升員工個(gè)人素質(zhì)。此外，可以幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)管理，幫助員工尋找職位升遷以外的發(fā)展空間。

比如，西方報(bào)業(yè)組織給予優(yōu)秀從業(yè)人員現(xiàn)金之外的獎(jiǎng)勵(lì)，包括升職、給予更好差使、給予作品發(fā)表的機(jī)會(huì)等?！都~約時(shí)報(bào)》、英國(guó)《金融時(shí)報(bào)》等將專欄作為有效的獎(jiǎng)勵(lì)工具，以專欄作家的位置獎(jiǎng)勵(lì)功績(jī)卓著的員工。國(guó)內(nèi)報(bào)業(yè)組織也可以為員工打造多重職業(yè)發(fā)展途徑，如增設(shè)“首席記者”“首席編輯”等，避免傳統(tǒng)人事管理中的單一的行政職務(wù)發(fā)展渠道。同時(shí)根據(jù)員工自身的特長(zhǎng)、愛好、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等引導(dǎo)其成長(zhǎng)，并做相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃?？傊?，在薪酬激勵(lì)之外，報(bào)業(yè)組織還應(yīng)通過建立全面激勵(lì)體系，為員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造多種途徑。

（作者是復(fù)旦大學(xué)新聞學(xué)院2009級(jí)博士、《中國(guó)證券報(bào)》評(píng)論版編輯）

【注釋】

①婁鳴．寬帶薪酬體系在企業(yè)中的應(yīng)用［J］．河南科技．2010（5）：47。

②王新玲．建立薪酬分配激勵(lì)體系，促進(jìn)人力資源管理［J］．科技信息，2010（5）：80。

③鄭蒼林．淺析寬帶薪酬在知識(shí)型企業(yè)的應(yīng)用策略［J］．經(jīng)濟(jì)師，2009（3）：251。