● 榮鵬飛 葛玉輝 王 菁 彭 勃

員工幸福度是員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的一種積極的心理體驗(yàn)，是穩(wěn)定的自我主觀感受，是員工對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)同，體現(xiàn)了員工通過(guò)工作實(shí)現(xiàn)個(gè)人自我價(jià)值的工作追求。根據(jù)密歇根大學(xué)格雷琴·施普賴策等學(xué)者的研究，長(zhǎng)期來(lái)看，快樂(lè)的員工比不快樂(lè)的員工有更多的工作成效——其績(jī)效比所有員工的整體績(jī)效高出16%，并且職業(yè)倦怠率比同事們低125%。一個(gè)企業(yè)如果擁有快樂(lè)且積極進(jìn)取的員工，就會(huì)在產(chǎn)品和服務(wù)上取得卓越的成績(jī)，因此能夠有效提高員工的整體幸福感，也不失為一種提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的手段。特別是員工跳樓現(xiàn)象、猝死事件的接連發(fā)生，迫使企業(yè)不得不開(kāi)始重新調(diào)整管理模式，如何提高員工幸福度、締造幸福企業(yè)，成為各大公司不可回避的重要課題，更是企業(yè)軟實(shí)力的具體體現(xiàn)。

一、員工幸福度的管理現(xiàn)狀

為了更好地了解員工幸福度的管理現(xiàn)狀，國(guó)內(nèi)外多家機(jī)構(gòu)或組織專門做了許多關(guān)于幸福度或員工幸福度的調(diào)查。例如，2012年4月，受“替代家庭老年人看護(hù)”機(jī)構(gòu)委托，美國(guó)馬里斯特學(xué)院馬里斯特輿情調(diào)研所列出了衡量幸福度的十大指標(biāo)，包括家庭狀況、鄰里安全（居住地治安）、住房條件、精神生活、健康狀況、社交生活、娛樂(lè)活動(dòng)、社區(qū)融入度、財(cái)務(wù)狀況和工作狀況，電話采訪了來(lái)自不同年齡層的1235名美國(guó)人，要求調(diào)查對(duì)象依據(jù)這些方面給自己的生活滿意度打分。調(diào)查結(jié)果顯示，金錢是人們衡量幸福感的重要因素之一，且5萬(wàn)美元是幸福感和生活滿意度的分水嶺，家庭年收入低于5萬(wàn)美元的人幸福感較少，生活滿意度較低。

2011年9月，美國(guó)的求職網(wǎng)站CareerBliss.com根據(jù)全美范圍內(nèi)收集到的25萬(wàn)份員工對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)和評(píng)分，評(píng)選出50家最好的企業(yè)，評(píng)價(jià)項(xiàng)目包括工作與生活的平衡、與上司和同事的關(guān)系、工作環(huán)境、工作資源、薪酬、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、企業(yè)文化、公司聲譽(yù)、日常工作及工作自主性，每位受訪者會(huì)對(duì)這些因素進(jìn)行1至5分的評(píng)級(jí)，并說(shuō)明每個(gè)因素對(duì)總體員工幸福度的影響。然后該網(wǎng)站對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行整合，計(jì)算出每家企業(yè)的整體員工幸福度。該項(xiàng)調(diào)查結(jié)果表明，在過(guò)去的一年里，員工幸福度提高最快的企業(yè)是塔吉特百貨（Target），該公司是美國(guó)第二大折扣零售商，在2009年時(shí)曾遭遇裁員危機(jī)，2010年發(fā)展速度緩慢，影響了整體員工幸福度，2011年員工幸福度卻比2010年提高了12%，這主要是因?yàn)樗匕儇浽谏鲜龈黜?xiàng)評(píng)價(jià)項(xiàng)目上的員工反饋結(jié)果良好，尤其是在高層管理和薪酬方面員工特別滿意，因此員工幸福度提高最快。

