河北科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 吳盛亮 李瀟瀟

20世紀(jì)90年代以后,我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整使更多的中小企業(yè)加入到市場經(jīng)濟(jì)大生產(chǎn)之中，中小企業(yè)發(fā)展的多元化格局開始出現(xiàn)，這也直接導(dǎo)致了企業(yè)薪酬體系的多樣化發(fā)展。創(chuàng)新型的薪酬管理模式已經(jīng)開始得到運(yùn)用，我們必須以傳統(tǒng)的薪酬模式為基礎(chǔ)，在研究傳統(tǒng)薪酬模式的缺陷與不足的基礎(chǔ)上不斷完善，實(shí)現(xiàn)新型薪酬管理模式的科學(xué)運(yùn)用。

1 我國中小企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬管理存在的問題

(1)中小企業(yè)沒有形成科學(xué)的薪酬制度，企業(yè)對員工缺乏號召力。改革開放至今，我們的用工制度發(fā)生了巨大的變化，但是舊的制度已經(jīng)廢止新的制度卻還有待形成。所以，我們的許多中小企業(yè)仍然處于對員工只給付工資，其他待遇一概免談的狀況。缺乏激勵制度員工沒有動力可言，對工作更是談不上熱愛。

(2)薪酬給付標(biāo)準(zhǔn)難以確定，沒有形成標(biāo)準(zhǔn)的薪酬基礎(chǔ)。翻看我國許多中小企業(yè)的工資表，上面所列舉的工資項(xiàng)竟然有10項(xiàng)左右。這樣的狀況使我們很難判斷到底我們的工資構(gòu)成基礎(chǔ)到底是什么，薪酬的高低決定于哪些因素。員工想要通過薪酬認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)來尋找差距查找自身不足都很難實(shí)現(xiàn)。

(3)常用的激勵形式單一，實(shí)現(xiàn)效果較差。我們采用的運(yùn)用薪酬激勵員工主要通過兩種途徑來實(shí)現(xiàn)，首先是績效加薪，其次就是獎金。這兩種形式都存在固定的周期性，此外還必須達(dá)到各種綜合的績效標(biāo)準(zhǔn)。考察的形式老化且單一。很難及時(shí)科學(xué)地對員工的成績進(jìn)行嘉獎，許多的業(yè)績因素都難以考慮。素。單純的以高工薪為吸引點(diǎn)也難以留住人才，使人才真正的為我所用。

2.2.3 人才就要高學(xué)歷

許多企業(yè)在招聘時(shí)還存在這樣的誤區(qū)，我們要求應(yīng)聘者必須是研究生以上學(xué)歷，本科以上學(xué)歷，?？聘挪讳浻玫鹊?。過分的強(qiáng)調(diào)員工的學(xué)歷水平。每一種學(xué)歷的員工都會與一定的工作崗位相適應(yīng)，并不是企業(yè)員工的學(xué)歷越高企業(yè)的整體運(yùn)作能力就越強(qiáng)，此外所有崗位的高學(xué)歷要求也是企業(yè)人員的巨大浪費(fèi)，企業(yè)資金的巨大浪費(fèi)。

2 我國中小企業(yè)薪酬管理方面存在問題的主要原因

2.1 歷史因素

原有的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式使中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)中所發(fā)揮的作用有限。只能在社會的生產(chǎn)計(jì)劃中按部就班的進(jìn)行，所有的資源都有國家進(jìn)行計(jì)劃分配，這種模式下，我們的薪酬均以人員的行政級別為根本標(biāo)準(zhǔn)，完全沒有效率因素。

2.2 企業(yè)的薪酬觀念上存在誤區(qū)

2.2.1 低價(jià)用人才的時(shí)代已經(jīng)過去

我國許多的中小企業(yè)仍然希望用最低的工薪招聘優(yōu)秀的人才，以這種形式實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化，成本的最小化。以這樣的招聘理念去選拔人才將很難維持企業(yè)人員流動。留不住人才企業(yè)將面臨巨大的風(fēng)險(xiǎn)。

2.2.2 高工薪必然能夠吸引人才

現(xiàn)代的人們思想和價(jià)值觀逐漸開放，在尋求工作中高薪水已經(jīng)不是吸引人才的唯一要素。人們開始更加看重企業(yè)文化，企業(yè)環(huán)境，自身能力的發(fā)揮空間，能否展示自我才能等等薪金以外的因

3 我國中小企業(yè)的創(chuàng)新型薪酬管理體系與應(yīng)用

3.1 理念的創(chuàng)新

企業(yè)管理的創(chuàng)新要以企業(yè)管理理念的創(chuàng)新為基礎(chǔ)，企業(yè)的實(shí)踐活動要以扎實(shí)的理論體系為依據(jù)這是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的黃金守則。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)生存所要應(yīng)對的內(nèi)外部競爭環(huán)境日益復(fù)雜，薪酬管理的科學(xué)化已經(jīng)成為了促進(jìn)企業(yè)成功贏得市場競爭的重要因素。

