重慶行政學院公共管理部 文茂偉

應對知識經(jīng)濟的復雜挑戰(zhàn)，自世紀之交以來，全球范圍內(nèi)的一流組織競相強化領(lǐng)導者教育培訓活動。僅在美國，各類組織每年花在教育培訓未來領(lǐng)導者上的總費用已超過1000億美元。領(lǐng)導者教育的迫切需要推動了領(lǐng)導者教育方法的創(chuàng)新發(fā)展，一些“古老”的教育人的方法被賦予新的涵義，“工作任務指派(Job Assignments)”是其中之一?；趲椭鷩鴥?nèi)組織拓展領(lǐng)導者教育視野、有針對性地制定和實施教育項目的目的，本文系統(tǒng)評介有效“工作任務指派”的涵義、作用與運用注意事項，并簡談圍繞這一方法的研究與實踐對國內(nèi)組織的啟示。

1 “工作任務指派”是富含挑戰(zhàn)要素的發(fā)展型經(jīng)歷

“工作任務指派”類似中國語境中的“壓(工作)擔子”。給領(lǐng)導者和高潛質(zhì)人才提供“干中學”機會，在實際的工作經(jīng)歷中提高能力，無疑是最有力的方法。但是，系統(tǒng)地、有意識地利用工作任務達到教育目的，還是最近十多年出現(xiàn)的現(xiàn)象?！肮ぷ魅蝿罩概伞弊鳛橐环N領(lǐng)導者能力培養(yǎng)方法在美國流行以前，20世紀80年代，英國的一些實踐者和研究者已經(jīng)開始致力于該方法的運用，并嘗試解釋工作經(jīng)歷如何起到提高能力的作用。20世紀90年代，跨國領(lǐng)導研究與教育機構(gòu)創(chuàng)新領(lǐng)導中心(CCL)和其他機構(gòu)通過大量研究發(fā)現(xiàn)：工作經(jīng)歷是各類組織中領(lǐng)導者主要的學習來源；與正式的課程培訓和其他非工作經(jīng)歷相比，領(lǐng)導者從來自工作的挑戰(zhàn)中、對工作有影響力的人那里學到的能力更多。這些研究報告開始影響全球范圍內(nèi)一流組織的領(lǐng)導者教育活動。今天，越來越多的組織認識到，要達到培養(yǎng)高績效領(lǐng)導者的目的，系統(tǒng)地利用在職經(jīng)歷至關(guān)重要。

美國禮來公司主營藥物研發(fā)，曾在《財富》雜志等機構(gòu)進行的調(diào)查中名列“領(lǐng)導者教育最佳公司”，該公司董事長勒什萊泰認為，商業(yè)組織領(lǐng)導者大約三分之二的能力提高源于工作經(jīng)歷。通用電氣公司任命高管時考慮的一個重要因素是，哪些高潛質(zhì)人才將從他們的工作經(jīng)歷中受益最大?；ㄆ煦y行把高潛質(zhì)中級經(jīng)理放在只有60%至70%勝任能力的工作崗位，為他們提供提高能力所需要的挑戰(zhàn)。不僅工商企業(yè)如此，政府部門、教育機構(gòu)和其它非營利組織也廣泛利用“工作任務指派”，美國聯(lián)邦政府各部門的大多數(shù)領(lǐng)導者教育項目都包含了“工作任務指派”。

為什么“工作任務指派”這樣的“干中學”方法廣受青睞？CCL總結(jié)教育培訓實踐經(jīng)驗提出的“發(fā)展型經(jīng)歷框架”可以對此加以解釋。CCL發(fā)現(xiàn)，無論是怎樣的經(jīng)歷，只要包括評估、挑戰(zhàn)和支持三方面的因素，就會對領(lǐng)導者能力提高具有正面影響；當在職經(jīng)歷同時具有評估、挑戰(zhàn)和支持三種要素時，它們是最有效的；發(fā)展型經(jīng)歷三要素具有兩個方面作用：第一是激勵領(lǐng)導者將注意力和精力集中于挑戰(zhàn)、學習和取得進步；第二是為學習提供全新的信息、提供觀察的視角和互動的機會，它們引導領(lǐng)導者形成對組織內(nèi)外部情景、目標和任務的新認識。不難看出，“干中學”包含著豐富的挑戰(zhàn)要素，這是“工作任務指派”被廣泛運用的主要原因。

