● 叢龍峰

幸福究竟是什么？奚愷元等人在《撬動幸?！芬粫姓劦?，雖然不同的人對于幸福的定義各有不同，幸福的內(nèi)容各有不同，幸福的外部標準也各有不同，但是人們對于自己是否幸福、有多幸福都能輕易做出較為準確的評價。由此，幸福被定義為人們對于生活狀態(tài)的正向情感的整體認知，又被稱為主觀幸福感（subjective well-being）。

盡管員工的幸福感必然受其8小時之外的生活狀態(tài)的影響，但在企業(yè)層面，員工的幸福感主要指的是員工對于其工作狀態(tài)的主觀感受。這種感受仍然是整體性的，這意味著企業(yè)的方方面面都可能影響到員工幸福。首先，員工在企業(yè)中工作，企業(yè)作為最主要的外在因素將會影響到員工幸福；其次，員工在群體中工作，組織中的人際關系將影響到員工幸福；最后也是最直接的，員工在完成工作中感受幸福。由此，我們將員工幸福管理分為：公司帶來的幸福、人際帶來的幸福和工作帶來的幸福。

一、公司帶來的幸福

據(jù)2011年發(fā)布的《中國城市白領健康白皮書》披露，76%的白領處于亞健康狀態(tài)，北京、上海等一線城市，白領中處于過度疲勞狀態(tài)的更是接近六成，這種“過勞”癥狀包括加班、24小時待命、沒有周末、在辦公室“安家”等等。這也顯示，在中國經(jīng)濟高速發(fā)展的背后，員工在支付過度疲勞的代價。由此，從公司層面來看，能否找到不增加員工個人額外努力的基礎上提高績效的辦法，成為問題的關鍵。

1.依靠整體功能而非依靠個人努力

郭威在《新組織設計》一書中談到，我國企業(yè)多數(shù)沒有組織管理的概念，遇到問題領導多關注一點，員工干得再辛苦一些，拼一拼，扛一扛，事情也就過去了，而沒有從整個組織的角度完成系統(tǒng)思考，培育起組織功能。

以某移動公司為例。該公司將面向企業(yè)集團的數(shù)據(jù)業(yè)務設定為新的業(yè)務增長點，為此，公司組建集團客戶經(jīng)理隊伍，按照各自所在的區(qū)域負責業(yè)務開拓，然而進展并不理想，還出現(xiàn)客戶經(jīng)理大量流失的情況，整個銷售團隊狀態(tài)低迷。面對這種狀況，常見的做法是尋找積極心態(tài)類的課程，提振銷售團隊的士氣。而實際上，數(shù)據(jù)業(yè)務的客戶多是企事業(yè)單位，這些客戶對于集團彩鈴等移動公司的常見產(chǎn)品不感興趣，而更希望根據(jù)他們的實際情況提供系統(tǒng)解決方案，即從產(chǎn)品經(jīng)營轉(zhuǎn)向客戶經(jīng)營，但現(xiàn)有的客戶經(jīng)理對這種全新的要求很不適應。因此，移動公司最需要的是對銷售團隊的組織結構進行調(diào)整，保留按區(qū)域設置的客戶經(jīng)理隊伍，在公司層面設立共享的專家支持團隊，扶植所有區(qū)域的業(yè)務拓展，同時組織業(yè)績優(yōu)秀的客戶經(jīng)理，總結行之有效的做法和經(jīng)驗，在整個客戶經(jīng)理團隊中進行共享。

圖1 員工幸福管理的三角框架

由此可知，問題的發(fā)生與問題的解決往往不在同個層面，一個問題的解決總是依賴于與問題相聯(lián)的更高一級。同時，問題通常不是孤立的，而是系統(tǒng)存在的。表面上看來是人員心理的問題，實際是組織功能失效、系統(tǒng)支持不足的問題。換句話說，為了使員工獲得積極的認知情緒，需要構建積極的組織系統(tǒng)，使員工依靠組織整體功能實現(xiàn)工作幸福。

