杜 勇

（淮礦鐵路運(yùn)輸有限責(zé)任公司，安徽 淮南232082）

淺論煤礦鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理

杜 勇

（淮礦鐵路運(yùn)輸有限責(zé)任公司，安徽 淮南232082）

步入新世紀(jì)，國家宏觀經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇，能源需求轉(zhuǎn)旺，煤炭鐵路企業(yè)發(fā)展迅速，鐵路在科技創(chuàng)新、管理體制改革、大規(guī)模鐵路建設(shè)等方面取得了長足的進(jìn)步，采用了大量的新設(shè)備、新技術(shù)、新工藝，對人的要求也越來越高；但是，礦區(qū)鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理水平發(fā)展緩慢，成為影響企業(yè)發(fā)展的一個重要因素；現(xiàn)結(jié)合鐵路工作實(shí)際，對當(dāng)前礦區(qū)鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行分析，提出改進(jìn)措施與對策。

鐵路運(yùn)輸企業(yè)；人力資源；管理

步入21世紀(jì)以來，國家宏觀經(jīng)濟(jì)步入了穩(wěn)健的增長期，對能源的需求進(jìn)一步轉(zhuǎn)旺，尤其是煤炭行業(yè)，迎來了大好的發(fā)展機(jī)遇，煤炭需求旺盛，產(chǎn)量大幅增長。而作為煤炭企業(yè)自營鐵路建設(shè)也同步進(jìn)入了發(fā)展的黃金期，發(fā)展中的地方煤炭運(yùn)輸企業(yè)在高速發(fā)展的進(jìn)程中，無一例外地都面臨著一個共同的難題，就是如何解決企業(yè)發(fā)展與人力資源不匹配的問題。在鐵路現(xiàn)代化水平不斷提高的同時，對人的要求也越來越高，但是，煤礦鐵路企業(yè)的人力資源管理相對于自身的硬件發(fā)展水平就顯得相對滯后。如何加強(qiáng)人力資源的配置和管理，成為這些企業(yè)迫切需要解決的問題。

一 人力資源管理存在的問題

1 人力資源結(jié)構(gòu)不合理

目前，普遍存在的人力資源現(xiàn)狀是：隊伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，管理人員和服務(wù)人員多，技術(shù)人員緊缺，尤其是高技能、拔尖人才占的比重太低，大量的一線職工業(yè)務(wù)素質(zhì)較低，業(yè)務(wù)不過硬等，還有一些歷史遺留下來的一些無效人力資源問題。從總體上看，在人力資源結(jié)構(gòu)相對復(fù)雜，企業(yè)急需的技術(shù)力量不足，關(guān)鍵崗位人才緊缺，人浮于事的人員偏多，整體構(gòu)成缺乏科學(xué)性，后續(xù)力量補(bǔ)充乏力，后勁不足，嚴(yán)重制約企業(yè)健康穩(wěn)健地發(fā)展。

2 缺乏對人才的吸引力

近些年來，煤炭企業(yè)的收入有了較大提升，但作為礦區(qū)鐵路煤炭運(yùn)輸?shù)姆?wù)型職能，決定了這些職工的收入不能和煤炭主業(yè)的職工比。而且，煤炭鐵路運(yùn)輸企業(yè)的經(jīng)濟(jì)激勵手段又相對有限，工作內(nèi)容單調(diào)，工作地點(diǎn)分散，工作條件艱苦，用人機(jī)制又受到各種因素制約，職工個人能力發(fā)揮空間較小，吸引人才乏力。在就業(yè)渠道多元化的今天，難以形成長期、可持久的人力資源優(yōu)勢。

3 職工與企業(yè)的粘合度不夠

現(xiàn)在市場競爭越來越激烈，各煤礦鐵路運(yùn)輸企業(yè)都十分重視專業(yè)化隊伍建設(shè)，采取了一些積極應(yīng)對措施吸引人才加盟到地方鐵路上來。但由于機(jī)制不完善，這些專業(yè)技術(shù)人才很難真正融入到企業(yè)中。一方面，企業(yè)希望采取一些激勵辦法來留住人才，但因機(jī)制制約，辦法相對有限，激勵幅度有限；另一方面，由于缺少對引進(jìn)人才的人文關(guān)懷，不注重其后期的精神、情感需求，只管引進(jìn)，不管其他。以至于難以使引進(jìn)的人才形成與企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，一旦有更好機(jī)會，這些人就會迅速與企業(yè)脫離，也就留不住人才。