3.1.1 企業(yè)對薪酬組成的認(rèn)知水平改變

市場經(jīng)濟(jì)的不斷開放使現(xiàn)階段員工薪酬的組織形式開始產(chǎn)生巨大的變化，在員工薪酬中非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和間接報(bào)酬所占的比重不斷增大。此外，關(guān)于中小企業(yè)員工的精神報(bào)酬問題也已經(jīng)展開了深入的研究。在具體的實(shí)施中，部分中小企業(yè)更加重視薪酬制度與職工的個(gè)人價(jià)值和內(nèi)在潛力的掛鉤。在企業(yè)運(yùn)行中使員工的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)和薪酬制度相結(jié)合，同時(shí)采用帶薪休假制度，員工持有公司股份等方式不斷增加員工提升自身業(yè)務(wù)水平的動力以及對企業(yè)的強(qiáng)烈責(zé)任感，使員工的工作條件不斷優(yōu)化，工作時(shí)間的靈活性增大。

3.1.2 對薪酬公平化有了全新的理解

將近70%的勞資爭議的焦點(diǎn)都是企業(yè)的付薪制度。企業(yè)付薪制度的制定是企業(yè)管理理論中一個(gè)長期存在的爭議點(diǎn)。在傳統(tǒng)的企業(yè)管理中我們往往將公平付薪這樣的概念框架化，這使得多數(shù)勞動者將之與平等的概念相混淆，在導(dǎo)致企業(yè)陷入迷茫的同時(shí)也增加了企業(yè)的勞資糾紛，影響企業(yè)的發(fā)展。近年來，一種新的薪酬公平概念——“可比性價(jià)值”開始產(chǎn)生并在部分企業(yè)中開展“?？杀刃詢r(jià)值”是對傳統(tǒng)的公平薪酬制度的一種新的理解，是傳統(tǒng)薪酬模式的深化“?？杀刃詢r(jià)值”將公平薪酬的確立基礎(chǔ)增大，使人們的眼光不再拘泥于對相同職位薪酬的比較，而是放寬到相似職位的薪酬評估上，這使企業(yè)的薪酬制度更加靈活的同時(shí)直接減少了勞資糾紛的數(shù)量。

3.1.3 進(jìn)行薪酬管理戰(zhàn)略上的不斷創(chuàng)新

在現(xiàn)今注重創(chuàng)新的時(shí)代，薪酬管理的創(chuàng)新已經(jīng)成為了企業(yè)管理的重要組成部分。中小企業(yè)將薪酬管理創(chuàng)新納入到企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略中，要主要把握幾個(gè)方面內(nèi)容：

首先，必須明確企業(yè)自身的內(nèi)外部情況，包括企業(yè)的優(yōu)勢，劣勢，發(fā)展機(jī)遇，外部競爭威脅等。將上述問題反映在人力資源方面就是，我們企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)如何，員工素質(zhì)總體水平怎樣，人員層次存在怎樣的缺陷以及員工的哪種素質(zhì)和態(tài)度會有利于或者有害于企業(yè)的發(fā)展。再將這些問題系統(tǒng)的反映在薪酬制度方面就是，我們的企業(yè)需要哪種層次的人才，企業(yè)是更加注重成本的控制還是采用標(biāo)新立異的創(chuàng)新性思維，怎樣使企業(yè)具有這樣的素質(zhì)。

其次，中小企業(yè)在確定自身的薪酬戰(zhàn)略時(shí)要以自身的經(jīng)營戰(zhàn)略為根本，但是在具體規(guī)劃時(shí)還必須結(jié)合企業(yè)目前所處的發(fā)展階段和自身的成熟度。所處的發(fā)展階段不同，所實(shí)行的薪酬制度也應(yīng)當(dāng)不同。對于還處于快速發(fā)展期的中小企業(yè)，目前的發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)是以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展為要務(wù)，所以其薪酬制度的選擇就應(yīng)當(dāng)以這兩點(diǎn)為根據(jù)，選擇具有激勵目的的薪酬制度，充分挖掘員工的內(nèi)在潛力，使企業(yè)形成一個(gè)具有拼搏動力的管理層。但是這種薪酬制度的選擇必然要求企業(yè)付出高額的薪酬和中高檔次的獎勵，雖然存在較大的風(fēng)險(xiǎn)，但是相應(yīng)的企業(yè)能夠迅速換取高額的回報(bào)。對于發(fā)展較為成熟的企業(yè)，其經(jīng)營方式則是保證自身的市場，所以相應(yīng)的其薪酬制度選擇就要選擇用較平衡的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和中等標(biāo)準(zhǔn)的獎勵制度為主。此外，對于正在處于相對衰弱期的企業(yè)，則應(yīng)當(dāng)選擇略低于中檔標(biāo)準(zhǔn)的薪酬待遇，通過多種方式控制企業(yè)成本，但是要大力鼓勵員工積極尋找企業(yè)發(fā)展的新投資點(diǎn)。