2.依靠工作管理而非依靠人員管理

德魯克在《人事管理是否已告徹底失敗》一文中談到，人事管理常常把眼光只放在人際關系理論，而人際關系理論則把焦點全部放在群體心理和個人心理，但真正有效的是科學管理?？茖W管理可以把焦點放在工作上，有組織地研究工作，從而有系統(tǒng)地改善員工績效。德魯克說，如果沒有科學管理，我們在管理員工和工作時，絕對不可能超越善意、勸誡和“加油”的層次。

以某手機渠道商為例，常見的經(jīng)營舉措是，按照賣場的面積配置銷售人員，按照產(chǎn)品銷售的種類與數(shù)量業(yè)績提成，公司能夠給予的支持除了促銷贈品、對員工的獎勵、鼓勵，再沒有更好的辦法。但是這樣的做法無異于 “以包代管”、“以指標替代管理”，所謂的績效管理僅僅是著力于指標（what）和標準（how much），而并不關心工作與員工的組織，以及如何做到（how）。恰當?shù)淖龇ㄊ前凑湛茖W管理的原理，統(tǒng)計周中與周末、每天各個時段的顧客多少，峰值與曲線，安排人員排班；并結合一個員工單位時間內(nèi)接待幾位顧客能夠?qū)崿F(xiàn)最大購買的比率，進行員工人數(shù)的配置；測算試機數(shù)量與售機數(shù)量之間的關系，告訴員工在推薦幾款手機的情況下，顧客最容易發(fā)生購買行為等等諸如此類的辦法，幫助員工增加交易成功的概率和提升銷售效率，從而使員工更省力更有效地完成工作，獲得好的工作感受。

由此可知，管理是“管事”而非“管人”。同時，績效管理的關鍵不在于確立指標與標準，而在于通過研究，找出科學做事的方法，為員工提供有效的績效幫助。在這個過程中，企業(yè)逐漸從對績效結果的考核，轉(zhuǎn)向?qū)冃н^程的管理，其本質(zhì)是在經(jīng)營過程中實現(xiàn)業(yè)務知識的積累，從而逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營知識的企業(yè)，形成“組織給力”的局面，即用三分本事的人，干五分的事，掙四分的錢，使員工始終處于有利的工作環(huán)境中，掌握恰當?shù)姆椒?，獲得正向的體驗。

3.依靠文化認同而非依靠利益交換

弗蘭克在《人尋求意義》一書中提出這一發(fā)人深省的同名命題。弗蘭克作為奧地利籍猶太人，在二戰(zhàn)期間中被關進納粹的集中營，他的專業(yè)是精神病學，其在獄中最初的努力是幫助難友們樹立未來的目標和期望。但他發(fā)現(xiàn)，在圣誕節(jié)到新年的一周里，死亡率明顯高于平常，甚至高于斷食、瘟疫等最艱難的時期，原因就在于他們希望會在這段時間得到解救和與家人團聚。當希望破滅時，他們被絕望所籠罩，從而嚴重損害了身體的抵抗力，許多人就是這樣離開人世的。弗蘭克徹底領悟到，最重要的是要使人們認識到：我們對生活的期望是什么并不重要，重要的是生活對我們的期望是什么。也就是說，人們活著是為了尋求意義而不僅是追求需要的滿足，這個意義就是認識到生活對我們的期望并為之奮斗。

由此我們不難得出，盡管個人化的薪酬與福利是人本管理的重要舉措，但更為關鍵的是要讓員工在每天的工作過程中認識到工作的意義。由此，企業(yè)文化建設的主要任務之一，應當是啟發(fā)員工尋求意義，認識生活和工作對他們的期望，強化員工的責任感。