在發(fā)展型經(jīng)歷框架視域下，“工作任務指派”往往同時含有一定程度的支持要素，比如，給予組織成員工作任務本身就可以視為支持，因為這是一個信號，表明組織相信他能成功處理挑戰(zhàn)并從中學習。這樣的安排能夠增強組織成員的自信心、調(diào)動其學習積極性。不過，當某些任務的挑戰(zhàn)較大時，“工作任務指派”本身所包含的支持往往不足，需要組織提供附加支持。“工作任務指派”本身不包括評估要素，這是項目實施前需要設計與安排的方面；在決定把任務指派給誰時，應該對個人和組織進行評估，以確保任務與承擔者的匹配，不僅需要評估個人長處和不足，還需要評估組織的需求、風險承受能力以及任務的重要性和復雜性。

2 “工作任務指派”中的挑戰(zhàn)與匹配挑戰(zhàn)

“發(fā)展型經(jīng)歷框架”可以解釋“工作任務指派”流行的原因，以對“發(fā)展型經(jīng)歷框架”的研究為基礎(chǔ)，設計和實施“工作任務指派”項目，將提高這一方法的有效性?；蛘哒f，只有當“工作任務指派”包含了挑戰(zhàn)、支持和評估的恰當組合，才有可能使它的潛力得到最大發(fā)揮，此時，“工作任務指派”才堪稱一種高效的領(lǐng)導者教育方法。在既有實踐案例中，“工作任務指派”有時候是一項完整的工作，有時候是某些工作的一部分；可以是一項全新的工作，也可以是在現(xiàn)有工作上增加新的責任。并非所有的“工作任務指派”都具有提高領(lǐng)導者能力作用，使一項工作任務成為“發(fā)展型”的基本要求是，把項目參加者拉出習以為常的舒適區(qū)，讓他們置身具有挑戰(zhàn)性的情境之中，運用新的方式思考和行動，通過處理不熟悉的任務，從而提高決策、執(zhí)行、風險管理等方面能力。

“工作任務指派”中的挑戰(zhàn)總是相對的，同樣的工作任務對不同的人而言，往往具有不同的挑戰(zhàn)程度。因此，為了使“工作任務指派”發(fā)揮盡可能大的作用，應該把“發(fā)展型”任務指派給適合的人。工作任務與承擔者的匹配涉及以下幾個問題：第一，對于承擔者而言，什么樣的挑戰(zhàn)程度堪稱適當。大部分研究者認為，在多數(shù)情況下，對高潛質(zhì)人才而言，要盡可能指派職責變化大的崗位和綜合性管理崗位，因為職責變化越大，學習到的內(nèi)容越多，職位所管理的范圍越廣，學習到的技能越全。第二，平衡能力培養(yǎng)取向和確保任務成功取向。組織通常本能地傾向于把任務指派給已經(jīng)做好充分準備或擅長此類工作的組織成員，以確保任務的成功完成。但是，在這種狀況下，任務承擔者能夠從工作中學習到的新能力相當有限；把工作任務指派給沒有100%把握的人固然要冒風險，但過于謹慎同樣有風險，因為如果不給高潛質(zhì)人才提供學習機會，任何組織都難以做到后備領(lǐng)導人才充沛。

在找到一項工作的“最佳人選”(從完成任務的角度看)與能從這項工作中學習最多的人之間存在矛盾，因此，需要通過戰(zhàn)略性的規(guī)劃和安排平衡二者沖突。不僅如此，有研究者認為，要系統(tǒng)地將“工作任務指派”用于提高領(lǐng)導者能力的目的，組織還需要完成五項任務，包括就什么樣的任務是“發(fā)展型”在組織中達成共識、幫助組織成員看到當前工作中的學習機會、把提高能力作為指派任務必須考慮的因素、安排支持要素幫助項目參加者最大限度地學習、長期跟蹤評估任務的作用。