4 職工自我進(jìn)取意識缺失

在管理不斷深化和強(qiáng)化的今天，職工工作的過程也同樣是學(xué)習(xí)的過程，要求職工素質(zhì)的提升和管理的提升相匹配。現(xiàn)在普遍存在的問題是，管理缺失，職工業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，使管理不能夠進(jìn)一步深化和拓展，制約了企業(yè)發(fā)展的潛力。主要原因是職工，尤其是技術(shù)人員，缺乏進(jìn)取意識，不愿意主動盡責(zé)，互相攀比，不想學(xué)，不愿學(xué)。這與企業(yè)的人事管理制度和薪酬分配方式不合理有關(guān)。如果企業(yè)不在工資、福利、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等方面有實(shí)質(zhì)性改變，就必然會削弱了職工學(xué)技術(shù)鉆業(yè)務(wù)的積極性和主動性。

二 加強(qiáng)人力資源管理的措施

1 人力資源管理要有前瞻性

目前，煤礦鐵路運(yùn)輸企業(yè)發(fā)展的形勢逼迫企業(yè)必須將人力資源納入重要的議事日程，必須前瞻性地做好人力資源建設(shè)。首先，要對本企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行深入地剖析，摸清家底；其次，要對企業(yè)成長戰(zhàn)略進(jìn)行分析定位，以發(fā)展規(guī)劃引領(lǐng)人力資源需求；第三，要對國際國內(nèi)的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和本行業(yè)的發(fā)展趨勢進(jìn)行科學(xué)的預(yù)判。處理好這三方面問題之后，再規(guī)劃企業(yè)的人力資源，提高人力資源建設(shè)的科學(xué)性、針對性，明確人力資源建設(shè)的方向性問題；最后，針對不同階段企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程，科學(xué)規(guī)劃人力資源引進(jìn)、培訓(xùn)、使用、管理的方案，使各層次人才盡可能地實(shí)現(xiàn)優(yōu)化組合，實(shí)現(xiàn)人力資源的目標(biāo)化管理。

2 確立正確的人力資源管理理念

有本企業(yè)的個性。讓進(jìn)入企業(yè)的人才，對企業(yè)的人力資源管理模式有耳目一新的感覺，很有吸引力，樂于接受。個性是建立在人才成長的平臺之上的，要讓人才能夠感覺到這是一個難得的個人發(fā)展平臺，有多大能力，這個平臺就給你提供多大的空間。

有科學(xué)的流動觀。人才如水，是不停地在流動的。尤其是現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，人才的流動很頻繁，不要怕自己的人才流動，關(guān)鍵是要有長效的應(yīng)對機(jī)制。為什么人才會離開，要進(jìn)行反思，然后不斷地完善用人機(jī)制，把企業(yè)自身建成一個有強(qiáng)大吸引人的磁場才是最重要的。

有正確的薪酬觀。有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)很頭痛員工提報酬問題，這是不正確的。員工是依靠報酬來生存的，勞動和報酬是天生的一對冤家，一方想讓員工無限地提供勞動，一方又想以最少的勞動獲得最大的報酬。所以，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，提倡正確的報酬觀，要主動鼓勵員工多賺報酬，但勞與得的關(guān)系要理清，多勞多得是任何一個時代都認(rèn)可的報酬觀。只要有能力，就會獲得相應(yīng)的報酬。企業(yè)要敢于重獎、勇于重獎。

有可持續(xù)的人才觀。人力資源管理最忌諱的是短期觀念，用則是人才，不用就棄，既傷人，更傷企業(yè)。也就是說，企業(yè)對自己的員工要投入真誠的情感。中國人是很重視情感的，以情感人，以德感人，是企業(yè)用好人才的良藥。所以，企業(yè)在發(fā)展的進(jìn)程中，在人才流動的情形下，既要引進(jìn)新人才，也要對老人才施以情感化的關(guān)懷，這樣企業(yè)，人才方能源源不斷。

3 建立健康的選人用人機(jī)制

選準(zhǔn)人、用對人是人力資源管理的關(guān)鍵。選準(zhǔn)了人，不一定能用好人，這就與企業(yè)的用人機(jī)制相關(guān)。一個企業(yè)，要解好人力資源在管理上的問題，除了有正確的管理理念外，更重要的是在機(jī)制上想辦法。機(jī)制就像是國家的憲法，一切的管理行為都必須在它的架構(gòu)下運(yùn)作。機(jī)制問題解決不好，后續(xù)的人力資源管理就無法順利開展，甚至?xí)萍s人力資源管理。所以，建好選人用人機(jī)制，是企業(yè)人力資源管理的第一要務(wù)。

