湯超穎，商繼美

(中國科學院研究生院管理學院，北京 100190)

變革型領(lǐng)導對科研團隊創(chuàng)造力作用的多重中介模型

湯超穎，商繼美

(中國科學院研究生院管理學院，北京 100190)

采用43個團隊的樣本數(shù)據(jù)，用層次回歸分析和多重中介效應檢驗方法，研究在以學術(shù)帶頭人制為管理模式的科研團隊中，變革型領(lǐng)導和團隊創(chuàng)新氛圍 (TCI)四個維度在變革型領(lǐng)導和團隊創(chuàng)造力之間的多重中介效應。結(jié)果表明變革型領(lǐng)導對團隊創(chuàng)造力和TCI四個維度都有顯著的正向影響。創(chuàng)新導向和任務導向顯著正向影響團隊創(chuàng)造力，以及中介與變革型領(lǐng)導和團隊創(chuàng)造力的關(guān)系;團隊目標和參與安全對團隊創(chuàng)造力的作用不顯著，中介效應不顯著。

科研團隊;團隊創(chuàng)造力;團隊創(chuàng)新氛圍;變革型領(lǐng)導;多重中介效應檢驗

Abstract:Based on a sample of 43 teams with principle investigator system，intermediary effects of TCI four dimensions are discussed using the methods of regression analysis and multiple mediation effects testing.The results suggest the transformational leadership has significantly positive impacts on team creativity and TCI four dimensions.Meanwhile support for innovation and task orientation positively affect team creativity，mediate the relationship between transformational leadership and team creativity.However mediation effects of both vision and participative are not so significant，the impacts on team creativity as well.

Keywords:Scienceresearch team;Team creativity;Team climate for innovation;Trans formational leadership;Multiple mediation testing

1 引言

個體創(chuàng)造力對科研團隊創(chuàng)新有重要意義，創(chuàng)造力管理是科研團隊領(lǐng)導的重要工作。以往文獻主要關(guān)注變革型領(lǐng)導對個體創(chuàng)造力的促進作用［1－3］。氛圍是員工對團隊工作環(huán)境的共同認知和感受，創(chuàng)新氛圍有助于提高團隊的創(chuàng)造力［4－5］，對團隊氛圍的判定是基于成員的共同感受，個體層面的數(shù)據(jù)分析有潛在不足。已有研究開始涉及團隊層面的數(shù)據(jù)分析，往往將團隊創(chuàng)新氛圍作為整體進行研究，較少研究四個維度對創(chuàng)造力的作用。對團隊創(chuàng)新氛圍分維度的研究，可以為科研團隊創(chuàng)造力管理提供一定參考。

2 文獻綜述

2.1 變革型領(lǐng)導與團隊創(chuàng)造力

創(chuàng)造力是一個過程，是個體的特質(zhì)與能力，是產(chǎn)出的新穎性與有用性。團隊創(chuàng)造力是集體創(chuàng)造性思考過程，是團隊產(chǎn)出的新穎與有用性。

以往相關(guān)研究表明變革型領(lǐng)導顯著正向影響創(chuàng)新績效和創(chuàng)造力［6－7］。變革型領(lǐng)導不滿足于現(xiàn)狀，表達一種有吸引力和挑戰(zhàn)性的愿景，激勵下屬采用探索性思維方式，從不同角度重新審視原有問題，鼓勵成員運用想象力產(chǎn)生新想法和方案。同時作為創(chuàng)新典范，為成員樹立良好榜樣［8］。變革型領(lǐng)導傳播愿景，激發(fā)下屬的自我效能和內(nèi)部動機，有利于創(chuàng)造力產(chǎn)生［9－10］。