2012年4月，中建一局建設(shè)發(fā)展公司也在本企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展了一項(xiàng)員工幸福度調(diào)查，內(nèi)容涉及員工的基本情況、職業(yè)發(fā)展、薪酬福利、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、企業(yè)發(fā)展、身心健康、企業(yè)文化八個(gè)方面，較為全面真實(shí)地反映了該公司員工工作狀態(tài)各方面的感受。該項(xiàng)調(diào)查的結(jié)果被作為工作改進(jìn)的參考依據(jù)，用于制定具有針對(duì)性的工作計(jì)劃，以提高員工幸福度。

國(guó)內(nèi)某人力資源心理研究機(jī)構(gòu)也曾就員工幸福度，對(duì)近百家企業(yè)進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，其中包括5家國(guó)有企業(yè)、10家外資企業(yè)、10家香港企業(yè)、40家私營(yíng)企業(yè)、20家臺(tái)資企業(yè)和15家中外合資企業(yè)，共發(fā)放1500份調(diào)查問(wèn)卷，回收1108份有效問(wèn)卷，從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，中外合資企業(yè)員工幸福度最高，綜合平均值達(dá)到73.28%，臺(tái)資企業(yè)員工幸福度最低，綜合平均值僅為36.06%。調(diào)查結(jié)果見(jiàn)表1。

哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，員工滿意度提高5%，會(huì)連帶提升11.9%的外部客戶滿意度，同時(shí)也會(huì)使企業(yè)效益提升2.5%。2012年1月，寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司專門針對(duì)員工滿意度進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。結(jié)果顯示，該公司2011年的員工滿意度達(dá)到94.83分，是2006年開(kāi)展此項(xiàng)調(diào)查以來(lái)的最高分。調(diào)查結(jié)果同時(shí)表明，自2006年起，該公司員工滿意度以年均3個(gè)百分點(diǎn)的速度提升，這與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)了同步增長(zhǎng)。

另外，態(tài)度8調(diào)查網(wǎng)在上海啟動(dòng)了一項(xiàng)“員工關(guān)愛(ài)萬(wàn)里行活動(dòng)”，就30萬(wàn)外派員工的幸福度展開(kāi)調(diào)查，結(jié)果顯示，派遣員工在企業(yè)中的被重視程度及關(guān)愛(ài)程度不高，他們往往沒(méi)有安全感、歸屬感和幸福感，與企業(yè)契合度不高，從而降低了企業(yè)的整體效率。為此，發(fā)起該活動(dòng)的易才集團(tuán)總裁李浩認(rèn)為，企業(yè)要留住人才，并且讓他們一直保持敬業(yè)精神的“秘訣”，在于注重員工的“幸福指數(shù)”。推行員工“幸福指數(shù)”意在幫助派遣員工提升社會(huì)地位，讓他們和企業(yè)之間有“一家人”的感覺(jué)。參加活動(dòng)的許多企業(yè)表示，員工幸福指數(shù)來(lái)源于薪酬體系和企業(yè)成就感兩大因素，衡量這兩大因素則需要對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期的關(guān)注和調(diào)查，時(shí)刻了解員工的幸福感，把握住員工的心態(tài)和動(dòng)向，這樣有助于降低員工的流動(dòng)率，保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

從以上調(diào)查所獲得的結(jié)果來(lái)看，首先，員工幸福度對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)具有較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系，即員工幸福度越高，他們對(duì)現(xiàn)有的工作狀態(tài)就會(huì)越覺(jué)得滿意，因此會(huì)主動(dòng)參與打造企業(yè)和自己的未來(lái)，工作也卓有成效，這有助于企業(yè)整體績(jī)效水平的提高；其次，各種員工幸福度調(diào)查的結(jié)果表明，員工幸福度同時(shí)受到多種因素的綜合影響，這些影響因素中既有物質(zhì)因素，又有精神因素，既有大量外在的客觀影響因素，又有各種隱藏著的內(nèi)在的主觀影響因素，企業(yè)必須對(duì)這些影響因素進(jìn)行綜合分析，有針對(duì)性地提出改進(jìn)策略，才能提高員工幸福度，使他們獲得安全感、歸屬感和幸福感；最后，員工幸福度的衡量是一項(xiàng)復(fù)雜而細(xì)致的工作，需要根據(jù)科學(xué)的原理，按照系統(tǒng)的方法建立起員工幸福度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，對(duì)員工幸福度進(jìn)行系統(tǒng)測(cè)評(píng)，并借助于測(cè)評(píng)結(jié)果，幫助企業(yè)制定提高員工幸福度的具體策略。