以企業(yè)文化著稱的阿里巴巴公司有這樣的案例：一位因挫折而極度消沉、幾欲自殺的女士來到阿里巴巴，三個月后煥然一新。盡管她的薪水只有3000元左右，但她卻說，“請不要再和我提自殺那些愚蠢的話題，我正在給中國的電子商務做貢獻?！边@個例子未免極端，但就像前任CEO衛(wèi)哲所說的，“這恐怕是中國笑臉最多的一個公司，而且執(zhí)行力超強”，阿里巴巴公司數(shù)度被評為最受尊敬企業(yè)和最佳雇主。

就社會和歷史的角度而言，公司目前為全球80%以上的人口解決工作機會。也就是說，企業(yè)借助組織形態(tài)，重塑了整個社會的形態(tài)，將以往的“家庭社會”改造為“公司社會”，企業(yè)在瓦解“家庭社會”的經(jīng)濟基礎的同時，也改變著人們的行為和生活方式。從這個意義上來說，企業(yè)從一開始就不是一個單純的“經(jīng)濟組織”，而必須像以往的“家庭或家族”那樣，成為一個“倫理組織”，保有自身的存在價值和理由。按照德魯克的觀點，管理要面對的是一個“社會群體心理”的組織過程，管理不能脫離價值觀念而存在。由此，企業(yè)需要依靠文化管理，使員工找到價值支點和精神家園，企業(yè)不是個人間的利益交換平臺，更不是交易市場，這對現(xiàn)下員工跳槽頻繁的我國企業(yè)來說尤為重要。

二、人際帶來的幸福

根據(jù)蓋洛普公司所做的1000萬份針對企業(yè)員工和管理者的調(diào)查顯示，偉大管理與12個要素息息相關，這12個要素構成了雇主和雇員之間的不成文的核心約定，只要企業(yè)滿足了員工的這些要求，他們將全力以赴為企業(yè)做出最大的貢獻。這12個要素中，絕大多數(shù)與主管的作為息息相關，諸如，“我知道對我的工作要求”，“在過去的七天里，我因工作出色而受到贊揚”，“在工作中，我覺得我的意見受到重視”等等；同時也有多項與同事間的照應有密切聯(lián)系，諸如，“我的同事能夠致力于高質(zhì)量的工作”，“我在工作單位有一個最要好的朋友”。蓋洛普在調(diào)查中強調(diào)，他們的問卷針對于員工敬業(yè)度，而非員工滿意度，因為員工滿意并不能帶來員工敬業(yè)，而員工敬業(yè)、投入則往往暗含著員工對公司和工作滿意。

1.來自主管的幸福

瓦格納與哈特在 《偉大管理的12要素》中談到，處于工作前線的管理人員在整合團隊、鼓舞士氣方面比企業(yè)的高層領導更為重要，優(yōu)秀的管理人員不僅幫助員工改善了生活，而且更準確地說，幫助他們提高了人生的質(zhì)量。白金漢與科夫曼認為，一名員工選擇加盟一家公司，可能是因為這個公司優(yōu)厚的待遇和善待員工的聲譽，但他能在公司待多久和效率有多高則取決于他的頂頭上司。換句話說，公司中的員工不是每天跟制度、待遇打交道的，而是每天跟他的直接主管打交道。由此，員工能否在每天的工作時間中感知到幸福，很大程度上與具直接主管的用心程度、管理能力和拿捏分寸的本事相關。

首先，員工需要直接主管告訴他們該做什么。根據(jù)蓋洛普公司的調(diào)查顯示，大約半數(shù)的雇員并不知道自己在工作中該做什么。福爾尼斯研究也發(fā)現(xiàn)，在員工為什么總是無效忙碌、無法達成任務的諸項原因中，“員工不知道該做什么”、“員工不知道怎么做”的選擇比率高達99%。也就是說，盡管許多主管認為已經(jīng)為員工布置了工作，但員工仍然認為他們?nèi)鄙倜鞔_的努力方向和績效溝通。為此，烏爾里奇提出，主管人員在做溝通的時候，必須平衡“什么”和“為什么”，需要花更多的時間就構成事情的原因進行溝通，只有在人們理解“為什么”的時候，他們才更可能接受“什么”以及解答“如何”。同時，“該做什么”也并不僅僅是對工作的描述，也要說明如何將某個人的工作與其他人的工作相互協(xié)調(diào)，在工作環(huán)境發(fā)生變化時，員工的工作是否應該做出改變，怎樣做改變。