3 “工作任務指派”提高領(lǐng)導者能力的具體作用

CCL和其他領(lǐng)導研究與教育機構(gòu)研究發(fā)現(xiàn)，有效“工作任務指派”提供的實踐經(jīng)驗可以歸納為“應對工作挑戰(zhàn)”(涉及對工作的管理)、“領(lǐng)導他人”(涉及管理與他人的關(guān)系)和“尊重自己及他人”(涉及自我察覺和價值觀念)三個領(lǐng)域。這些分類在一定程度上是動態(tài)的，完成一個分類中的任務，常常關(guān)系到項目參加者是否具有另兩個分類中的能力。

對應領(lǐng)導職位或管理工作的要求，有效“應對工作挑戰(zhàn)”需要動力(drive)、精力、技能、態(tài)度和智慧。這類增強領(lǐng)導者管理能力的經(jīng)驗包括找到復雜問題解決方案的能力、結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)設計能力、商業(yè)與技術(shù)方面的知識和技能、對個人做出的判斷負責任和戰(zhàn)略性思考能力等?？梢苑胚M這個類別的其他經(jīng)驗包括在模糊情境下行動、直面逆境和抓住機遇?！邦I(lǐng)導他人”提供和存在不同觀點、看法及時間進度表的個人或團隊一起工作的經(jīng)驗，該項技能的核心是具有理解他人觀點并在此基礎(chǔ)上進行溝通的能力。最近幾年，隨著全球化的日益深入，與重視多元文化相關(guān)的內(nèi)容被加入到這個類別?！白鹬刈约杭八恕笔菍嵤╊I(lǐng)導行為的基本原則，通過工作經(jīng)歷，領(lǐng)導者和高潛質(zhì)后備人才有可能形成更具包容性的價值觀念，更加理解和尊重利益相關(guān)者的主張，對他人的內(nèi)心需求變得敏感和重視。

加以概括，從“工作任務指派”中學習如何應對“應對工作挑戰(zhàn)”，領(lǐng)導者的認知能力將得到提升；學習如何“領(lǐng)導他人”和“尊重自己及他人”，將增進情感和精神維度能力；任務的執(zhí)行需要行動，將促進行為的改善。如果領(lǐng)導者能夠在執(zhí)行工作任務的過程中提高自己領(lǐng)導他人、尊重他人的水平，將改善與他人關(guān)系的質(zhì)量，從而增進組織的社會資本(組織人際關(guān)系網(wǎng)絡中存在的價值)。

4 對國內(nèi)組織的啟示

類似“工作任務指派”，近年國內(nèi)組織廣泛運用輪崗、海外派遣、掛職鍛煉等方法教育培訓領(lǐng)導者，一些組織甚至出臺制度化規(guī)定，把多崗位任職、跨地區(qū)履歷和掛職鍛煉作為領(lǐng)導人員提拔硬指標。這些措施和規(guī)定體現(xiàn)出國內(nèi)組織對領(lǐng)導能力實踐性質(zhì)的理解與重視。但是，參考、借鑒圍繞“工作任務指派”的研究與實踐不難發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)組織在強化這些方法的有效性方面，仍然有較大的改進空間。

首先，輪崗、海外派遣、掛職鍛煉等工作經(jīng)歷指派應該具有更加明確、清晰的教育目的。究其本質(zhì)，它們旨在實實在在地提高被指派任務者的領(lǐng)導能力，有效運用“工作任務指派”的國外一流組織一般不將參與相關(guān)項目作為人員提拔的條件或前奏，如果國內(nèi)組織預設指派任務完成后即提拔，加之科學的評估等措施無法跟進，被指派任務者心有旁騖，很難認真應對工作挑戰(zhàn)，潛心學習。其次，重視“發(fā)展型經(jīng)歷框架”三要素的協(xié)調(diào)和協(xié)同作用，提高任務指派的有效性。要讓輪崗、海外派遣、掛職鍛煉等工作經(jīng)歷產(chǎn)生最佳發(fā)展效果，進行全面的動態(tài)的評估，并以評估為依據(jù)提供必需的組織支持十分必要。最后，樹立在崗教育培訓領(lǐng)導者意識。國內(nèi)組織有必要認識到，參考、借鑒既有研究成果與實踐經(jīng)驗，在輪崗、海外派遣、掛職鍛煉等任務指派之外，在組織內(nèi)部和部門內(nèi)部為組織成員創(chuàng)造在崗學習氛圍與機會的空間十分廣闊，它們是教育培養(yǎng)領(lǐng)導者的寶貴資源。

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