3.2 薪酬制度結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新

近些年中小企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大變化，總體來說，在薪酬制度的選擇方面，改傳統(tǒng)的職務(wù)薪酬制為職務(wù)與技能相結(jié)合的薪酬制度，將績效為考察點(diǎn)的團(tuán)隊(duì)薪酬制度引入薪酬考核中。與此同時(shí)，企業(yè)開始放遠(yuǎn)眼光，將薪酬制度的制定與企業(yè)的長期發(fā)展結(jié)合起來，更為注重薪酬中對員工嘉獎的成分比重，注重提高企業(yè)中高層管理人員的薪酬，保證管理層的穩(wěn)定。

3.2.1 績點(diǎn)薪酬制

現(xiàn)在廣泛開展實(shí)施的是績點(diǎn)薪酬制，操作方法就是將每位員工的工作職位、工作年限、管理方面等進(jìn)行綜合分析，確定其績點(diǎn)。企業(yè)將會以績點(diǎn)為基礎(chǔ)來確定員工的薪酬率，將績點(diǎn)數(shù)與薪酬率的乘積作為員工的月薪數(shù)。采用以員工職務(wù)和技能為基礎(chǔ)的績效點(diǎn)薪酬制度，目標(biāo)是為了使企業(yè)能夠迅速根據(jù)內(nèi)外因素的變化調(diào)整薪酬率，鼓勵員工發(fā)揮自身能力學(xué)習(xí)新知識新技能提高自身的技能。采用此種制度在企業(yè)的人力資源開發(fā)中將促進(jìn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化，技能獎勵會成為最重要的工薪獎勵點(diǎn)?？冃c(diǎn)薪酬制具有以下多種特點(diǎn)：

首先，員工投入報(bào)酬化。傳統(tǒng)的薪資確定的依據(jù)為員工的崗位和工作年限，將員工的生產(chǎn)量作為最考量標(biāo)準(zhǔn)。但是，績效點(diǎn)制度則改變原有的單一薪資考核標(biāo)準(zhǔn)，把員工的個(gè)方面投入都納入薪資考量中，包括員工在完成職務(wù)勞動中所投入的時(shí)間，知識、能力等。這種全新的考察方式能夠幫助員工建立信心不斷嘗試新知識，不斷地補(bǔ)充自身。提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，直接影響企業(yè)學(xué)習(xí)風(fēng)氣的形成。

其次,業(yè)績基點(diǎn)化。創(chuàng)新的績點(diǎn)薪酬制度的運(yùn)用，直接將員工的工薪確定與企業(yè)的效益掛鉤，這樣自然而然地讓員工產(chǎn)生歸屬感和利益感，使員工能夠自覺自愿的維護(hù)企業(yè)利益，重視企業(yè)的發(fā)展。

3.2.2 個(gè)人績效薪酬制

績效薪酬制是在企業(yè)中使用最為普遍的薪酬制度。它以員工的工作績效為薪酬發(fā)放的依據(jù)，其中的工作績效包括個(gè)人績效，組織績效等多個(gè)方面。我們所常說的按績效付工薪是指按照個(gè)人績效發(fā)放工薪，最常使用的包括業(yè)績提成制度，計(jì)件獎勵制度，獎金等級制度等，通過對員工不同勞動成果的差別待遇來實(shí)現(xiàn)對員工工作的激勵。以物質(zhì)為促進(jìn)劑，讓落后員工努力奮進(jìn)，積極地參與到學(xué)習(xí)和工作中去，營造良好的企業(yè)競爭氛圍。這種績效薪酬制由于上述作用目前在國內(nèi)外都被廣泛運(yùn)用。

3.2.3 團(tuán)隊(duì)薪酬制

現(xiàn)今，較多的中小企業(yè)仍然以員工的個(gè)人績效為標(biāo)準(zhǔn)來確定員工薪酬，這種薪酬形式導(dǎo)致的直接后果就是很難實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)利益與員工個(gè)人利益的統(tǒng)一，團(tuán)隊(duì)協(xié)作帶來的利益并沒能夠反映在自身的薪酬里，那么團(tuán)隊(duì)合作對員工個(gè)人而言很難真正地予以重視。但是如果我們將團(tuán)隊(duì)的集體成果獎勵直接納入到員工的薪酬中，那么團(tuán)隊(duì)的真正力量才能得到每一位員工的真正重視。傳統(tǒng)的個(gè)人工薪制就好比許多人一起分蛋糕，你的那份多了我的就必然少，我如果占得多其他人就要挨餓，這種模式很可能會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部工作人員的畸形競爭，相互排擠，最終的結(jié)果只能由企業(yè)買單。新形式的采用切實(shí)將一個(gè)團(tuán)隊(duì)一個(gè)部門一個(gè)企業(yè)的利益畫上等號，大家息息相關(guān)，真正的團(tuán)結(jié)換來的是企業(yè)利益的增加和個(gè)人薪酬的增長。企業(yè)在盈利的同時(shí)還收獲了和諧的企業(yè)文化，員工的團(tuán)結(jié)也使企業(yè)的工作人員更加穩(wěn)定，跳槽等情況出現(xiàn)的概率也會大大降低。

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