其次，員工需要得到認可和發(fā)展。羅賓斯在《管人的真理》中一書談到，一項研究調(diào)查了不同工作環(huán)境下的1500名員工，試圖找出他們心目中最有力的激勵因素，答案是認可。也就是說，員工把經(jīng)理對某項工作完成的贊揚列為所有激勵中最重要的因素，而這種反饋也必須要依據(jù)員工的個性、具體環(huán)境以及員工潛力等因素有的放矢。但不幸的是，這項研究顯示，58%的員工說管理者一般不會給予這樣的認可；而員工又談到，如果沒有這些贊揚和鼓勵為他們提供動力的話，則很難全情投入工作。同時，根據(jù)蓋洛普公司的調(diào)查，員工非常需要主管鼓勵他們的發(fā)展，這會極大提升員工的積極情緒。事實上，為員工的學習和發(fā)展提供足夠的指導、幫助、平臺和空間，已經(jīng)構成了員工與公司之間在確定雇傭關系之后的不成文的心理契約。當員工意識到他們在學習和成長時，他們就會更加努力工作，并且也更有效率。因此，直接主管需要在績效溝通中常常談及進步，提供學習和成長的機會，為員工創(chuàng)造出個人成長和提升的感覺。按照積極心理學之父塞利格曼的觀點，員工在工作中的幸福來自可期的未來，需要使員工的認知從工作 （job）轉(zhuǎn)向職業(yè) （career），最后是事業(yè)（calling）。

最后，員工需要感知到其工作合乎道義。按照伊丹敬之的觀點，公司的戰(zhàn)略與目標不僅要合乎經(jīng)濟規(guī)律，還要合乎組織人群的內(nèi)心感受。如上所述，企業(yè)不僅是一個經(jīng)濟組織，還必須是一個道義組織，戰(zhàn)略與目標必須合乎“道德理性”或稱“企業(yè)文化”，合乎社會群體的心意，只有通過這個過程中，企業(yè)才得以成為一個組織，“上下同欲者勝”，形成組織起來的力量，而這個過程的最終實現(xiàn)，必須有賴于每天與員工直接打交道的經(jīng)理人員。巴納德在《經(jīng)理人員的職能》一書中談到，管理職位意味著為別人制定道德準則的能力，使工作目標在道德上是合理的，從而確保、創(chuàng)造和鼓舞士氣。巴納德富有先見的指出，在合作的人群當中，可見的事物是由不可見的事物推動的，塑造人們的目的的精神，是從“無”中產(chǎn)生的。從這個意義上說，企業(yè)文化是對員工的終極關懷，而文化建設能否落地，最終取決于每位直接主管的日常管理，取決于他們的用心程度、管理能力和對員工的善意。

2.來自同事的幸福

契克森米哈賴在《生命的心流》一書中談到，為了使人們感到幸福，需要格外重視人際之間的互動。他談到，朋友可帶給人十分正面的體驗與感受，有朋友相伴的人會感到快樂，而且顯得敏銳、振奮、好相處，并且有強烈的動機；如果身旁有個人能夠給你情感上的支持，你的生活品質(zhì)一定會大幅提升。

蓋洛普公司的調(diào)查也驗證了以上觀點，即“我覺得我的同事關心我的個人情況”、“我在工作單位有一個最要好的朋友”，都會很大程度上提升員工的熱情。員工們表示，良好的同事關系不僅能使工作過程變得愉快，還能提高工作質(zhì)量。隨著人們在工作中投入更多的時間和精力，工作已經(jīng)超越了其本身的意義，成為生活的重要組成部分。