變革型領(lǐng)導促進團隊創(chuàng)造力。相關(guān)實證研究認為變革型領(lǐng)導對團隊創(chuàng)造力的作用主要表現(xiàn)在對團隊工作環(huán)境的影響。Maier認為變革型領(lǐng)導通過團隊過程管理創(chuàng)造一種有利于團隊創(chuàng)新的環(huán)境［11］。Sosik等人認為變革型領(lǐng)導促進創(chuàng)新觀點產(chǎn)生，提高團隊創(chuàng)造力［12］。Jung對臺灣電子通訊行業(yè)32個公司的研究支持變革型領(lǐng)導與組織創(chuàng)新之間的正向關(guān)系［13］。Dionne和Yammarino認為變革型領(lǐng)導通過在團隊內(nèi)部形成共同愿景，使成員產(chǎn)生團隊承諾，有效管理團隊沖突，創(chuàng)造一種積極的溝通環(huán)境，促進團隊凝聚和績效的提高［14］。國內(nèi)學者湯超穎等團隊層面的研究也表明，變革型領(lǐng)導通過影響團隊文化作用于團隊創(chuàng)造力［15］?？偨Y(jié)以往研究本文提出以下假設:

H1:變革型領(lǐng)導對團隊創(chuàng)造力有顯著的正向影響。

2.2 團隊創(chuàng)新氛圍與團隊創(chuàng)造力

團隊創(chuàng)新氛圍包括四個維度:團隊目標、參與安全、創(chuàng)新導向和任務導向。團隊目標指目標被清晰界定、共享及可達到的程度。參與安全指團隊成員對參與決策的行為的安全性以及團隊環(huán)境安全性方面的考慮，安全感強的氛圍能夠增進成員間的相互信任和支持，增進主動性和風險承擔意愿。創(chuàng)新導向指成員感受到的組織對新做事方法和路徑的期望、贊同及實際支持程度。任務導向指成員感受到的團隊追求卓越品質(zhì)的熱切程度，即團隊是否致力于完成高標準，不斷挑戰(zhàn)自我。

Bain和Mann對20個研究團隊和18個開發(fā)型團隊的研究表明，參與安全為新觀點的產(chǎn)生提供了一個平臺，因為新觀點的產(chǎn)生需要團隊支持和大量資源以進一步探索和檢測［16］。團隊目標確保創(chuàng)新目標與顧客需求的一致性，任務導向引導團隊成員為團隊創(chuàng)新任務尋求最有效的解決方案。Agrell和Gustafson研究了來自不同組織的工作團隊，發(fā)現(xiàn)參與安全和團隊目標與外部對產(chǎn)品創(chuàng)新性的評價顯著相關(guān)［17］;Burningham和West對英國一家石油公司13個團隊的研究發(fā)現(xiàn)，參與安全、創(chuàng)新導向和任務導向與外部對創(chuàng)新的評價之間相關(guān)系數(shù)在0.3以上，創(chuàng)新導向?qū)F隊創(chuàng)新的影響最大［18］;West和Anderson對醫(yī)院高管團隊的研究表明TCI的四個維度與個體和團隊對創(chuàng)新的評價之間相關(guān)系數(shù)都在0.5以上［19］。

這些研究表明團隊創(chuàng)新氛圍可以正向影響團隊創(chuàng)造力和創(chuàng)新。團隊創(chuàng)新氛圍量表的形成來自于理論整合，有必要對分維度的作用進行深入研究，本文據(jù)此提出以下假設:

H2a:團隊目標導向?qū)F隊創(chuàng)造力有顯著正向影響;

H2b:參與安全導向?qū)F隊創(chuàng)造力有顯著正向影響;

H2c:創(chuàng)新導向?qū)F隊創(chuàng)造力有顯著正向影響;

H2d:任務導向?qū)F隊創(chuàng)造力有顯著正向影響。

2.3 團隊創(chuàng)新氛圍的中介效應

變革型領(lǐng)導有利于創(chuàng)新氛圍的形成。以變革和發(fā)展為導向的領(lǐng)導致力于明確角色、設立目標、獲得資源，有利于營造創(chuàng)新氛圍［20－21］。變革型領(lǐng)導使員工感到公平、信任和支持的氛圍，充分授權(quán)提高了員工敢于大膽創(chuàng)新，其主動性和參與性也因此大大提高，有利于創(chuàng)新氛圍形成［22］。