表1 企業(yè)員工幸福度調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)

二、員工幸福度的影響因素及IPO模型

1.員工幸福度的影響因素

從員工幸福度管理現(xiàn)狀調(diào)查分析的結(jié)果來(lái)看，影響員工幸福度的因素主要來(lái)自于個(gè)體層面、企業(yè)層面及社會(huì)層面。

（1）個(gè)體層面

員工幸福度是員工個(gè)體的持續(xù)主觀感受，來(lái)自于員工個(gè)人心理預(yù)期的被實(shí)現(xiàn)程度，受制于各種需要的獲滿足狀態(tài)。美國(guó)著名的心理學(xué)家馬斯洛把人的需要?jiǎng)澐殖缮硇枰?、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、自尊需要以及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要五種類型，并認(rèn)為人類是由一系列具有生命意義和滿足內(nèi)在需要所驅(qū)動(dòng)的。從個(gè)體角度來(lái)看，員工既希望通過(guò)工作獲取豐厚的回報(bào)，充分滿足自己對(duì)物質(zhì)方面的追求，同時(shí)又希望通過(guò)參加工作，參與各種社會(huì)交往活動(dòng)，并在社會(huì)交往的過(guò)程中被包括同事、客戶等在內(nèi)的其他人所理解和尊重，以獲取安全感，充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。為了緩解員工的心理壓力，改善員工的薪酬待遇，提高員工幸福度，徹底杜絕員工跳樓現(xiàn)象的再次發(fā)生，富士康集團(tuán)從2012年2月1日起全面提升了內(nèi)地各廠區(qū)基層員工的基本薪資，并根據(jù)員工工作地點(diǎn)（園區(qū)）的不同、工種的差異和技能水準(zhǔn)的高低，確定加薪幅度為16%-25%。這是富士康集團(tuán)自2010年以來(lái)第三次大幅度加薪，通過(guò)提高員工的薪資待遇，進(jìn)一步滿足了員工對(duì)物質(zhì)方面的需求。

現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐表明，盡管豐厚的薪水、輕松的工作量和寬裕的假期能夠充分滿足員工對(duì)生理、安全、社交等方面的需要，但這些并不一定就能讓員工在工作中感到開(kāi)心和快樂(lè)，員工更希望得到來(lái)自于企業(yè)的人文關(guān)懷，以獲得精神上的滿足。例如，某企業(yè)總經(jīng)理不論工作多忙，總會(huì)讓秘書把每位員工的生日都輸入到自己的工作日歷里，當(dāng)看到當(dāng)天某位員工的生日提醒事項(xiàng)后，就會(huì)發(fā)封郵件祝福該員工。這種細(xì)微的舉動(dòng)讓收到祝福的員工感動(dòng)不已，他們見(jiàn)到總經(jīng)理在繁忙的工作中不記著自己的生日，感到十分開(kāi)心和幸福。國(guó)內(nèi)著名企業(yè)聯(lián)想集團(tuán)和大唐集團(tuán)先后引進(jìn)了員工心理健康評(píng)估機(jī)制，建立了EAP（員工幫助計(jì)劃）心理服務(wù)，培養(yǎng)員工的現(xiàn)代心理素質(zhì)，提高員工的心理調(diào)適能力，引導(dǎo)員工理性地對(duì)待改革，理性地看待社會(huì)、面對(duì)生活，以及正確地處理個(gè)人得失，幫助企業(yè)員工得到更多專業(yè)性的心理健康支持，以提高員工幸福感。