從這個角度而言，我們也需要非常重視非正式組織的作用。按照默頓的觀點，正式組織發(fā)揮著顯功能，而非正式組織則發(fā)揮著潛功能，這種潛功能的意義同樣不容小覷。巴納德認為，非正式的組織聯(lián)系往往更為真實和強烈，例如戰(zhàn)友的友情比愛國主義更有影響力。他談到，聯(lián)系或接觸是個人不可缺少的需要，否則就會出現(xiàn)“失落”的情況，人們在企業(yè)組織中工作得到回報不僅是經(jīng)濟誘因，而且還包括“社會融合感”。

除此，巴納德提出，非正式組織的功能還包括維持人們的個人人格、自尊心和獨立選擇能力。這是由于正式組織傾向于破壞員工個性，使員工單方面服從于組織，而非正式組織則提供了強化個人態(tài)度的機會，是維持個人個性的一種手段。例如由阿里巴巴員工自發(fā)組織成立，并經(jīng)公司認證的員工俱樂部組織——阿里十派，諸如“電影派”、“美食派”、“寵物派”、“足球派”——成為阿里巴巴公司提高隊伍士氣的重要途徑。從這個意義上說，管理面對的是一個社會、一個人性的世界，管理需要對員工的人生質(zhì)量提升負責。

三、工作帶來的幸福

關于幸福學的研究，常常是按照時間尺度去分析人們的生活狀態(tài)，例如把人們的日常活動分為生產(chǎn)類活動、維持類活動和休閑類活動。人生是時間的單位，所以衡量人們的幸福感受如何，要看人在生命歲月中的時間流轉(zhuǎn)。同樣，欲對員工的幸福進行管理，必須要回到工作活動這一基本面，按照學者黃衛(wèi)偉的觀點，我們需要重新思考什么才是對員工最經(jīng)常和持久的激勵？工資、獎金、福利、股權，這些無疑都是滿足員工生存和需要的方式，但只有工作本身才可能是最經(jīng)常和持久的激勵。因此，設計工作，讓人適合于工作，同時也盡量使工作適合于人，讓人在工作中獲得好的體驗，是人力資源管理的重要任務。

1.稱心如意的員工

塞利格曼在《真實的幸?！芬粫刑岢?，人們身上有一些不隨時間和外部變化而改變的心理特征，這些特征會導致一定的行為。如果一種心理特征能夠持續(xù)引發(fā)可以給人們帶來快樂的行為，那么這種心理特征就叫做積極性格。塞利格曼通過統(tǒng)計分析，將積極性格細分為24種心理強項，諸如好奇心、喜愛學習、判斷力、領導力等等；他同時提出，雖然每一種強項都是可以通過后天努力而掌握的，但是每一個人都有若干特別適合自己的強項，這些強項就是個人的標志性強項（signature strength）。積極心理學家認為，如果你能對這些標志性強項進行不斷培養(yǎng)，并且在生活中不斷實踐它們，就能獲得持久的幸福。由這項心理學研究中，我們可以獲得的管理啟示在于，多數(shù)工作在其完成過程中都有機會使若干心理強項得以發(fā)揮，企業(yè)需要找到恰好具備這些標志性強項的員工，使他們在完成工作的過程中自然地有機會不斷地實踐這些心理強項，提高自己的幸福水平。

學者楊國安從企業(yè)的角度提出另一條思路。他認為，企業(yè)要想贏得商戰(zhàn)，首先要贏得人才戰(zhàn)，而要想從競爭激烈的人才市場上爭奪到合適的人才，必須參照企業(yè)戰(zhàn)略的要求，考慮關鍵人才的需求和喜好，以便吸引、保留和激勵這些人才。他提出，要從營銷觀點再思人才管理，就像產(chǎn)品要想贏得顧客青睞，需要具有獨特、鮮明的品牌定位，企業(yè)針對其所需的人才也要提出獨特的價值主張并制訂差異化的人才管理戰(zhàn)略，具體分為四個步驟：企業(yè)成功的人才要求→目標人才的關鍵需求→建立獨特價值主張→落實獨特價值主張。