變革型領(lǐng)導者最鮮明的特征是愿景激勵，借助清晰的愿景傳播，追求更高標準的組織變革。變革型領(lǐng)導擅長目標激勵，根據(jù)目標激勵原理，目標的內(nèi)涵及其設定都具有激勵的潛能，變革型領(lǐng)導將直接促成團隊的目標導向。

變革型領(lǐng)導倡導變革，領(lǐng)導的創(chuàng)新導向?qū)⒂绊懗蓡T對團隊工作中創(chuàng)新要求的感知，有助于團隊創(chuàng)新導向。變革型領(lǐng)導對下屬有更高的工作要求，同時為成員樹立榜樣，帶動下屬追求卓越的工作績效。

變革型領(lǐng)導者強調(diào)激發(fā)下屬動機，而非強調(diào)管理監(jiān)控。變革型領(lǐng)導對下屬實行個性化關(guān)懷，滿足不同個體的需要，這種管理風格有助于成員感知參與安全的氛圍，激勵的需要，這種管理風格有助于成員感知參與安全的氛圍，促進成員去冒險和嘗試。

基于以上分析我們提出以下假設:

H3a:變革型領(lǐng)導對團隊目標導向有顯著的正向影響;

H3b:變革型領(lǐng)導對參與安全導向有顯著的正向影響;

H3c:變革型領(lǐng)導對創(chuàng)新導向有顯著正向影響;

H3d:變革型領(lǐng)導對任務導向有顯著正向影響。

變革型領(lǐng)導可以通過創(chuàng)新氛圍作用于創(chuàng)造力。Pirola－Merlo［23］對來自澳大利亞 4 個研發(fā)組織 54 個研發(fā)團隊實證研究表明，變革型領(lǐng)導影響團隊氛圍 (用TCI測量)，進而影響團隊績效，即團隊創(chuàng)新氛圍在變革型領(lǐng)導與團隊創(chuàng)造力之間起到中介作用。領(lǐng)導力方面的研究也發(fā)現(xiàn)氛圍是領(lǐng)導風格與績效的中介，Smith－Jentsch等［24］對飛行員的實證研究表明，支持性的領(lǐng)導者影響培訓效果的轉(zhuǎn)化，團隊氛圍對領(lǐng)導者的作用起到中介效應。

總結(jié)相關(guān)文獻，以往學者往往將團隊創(chuàng)新氛圍作為整體變量，對各個維度中介效應的研究相對缺乏。Eisenbeiss和 Knippenberg［25］對33個研發(fā)團隊的研究運用TCI量表測量創(chuàng)新支持和任務導向兩個變量，研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導通過創(chuàng)新導向影響團隊創(chuàng)造力，任務導向?qū)ψ兏镄皖I(lǐng)導與團隊創(chuàng)造力之間的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。可見TCI各維度的作用可能并不相同。基于以上分析，本文提出以下假設:

H4a:團隊目標導向顯著正向中介變革型領(lǐng)導與團隊創(chuàng)造力的關(guān)系;

H4b:參與安全導向顯著正向中介變革型領(lǐng)導與團隊創(chuàng)造力的關(guān)系;

H4c:創(chuàng)新導向顯著正向中介變革型領(lǐng)導與團隊創(chuàng)造力的關(guān)系;

H4d:任務導向顯著正向中介變革型領(lǐng)導與團隊創(chuàng)造力的關(guān)系。

本文的研究框架如圖1所示:

圖1 研究框架

3 研究方法

3.1 樣本

研究樣本來自國內(nèi)三家知名研究所，調(diào)查以團隊為單元進行，要求被調(diào)查團隊80%以上成員完成問卷，研究人員現(xiàn)場發(fā)放并收回問卷。問卷收回后剔除空白、反應傾向過于明顯的問卷，最后得到有效問卷269份，共43個團隊。其中17個基礎研究團隊，8個應用基礎團隊，18個應用開發(fā)團隊，從性別、年齡、學位等七方面進行描述，結(jié)果如表1所示。