馬斯洛的需要層次理論揭示了企業(yè)要考慮員工各種不同層次上的需要，并對(duì)每一層次上的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施；同時(shí)企業(yè)需要了解員工目前哪個(gè)層次上的需要占據(jù)主導(dǎo)地位，從而相應(yīng)地為滿足該層次上的需要提供條件。

（2）企業(yè)層面

與非企業(yè)員工的幸福度不同，在企業(yè)組織中，員工幸福度要實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的效率、效益、業(yè)績(jī)、績(jī)效等各項(xiàng)指標(biāo)間的有效均衡，因而企業(yè)員工幸福度存在著導(dǎo)向性和一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，常常通過(guò)企業(yè)文化以及規(guī)章制度加以明確。從企業(yè)管理的實(shí)踐來(lái)看，員工幸福度首先會(huì)受到企業(yè)管理體制的影響，包括企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度、員工激勵(lì)的手段和措施、薪酬福利水平以及工作的靈活性等因素。例如，美國(guó)最快樂(lè)的雇員認(rèn)為自己的幸福來(lái)自于一流的員工激勵(lì)機(jī)制、充足的福利和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，以及工作與生活的絕妙平衡，那些能夠用心培植和提高這些方面水平的企業(yè)，其員工幸福度均會(huì)大幅度提高。CareerBliss的首席執(zhí)行官海蒂·克里奇（Heidi Colledge）認(rèn)為，員工幸福度包括工作與生活的平衡、職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、福利及高級(jí)管理等方面，其中工作與生活的平衡是決定員工幸福度的關(guān)鍵因素。比如一位美國(guó)箭牌公司（Wrigley）負(fù)責(zé)技術(shù)部產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工作的工程師，因?yàn)楣ぷ鞒錾惶岚螢椴块T主管，負(fù)責(zé)管理5個(gè)人的團(tuán)隊(duì)，由于升任主管后自己動(dòng)手做實(shí)驗(yàn)的時(shí)間減少了，又覺(jué)得管人難而郁悶不已，幸福感也大幅度降低。這種工作晉升、員工幸福度反而下降的現(xiàn)象在企業(yè)里非常普遍，究其原因主要還在于這種工作晉升并不符合員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，導(dǎo)致員工很難實(shí)現(xiàn)工作與生活的平衡。

此外，工作壓力過(guò)大也是導(dǎo)致企業(yè)員工幸福度下降的主要原因之一。在利潤(rùn)最大化目標(biāo)的作用下，現(xiàn)代企業(yè)普遍業(yè)務(wù)繁忙，員工基本上每天都要處理大量繁瑣的工作，有的甚至要不停地加班加點(diǎn)，或是把工作帶回家中繼續(xù)埋頭苦干。這種緊張的工作氛圍使得員工的身心健康受到了嚴(yán)重的威脅，他們很少有時(shí)間用于放松心情，緩解緊張的工作情緒，更難以從工作中獲得幸福感。一位在富士康集團(tuán)工作多年的普通員工，每天都要像一臺(tái)機(jī)器那樣，在流水線上重復(fù)著簡(jiǎn)單、枯燥的操作，盡管偶爾能夠從加薪中獲得短暫的工作滿足感，但由于看不到自己的出頭之日，而最終選擇了離開(kāi)富士康集團(tuán)。這也充分說(shuō)明了如果企業(yè)能夠注意減輕員工的工作壓力，給員工提供更大的工作靈活性，那么就可能留住優(yōu)秀員工。