以阿里巴巴為例。公司需要兩種人才：專業(yè)的信息科技人才和服務水平高的銷售人才，這些人才必備的素質(zhì)包括創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)新精神、共同的價值觀、樂觀敬業(yè)、團隊精神。這些目標人才的關鍵需求在于，希望獲得追求夢想的平臺、成就感、成長的機會、愛國精神和創(chuàng)造財富。因此，阿里巴巴提出的獨特價值主張——一個讓員工追求夢想的快樂社群，其夢想：創(chuàng)造歷史、創(chuàng)造財富；其社群：藍藍的天（制度和決策透明）、踏實的大地（公司的任何產(chǎn)品和服務都對社會有益，合法合理）、流動的大海（人才能夠在各子公司和部門間流動）、綠色的森林（創(chuàng)新的氛圍，不斷有新鮮空氣進來）、和諧的社區(qū)（同事間志同道合，人際關系簡單和諧），以及讓工作本身充滿樂趣。阿里巴巴通過一系列管理舉措，選育用留的各個環(huán)節(jié)落實價值主張，找到合適的人才，使他們的關鍵需求得到滿足、獲得幸福。

2.稱心如意的工作

德魯克在 《管理》（使命篇）中提出，工作本身并不是一切，但它是首位的。如果“從事工作”的其他方面不能令人滿意，那么即使最能使人取得成就的工作也無濟于事。但是，如果工作本身不能使人取得成就，那么任務事物也都無法使人感到取得成就。德魯克談到，盡管這個道理誰都懂得，但是，有關對員工進行管理的各種主要方法，卻都把重點放在工作以外的各個因素上，而并未涉及員工的工作本身。為此，德魯克提出，為了使員工能夠從工作中獲得成就感，必須讓員工能夠承擔起工作上的責任，而這就要求：（1）工作本身能夠取得成果；（2）能夠獲得信息反饋；（3）能夠持續(xù)學習。

哈克曼與奧德海姆在大約同樣的時間提出類似的觀點，即工作特征模型，他們認為，好的工作應該具有五種核心特征：技能多樣性、任務完整性、任務重要性、自主性和反饋性，這些核心職位維度能夠帶來好的心理狀態(tài)和結果。這個模型至今看來仍然具有意義。

日本7-ELEVEN便利超市的做法就是這樣。超市老板并沒有按照通常的做法，將店員分為收銀員、理貨員等等，而是將整個店視為一個“模擬的商店街”，以店員個別負責訂貨的商品種類，諸如“佐藤飲料店”、“田中零食店”、“鈴木意大利面店”等模擬商店，告訴他們“這片區(qū)域就交給你了，當做自己的店來規(guī)劃”，交由他們經(jīng)營，由此構建起“分擔訂貨”的體系。對此，7-ELEVEN的創(chuàng)始人兼CEO鈴木敏文認為，“作業(yè)”與“工作”不同，作業(yè)是事先知曉正確的答案，再去執(zhí)行；工作卻要靠自己找出答案。所以，訂貨就不是作業(yè)，而是工作。即使再困難，只要自己找出答案，有了成果，就覺得有成就感，樂趣也會與日俱增，越想找出更好的答案。鈴木談到，“分擔訂貨”符合“人性”渴望責任與成就，當人被委以帶有責任的工作時，自然會從工作中感受到價值，享受到樂趣。