表1 人口統(tǒng)計學變量描述

續(xù)表1

3.2 變量測量

變革型領(lǐng)導的測量采用李超平等在Bass建立的評價工具 MLQ［26］(Multifactor Leadership Questionnaire)基礎上修訂的變革型領(lǐng)導風格調(diào)查問卷，包括26個項目，涉及德行垂范、愿景激勵、魅力領(lǐng)導、個性化關(guān)懷4個測量維度，由員工對直接上級進行評價。團隊創(chuàng)新氛圍問卷 (TCI)包括4個分量表，分為團隊目標 (11項)、參與安全(12項)、任務導向 (7項)、創(chuàng)新導向 (8項)，與West［27］模型一致。團隊創(chuàng)造力問卷共10個問題，例如，“團隊提出大量的新點子”、“團隊經(jīng)常創(chuàng)造性地解決問題”，主要參考Janssen和Huang提出的團隊創(chuàng)新行為量表［28］。本研究的量表都采用5點計分，1－5分別表示從非常不同意、中立到非常同意。

4 統(tǒng)計分析

用SPSS16.0和AMOS7.0進行統(tǒng)計分析。首先進行信度和結(jié)構(gòu)效度分析及相關(guān)分析;其次，檢驗團隊創(chuàng)新氛圍4個維度在變革型領(lǐng)導與團隊創(chuàng)造力之間的中介效應。

4.1 信度和效度分析

對各個變量的描述性統(tǒng)計、相關(guān)分析以及內(nèi)部一致性分析結(jié)果如表2所示。各個量表的內(nèi)部一致性系數(shù)都在0.8以上，說明量表的信度較高。變革型領(lǐng)導和團隊創(chuàng)新的4個維度、團隊創(chuàng)造力之間顯著正相關(guān)。

表2 相關(guān)分析及內(nèi)部一致性分析

由于所采用的量表相對比較成熟，直接進行驗證性因子分析。GFI和NFI等擬合指數(shù)都在0.9以上，近似誤差均方根小于0.08，擬合效果相對較好，如表3所示。

表3 結(jié)構(gòu)效度擬合指數(shù)

4.2 多重中介效應分析

對各個變量的內(nèi)部一致性指標rwg及ICC進行計算如表4所示。結(jié)果表明各個變量的rwg指標均在0.9以上，ICC(1)均在0.1和0.5之間，ICC(2)均在0.7以上，個體的數(shù)據(jù)可以聚合為團隊數(shù)據(jù)。

對于TCI 4個維度中介效應的檢驗屬于多重中介效應檢驗，主要分三步:首先計算路徑系數(shù)，用一般回歸分析，采用Enter法分別得到自變量對因變量和潛在中介變量，潛在中介變量對因變量的回歸系數(shù)，結(jié)果如表5所示。

表4 變量的rwg和ICC指標

表5 回歸分析結(jié)果

結(jié)果表明變革型領(lǐng)導對團隊創(chuàng)新氛圍4個維度及團隊創(chuàng)造力的影響是顯著的 (p＜0.001)，從而驗證了H1和H3的所有假設。在回歸模型3中，同時放入變革型領(lǐng)導和TCI 4個維度，團隊目標和參與安全的回歸系數(shù)不顯著，因此假設H2a和H2b得不到支持;創(chuàng)新導向和任務導向?qū)F隊創(chuàng)造力的作用顯著，H2c和H2d得到驗證。

第二步對各個變量的中介效應，采用Sobel檢驗方法，檢驗的統(tǒng)計量為:

由表4知經(jīng)由團隊目標、參與安全創(chuàng)新導向、創(chuàng)新導向和任務導向的中介效應分別為－0.059、0.143、0.409和 0.280，對應的 z值分別為－0.62、1.36、2.76和2.24，創(chuàng)新導向與任務導向?qū)ψ兏镄皖I(lǐng)導與團隊創(chuàng)造力的中介效應在0.05水平上顯著，團隊目標和參與安全的中介效應不顯著。假設 H4a和 H4b沒有得到驗證，H4c和H4d得到驗證。