幸福是一種心理感覺(jué)，員工能否在工作中獲得持續(xù)穩(wěn)定的幸福感，跟企業(yè)能夠?yàn)閱T工創(chuàng)造什么樣的工作環(huán)境以及員工在實(shí)際工作過(guò)程中所能感受到的工作氛圍的好壞具有十分密切的關(guān)系。其中，工作環(huán)境不僅會(huì)影響員工的工作效率，還會(huì)影響員工在工作中的創(chuàng)造性；工作環(huán)境的好壞也會(huì)直接影響到員工的心情。例如在Google分公司中，始終不變的是以人為本的員工關(guān)懷模式，即為員工盡可能多的創(chuàng)造各種舒適的工作環(huán)境，使員工在毫無(wú)顧忌的狀態(tài)下不斷的迸發(fā)出許多新的創(chuàng)意和想法，而作為雇傭方的Google則從對(duì)員工的人文關(guān)懷中直接獲益，收獲了更多的價(jià)值增值。正是因?yàn)閮?yōu)雅整潔的工作環(huán)境，高效健康的工作區(qū)域能夠有效地激發(fā)出員工的工作熱情和個(gè)人潛能，所以美國(guó)的許多大公司紛紛愿意投資改善員工的辦公場(chǎng)所，為員工創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境。另一方面，良好的工作氛圍也能夠消除員工在實(shí)際工作中所產(chǎn)生的各種矛盾或隔閡，有助于實(shí)現(xiàn)人際關(guān)系的融洽，提高員工的心理相融程度，從而產(chǎn)生巨大的心理效應(yīng)，激發(fā)員工積極工作的動(dòng)機(jī)，提高工作效率；反之，則會(huì)使員工感到心理壓抑，缺乏工作熱情、喪失積極向上的精神和要求，不利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定的發(fā)展目標(biāo)。

（3）社會(huì)層面

除了員工個(gè)人因素和企業(yè)因素的影響外，員工幸福度還會(huì)受到各種社會(huì)因素的影響，比如通貨膨脹引起物價(jià)水平的持續(xù)上升，這使得企業(yè)員工所獲得的實(shí)際收入明顯下降，直接導(dǎo)致員工的實(shí)際購(gòu)買能力下降，在現(xiàn)有的收入水平下，員工對(duì)物質(zhì)方面的追求將很難得到滿足，從而降低了員工幸福度。而社會(huì)平均工資水平的高低也是影響員工幸福度的極為重要的社會(huì)因素之一。當(dāng)社會(huì)平均工資水平上升時(shí)，如果企業(yè)員工的薪酬福利待遇仍然保持不變，則員工幸福度將明顯下降；反之，當(dāng)社會(huì)平均工資水平下降，即使員工的薪酬福利待遇沒(méi)有得到改善，也有助于提高員工幸福度，這是因?yàn)閱T工能夠從個(gè)人收入水平和社會(huì)平均工資水平的差額擴(kuò)大中獲得心理上的滿足感。此外，員工幸福度也會(huì)受到同類型其它企業(yè)薪酬、激勵(lì)等各種因素的影響，比如員工能夠從與同類型其它企業(yè)員工的薪資對(duì)比中獲得心理上的平衡，即當(dāng)本企業(yè)薪資待遇明顯高于同類型其它企業(yè)員工的薪資待遇時(shí)，員工具有較高的幸福度；反之，如果本企業(yè)的薪資待遇明顯低于同類型其它企業(yè)員工的薪資待遇時(shí)，則會(huì)導(dǎo)致本企業(yè)員工幸福度的下降。

2.員工幸福度的IPO模型

IPO模型（輸入-過(guò)程-輸出）是用來(lái)描述一個(gè)系統(tǒng)中數(shù)據(jù)輸入和輸出的過(guò)程，同時(shí)也被應(yīng)用于描述一個(gè)系統(tǒng)與外界的信息交換。根據(jù)上文的分析結(jié)果，員工幸福度分別受到個(gè)體層面、企業(yè)層面和社會(huì)層面上的各種不同因素的綜合影響，形成了對(duì)企業(yè)員工的各種輸入，經(jīng)過(guò)員工的認(rèn)知轉(zhuǎn)化過(guò)程的處理后，逐漸對(duì)員工的思想認(rèn)識(shí)、價(jià)值觀念、安全感及歸屬感等各種潛變量產(chǎn)生正向或者是負(fù)向的作用，演化形成員工幸福度，進(jìn)而對(duì)個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、部門績(jī)效以及企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響，形成了各種輸出結(jié)果。員工幸福度的IPO模型見(jiàn)圖1。