3.稱心如意的體驗

合適的人、合理的工作安排，這些都有助于使員工在工作中感受到幸福，但更為直接的是員工在工作當下的心理體驗。契克森米哈賴從這一角度提出“心流”的概念（即 flow，又譯神馳、福樂），他認為，“心流”體驗指的是人們在進行某項活動時的忘我狀態(tài)，此時人們完全被活動所吸引，所有的注意力完全投注于活動，并且覺得沒有什么比活動本身更重要的東西。契克森米哈賴研究發(fā)現(xiàn)，成人生活中的心流多出現(xiàn)在工作時期，而非閑暇時刻。當人處于高挑戰(zhàn)、高技巧的狀態(tài)下，且自覺十分專心、深富創(chuàng)造力、相當滿足之時，多半是在工作時間，而非在家中。他進而談到，你有多少次忘我的心流體驗，就有多幸福。由此，在知識經(jīng)濟時代的今天，管理者與人力資源專員應該尤為重視員工的工作感受。

表1 職位基本維度及其與心理狀態(tài)和工作結果之間的關系

如何營造員工的心流體驗？奚愷元在前人的基礎上總結出5點建議：（1）設立一個富有挑戰(zhàn)性的具體目標，并且采用合理的方法及時得到反饋信息；（2）發(fā)展營造特定“心流”體驗所需要的復雜技能；（3）排除負面的自我意識干擾，集中精力于活動之中；（4）注重過程，不計較后果，不要患得患失；（5）享受當下，帶著一顆欣賞一切美好的心來體驗你所經(jīng)歷的每一個生活片段。另外，迪馬可與李斯特在《人件》一書尤為強調(diào)了噪音和打斷對心流體驗的破壞性。他們談到，對于從事需要高度集中精力的腦力工作的人而言，順流是必不可少的，只有處于順流狀態(tài)下，工作才能順利進行。但不幸的是，順流需要慢慢地進入主題，在進入狀態(tài)前需要15分鐘或更多的時間去集中精力。在這個沉思過程中，你對噪音或打斷工作特別敏感，在一個受干擾的環(huán)境里，人們很難或不可能達到順流狀態(tài)。由此，腦力工作場所要尤為注意保持安靜，同時要防止或減少員工被電話、同事問詢、即時通訊工具等所突然打斷的情況，幫助員工進入順流狀態(tài)，提高他們對工作的滿意程度。

按照迪馬克與李斯特的觀點，創(chuàng)造一個健康、有益于工作的辦公環(huán)境，對于提升員工的工作體驗至關重要。烏爾里奇也指出，傳統(tǒng)的人力資源管理活動往往聚焦于“由誰來做”和“做什么”，而忽略了“在哪里做”的問題，但是物質(zhì)環(huán)境實實在在的影響著員工個人的積極性和滿意度。為此，烏爾里奇給出4個方面的建議：（1）照明。辦公空間的自然照明有助于人與辦公室外界保持聯(lián)系，以及防止由于在封閉的會議室里長時間開會引起的惱怒；（2）顏色。顏色能影響情緒和行為，有些公司選用明亮的顏色以期形成一種輕松的情緒，而鮮艷的顏色則能讓人聯(lián)想到熱情；（3）布置。人們喜歡對其工作空間做個性化的布置，以增加對辦公空間的所有權和對工作的歸屬感；（4）人類工程學。鼓勵員工在工作時間到處走走而非捆在工作臺上，以減少職業(yè)損傷和增進健康。烏爾里奇談到，工作的物質(zhì)環(huán)境甚至可以作為吸引和留住關鍵人才的手段，人力資源從業(yè)者需要對此給予重視。

按照德魯克的觀點，管理有三重任務：一是讓組織富有前途；二是讓系統(tǒng)富有效率；三是讓員工富有成就。員工的幸福管理同樣如此。員工的幸福感來自組織的各個方面，為此我們必須圍繞如何提升企業(yè)績效的核心命題，做出有組織、有系統(tǒng)的管理努力，找到在不增加員工額外努力的基礎上提高績效的辦法，對員工保有善意，構建和諧的組織社區(qū)，讓人適合于工作，也使工作適合于人，讓人在工作中獲得好的體驗，最終使員工感到幸福。

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25.奚愷元、王佳藝、陳景秋：《撬動幸?！罚行懦霭嫔?，2008年版。