5 研究結(jié)論

(1)團隊目標、參與安全對變革型領(lǐng)導和團隊創(chuàng)造力中介效應不顯著。

我們所調(diào)查的科研團隊采取PI制的管理模式，團隊目標分為兩個層面，一層是團隊的總體目標，與團隊階段性使命密切相關(guān);另一層是課題任務目標，與團隊成員的當前工作緊密相關(guān)。研究機構(gòu)科研團隊與企業(yè)的研發(fā)團隊不同，PI需要尋找各類項目以維持與促進科研團隊發(fā)展，科研團隊所得到的項目并不一定與團隊總體目標密切相關(guān)，團隊成員的目標可能背離總體目標。變革型領(lǐng)導有助于團隊目標導向，但具體執(zhí)行中的課題并不一定與這種目標一致，因此在PI制的科研團隊中，變革型領(lǐng)導風格很少通過團隊目標導向影響團隊創(chuàng)造力。

參與安全在變革型領(lǐng)導與團隊創(chuàng)造力之間沒有起到顯著的中介作用，原因可能在于參與安全強調(diào)成員間的互動程度與頻率，科研團隊內(nèi)部成員之間的互動并不多。在我們所調(diào)查的科研團隊中，絕大多數(shù)項目由一兩個成員來完成，不同成員所做的科研項目之間存在差異。團隊成員間的信息共享主要的途徑是學術(shù)討論會以及項目匯報會，在會議中成員各自介紹情況與匯報，與課題組長交流較多，成員之間有效的互動與交流較為缺乏，不利于成員之間開放性討論和交流，因此，實證研究結(jié)果反映出參與安全氛圍中介效應不顯著。

以上兩點結(jié)論反映出當前以PI制為管理模式的科研團隊，在團隊目標管理與課題目標上存在不一致性，在團隊研究討論中依然以領(lǐng)導與成員的對話為主導，導致了團隊目標導向與參與安全導向不能正向顯著影響團隊創(chuàng)造力，說明所調(diào)查的科研團隊并沒有很好地開展團隊工作。盡管團隊領(lǐng)導的變革型領(lǐng)導風格可以營造目標導向與參與安全導向的氛圍，但受限于現(xiàn)有的團隊結(jié)構(gòu)特征，變革型領(lǐng)導風格無法通過目標導向與參與安全導向來影響團隊創(chuàng)造力。這也提醒我們，領(lǐng)導風格與團隊創(chuàng)造力的研究需要深入分析團隊的結(jié)構(gòu)性特征 (包括目標設置特征與互動特征)所起的作用。在特定的團隊結(jié)構(gòu)性特征下，變革型領(lǐng)導將導致不同的團隊心理狀況與成員互動狀況，造成它對團隊創(chuàng)造力的作用路徑在不同的團隊中有所差異。

(2)創(chuàng)新導向與任務導向在變革型領(lǐng)導與團隊創(chuàng)造力之間起到顯著正向的中介作用。

這啟示我們要特別注意對團隊成員提供創(chuàng)新支持，加強績效考核，設立相應的獎勵制度，獎勵在工作中表現(xiàn)出創(chuàng)造力的成員，讓成員意識到團隊對創(chuàng)造力的重視。理論上，本文對于創(chuàng)新氛圍各個維度中介效應的研究不同于以往把TCI作為整體的研究，要結(jié)合團隊的結(jié)構(gòu)性特征來解釋變革型領(lǐng)導對團隊創(chuàng)造力的作用機理。本文也存在一定不足，對創(chuàng)造力的測量基于主觀評價數(shù)據(jù)，可能存在同源誤差;對影響團隊創(chuàng)造力的其他個體層面變量沒有進行控制，可能影響結(jié)論的系統(tǒng)性，未來的研究可以進行相應改進。

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(責任編輯 劉傳忠)

Multiple Mediation Model of the Impact of Transformational Leadership on Science Research Team Creativity

Tang Chaoying，Shang Jimei
(School of Management，Graduate University of Chinese Academy of Sciences，Beijing 100190，China)

C939

A

2011－12－21

湯超穎 (1970－)，女，浙江臨海人，中國科學院研究生院管理學院副教授，碩士生導師，博士;研究方向:組織行為與創(chuàng)新管理。