員工幸福度的IPO模型的建立，不僅有助于企業(yè)更好地了解影響員工幸福度的各種因素，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工幸福度的有效管理和控制，而且指明了提高企業(yè)員工幸福度的策略方向，便于企業(yè)采取有效的措施，提高員工幸福度。

三、提高員工幸福度的內(nèi)涵及對(duì)策

1.提高員工幸福度的內(nèi)涵

員工幸福度是企業(yè)員工在個(gè)體、企業(yè)和社會(huì)層面上的各種因素的綜合作用下逐漸培養(yǎng)起來(lái)的，從組織行為學(xué)的視角來(lái)看，它既不同于所謂普世性的幸福意義，也非員工個(gè)人追求所能完成的，而必須以建構(gòu)在企業(yè)這一追求效率與效益的社會(huì)組織基礎(chǔ)之上為準(zhǔn)則。企業(yè)的核心要素是“人”，讓員工充滿幸福感是企業(yè)的神圣使命，但幸福感并不意味著企業(yè)給予所有員工提供良好的薪酬福利待遇，提高員工幸福度也并不意味著員工滿意度就必然會(huì)隨之增加，更不能因此判斷企業(yè)正處于良好的運(yùn)行狀態(tài)。提高員工幸福度必須兼顧到企業(yè)的效率、效益等各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，離不開(kāi)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，否則就是緣木求魚。因此，提高員工幸福度對(duì)于企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求，應(yīng)在保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)上，追求員工利益和企業(yè)利益之間的動(dòng)態(tài)平衡。

2.提高員工幸福度的對(duì)策

由于員工幸福度既會(huì)受到員工個(gè)體因素和來(lái)自于企業(yè)的各種因素的影響，又會(huì)受到各種社會(huì)因素的綜合影響，因此對(duì)于企業(yè)而言，提高員工幸福度具有非常大的難度。針對(duì)這一難題，本文提出以下幾條對(duì)策：

（1）努力滿足員工不同層次上的需要

北大國(guó)際MBA院長(zhǎng)楊壯認(rèn)為，在這個(gè)變革的時(shí)代里，人才需要激勵(lì)，這種激勵(lì)涉及到方方面面。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，員工的需要是多層次、多樣化的。提升待遇能夠提高員工的自我價(jià)值，提高員工對(duì)企業(yè)的信賴，但這并不是全部，精神層面的激勵(lì)也是決定員工幸福度的重要方面。例如在把公司看作大家庭的日本，老板很重視員工的婚姻大事。日立公司內(nèi)就專門設(shè)立了一個(gè)為員工架設(shè)“鵲橋”的“婚姻介紹所”，一個(gè)新員工進(jìn)入公司后，可以把自己的學(xué)歷、愛(ài)好、家庭背景、身高、體重等資料輸入“鵲橋”電腦網(wǎng)絡(luò)，當(dāng)某名員工遞上求偶申請(qǐng)書，他（或她）便有權(quán)調(diào)閱電腦檔案，申請(qǐng)者往往利用休息日坐在沙發(fā)上慢慢地、仔細(xì)地翻閱這些檔案，直到找到滿意的對(duì)象為止。一旦他被選中，聯(lián)系人會(huì)將挑選方的一切資料寄給被選方，被選方如果同意見(jiàn)面，公司就會(huì)安排雙方約會(huì)，約會(huì)后雙方都必須向聯(lián)系人報(bào)告對(duì)對(duì)方的看法，以便于公司繼續(xù)幫他們穿針引線。日立公司的這一舉措，充分考慮到了員工因工作緊張，很少有時(shí)間尋找合適的生活伴侶這一客觀實(shí)際情況，體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工無(wú)微不至的人文關(guān)懷，同時(shí)又起到了穩(wěn)定員工、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要作用，因而受到了廣大年輕員工的普遍歡迎。而美國(guó)著名的IBM公司則專門成立了一個(gè)“百分之百俱樂(lè)部”，當(dāng)公司員工完成了自己的年度任務(wù)，就會(huì)被批準(zhǔn)成為該俱樂(lè)部的會(huì)員，他和他的家人將有機(jī)會(huì)被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂(lè)部”會(huì)員資格作為第一目標(biāo)，以獲取公司專門為他們準(zhǔn)備的這份榮耀。

大量事實(shí)充分說(shuō)明，企業(yè)只有在努力實(shí)現(xiàn)既定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，切實(shí)關(guān)注員工不同層次上的需要，從實(shí)際出發(fā)，就物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面，盡量滿足員工的各種需要，切實(shí)關(guān)心員工的利益，為員工創(chuàng)造幸福的體驗(yàn)和感受，才能夠有效地吸引和留住企業(yè)員工，并提高員工幸福度。

（2）提供職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，促進(jìn)員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展

為了豐富自己的業(yè)務(wù)知識(shí)，提高個(gè)人的能力水平，員工需要在工作中不斷的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，并維持其成功的職業(yè)生涯路徑，這就需要企業(yè)能夠?yàn)樗麄兲峁┯欣趥€(gè)人成長(zhǎng)的舞臺(tái)，使員工有機(jī)會(huì)在不同的工作崗位（包括輪崗和崗位晉升等）上充分施展自己的才能，展露個(gè)人才華。因此，企業(yè)重視提高員工幸福度，就是要把員工幸福度提升到戰(zhàn)略管理的層面上來(lái)，為每位員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，有效促進(jìn)員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展與實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致。例如，在九牧王公司服務(wù)了11年的人力資源管理中心經(jīng)理莊志寧起初并非從事人力資源管理工作。從最初6年業(yè)務(wù)部門的管理工作到此后3年內(nèi)控審計(jì)部門的審計(jì)工作，她積累了各種知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)，并在九牧王公司提供的各種培訓(xùn)項(xiàng)目中不斷地提升自己。2010年，莊志寧因?yàn)閼言泻蟛辉龠m合頻繁外出而申請(qǐng)人力資源管理中心經(jīng)理一職。憑借著扎實(shí)的業(yè)務(wù)知識(shí)和豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，最終她獲得了領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，走上了令自己十分滿意的新崗位，既滿足了九牧王公司對(duì)人力資源管理中心經(jīng)理的迫切需求，又實(shí)現(xiàn)了個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。草原興發(fā)食品有限公司也特別注重對(duì)員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，并從1998年開(kāi)始，在新員工剛加入企業(yè)時(shí)就專門對(duì)其進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，包括職業(yè)生涯道路選擇、個(gè)人成長(zhǎng)與組織發(fā)展的關(guān)系、系統(tǒng)學(xué)習(xí)與終身學(xué)習(xí)的必要性，以及如何根據(jù)自己的特長(zhǎng)和興趣規(guī)劃自己的人生等，使員工一進(jìn)入企業(yè)就產(chǎn)生了強(qiáng)烈的找準(zhǔn)方向和位置的意識(shí)。而且如果在起步期的年輕員工通過(guò)一段時(shí)間的直觀感受后對(duì)現(xiàn)有的工作環(huán)境不滿意，或是覺(jué)得現(xiàn)有的工作崗位不能充分施展其個(gè)人才能，可以在沒(méi)有經(jīng)過(guò)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的情況下直接向人事部提出相關(guān)要求，人事部負(fù)責(zé)在一個(gè)月內(nèi)給予滿意答復(fù)。該項(xiàng)措施得到了草原興發(fā)食品有限公司廣大員工的認(rèn)可，有效地提高了員工的滿意度和幸福感。

事實(shí)證明，如果企業(yè)高度重視員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，總能夠在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中為員工提供較多的職位選擇機(jī)會(huì)，時(shí)刻關(guān)注員工的最大利益，就可以獲得員工對(duì)企業(yè)的高度認(rèn)同，幫助員工找到歸宿感，激勵(lì)員工不停地努力工作，心甘情愿地跟隨著企業(yè)共同成長(zhǎng)和不斷進(jìn)步。

（3）營(yíng)造和諧幸福的企業(yè)文化氛圍

美國(guó)學(xué)者威廉·大內(nèi)最早提出了企業(yè)文化的概念，他認(rèn)為企業(yè)文化是進(jìn)取、守勢(shì)、靈活性——即確定活動(dòng)、意見(jiàn)和行為模式的價(jià)值觀；沃特曼和彼得斯則把企業(yè)文化概括為汲取傳統(tǒng)文化精華，結(jié)合當(dāng)代先進(jìn)的思想與策略，為企業(yè)員工構(gòu)建一套明確的價(jià)值觀念和行為規(guī)范，創(chuàng)設(shè)一個(gè)優(yōu)良的環(huán)境氣氛，以幫助整體靜悄悄地進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，它能使企業(yè)擁有一個(gè)良好的工作氛圍，能夠充分帶動(dòng)員工的激情和動(dòng)力，保持企業(yè)活力，引領(lǐng)企業(yè)走向更加廣闊的未來(lái)。例如，吉油乾大綜合服務(wù)公司是一家以給油水井提供常規(guī)維護(hù)性作業(yè)為主營(yíng)業(yè)務(wù)的工程技術(shù)服務(wù)單位，現(xiàn)有員工1100人，該公司自2004年整合組建以來(lái)，以人本管理思想為指導(dǎo)，高度重視企業(yè)文化建設(shè)，著力提升企業(yè)的文化品位，不斷改進(jìn)和完善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理理念、規(guī)章制度建設(shè)、辦公環(huán)境，以及管理的體系化運(yùn)作等方面，努力營(yíng)造出和諧、幸福的企業(yè)文化氛圍，使得企業(yè)文化不但能夠反映出企業(yè)家的意愿和風(fēng)格，而且能夠充分反映和代表員工的意志、理想和追求，激發(fā)出員工的團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感，從而使企業(yè)文化建設(shè)深深地植根于全體員工的頭腦當(dāng)中，真正轉(zhuǎn)化成為企業(yè)的文化力、競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)發(fā)展的強(qiáng)大驅(qū)動(dòng)力，既有助于提高員工幸福度，又有效地促進(jìn)了企業(yè)的跨越式發(fā)展。

企業(yè)文化對(duì)員工的影響是日?；?，也是潛移默化的，這種“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”的方式，讓企業(yè)文化建設(shè)更加深入人心。正是因?yàn)閮?yōu)秀的企業(yè)文化能夠?yàn)閱T工創(chuàng)造出良好的工作環(huán)境，幫助員工樹(shù)立起正確的價(jià)值觀念，激發(fā)出員工體內(nèi)的工作熱情，引領(lǐng)員工和企業(yè)一起共同奮進(jìn)，因此豐富多彩的企業(yè)文化活動(dòng)能夠讓員工在表現(xiàn)自我的同時(shí)，體會(huì)到個(gè)體與整體融為一體的美好和幸福，從而營(yíng)造出家的溫馨，讓員工每天都會(huì)在工作時(shí)樂(lè)在其中。

1.夏晶，張晨：《企業(yè)普通員工幸福度培育探究》，載《中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)》，2010年第34期。

2.楊妍：《馬斯洛的需要層次理論與人力資源開(kāi)發(fā)》，載《東華理工學(xué)院學(xué)報(bào)》（社會(huì)科學(xué)版），2005年第4期。

3.張俊，李善姬：《現(xiàn)代企業(yè)員工的離職管理》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2008年第10期。

4.威廉·大內(nèi)：《Z理論——美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》，中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，1984年。

5.托馬斯·彼得斯，小羅伯特·沃特曼：《成功之路》，中國(guó)對(duì)外翻譯出版公司，1988年。

6.宋清福，毛允華，林海宏：《以企業(yè)文化的本質(zhì)要求為指導(dǎo)提煉和形成特色企業(yè)文化理念體系——吉油乾大綜合服務(wù)公司企業(yè)文化建設(shè)工作的解讀和探析》，載 《今日科苑》，2010年第18期。