要有正氣。失去了正氣，企業(yè)就失去了凝聚力，失去了吸引人才的氣場，沒有人愿意為這樣的企業(yè)工作。所以，在建立機(jī)制上，要站得高，在制度上要做到絕對的透明，并且要有相應(yīng)的保障手段做支撐。

要有競爭。競爭是人力資源活力的源泉，沒有競爭，人力資源管理必然是死水一潭。大力營造競爭的環(huán)境和氛圍，創(chuàng)造競爭的條件，給勝出者以更多的實(shí)惠，使大家始終處在你追我趕的良好氛圍之中，這樣才會有活力。

有些言語行為，比如打招呼(greetings)(見Reed 2009)、表達(dá)感激(expressions of gratitude)(見Schauer & Adolphs,2006)，有較為固定的表達(dá)方式，語言形式單一，容易識別，因此比較適合從語料庫中獲取相應(yīng)語料。而其他一些言語行為，如致歉，表達(dá)這一語力的語言形式多樣，不固定，有時甚至可以借由表達(dá)遺憾(例如“I’m sorry you feel that way”)來曲折地實(shí)現(xiàn)致歉的語力，此時語料庫就不是一個很好的選擇。

要有科學(xué)的用人標(biāo)準(zhǔn)。什么樣的工作需要什么樣的人才，對自身企業(yè)的定位必須準(zhǔn)確。不是說學(xué)歷越高、技術(shù)越高、能力越高的人才就是所需要的。有些崗位，對學(xué)歷、資歷、技術(shù)有要求，有些崗位本身就是操作層面的，只是標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)問題，對人才的學(xué)歷、技術(shù)等要求相對較低一些。不能用高技人員干低崗位的活，低崗位的人員也不可能干高技術(shù)崗位的活。關(guān)鍵是企業(yè)自身定位要準(zhǔn)確，在選人用人的標(biāo)準(zhǔn)上切合本企業(yè)的需要。

4 建立有效的激勵問責(zé)機(jī)制

目前，煤礦鐵路企業(yè)絕大部分仍然是國有企業(yè)，在人力資源管理上最大的弱項是機(jī)制不活，甚至自身無獨(dú)立的招工權(quán)，而且在獎罰機(jī)制上不敢突破，力求穩(wěn)定，放不開手腳。那么，在機(jī)制的制約無法突破的情況下，激活人力資源管理的活力。

解決思想觀念問題。讓職工認(rèn)識到，市場經(jīng)濟(jì)不再有“鐵飯碗”，能進(jìn)能出、能上能下是選人用人的基本要求，能力是根本，平庸不再是理由，落后必將被淘汰，從而樹立正確的就業(yè)觀。

嘉獎有功人員。對企業(yè)中做出杰出貢獻(xiàn)的專業(yè)人才、高技能員工不妨施以重獎，并實(shí)施流動性管理，分階段考核，能上能下，樹立榜樣，樹起標(biāo)桿，給所有員工指引努力工作、鉆技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)的方向。

嚴(yán)格權(quán)責(zé)利。任何人才的培養(yǎng)，都離不開崗位鍛煉，要給有潛力的人才建好這個平臺，敢于把這些人放在重要的位置，敢于向他們放權(quán)；同時，與放權(quán)相對應(yīng)的就是問責(zé)，也就是權(quán)的約束機(jī)制，讓權(quán)力在責(zé)的框架下陽光運(yùn)作。實(shí)現(xiàn)權(quán)為責(zé)所用，責(zé)為權(quán)所擔(dān)，相輔相承。有權(quán)有責(zé)，更要有利。不要回避利的問題，無利，則權(quán)、責(zé)都會出問題，如腐敗問題、安全問題等。

透明績效考核。績效考核是針對全體員工的，是一個系統(tǒng)的考核方法。所以，起伏不會太大。但由于涉及到絕大多數(shù)員工的權(quán)益，就必須高度重視，這是提升全體員工合力的有效手段。既要建立日常的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，更要注重對一些特殊貢獻(xiàn)人員在考核時如何加分的問題。抓好細(xì)節(jié)問題，在這個層面尤為重要，并要完全體現(xiàn)公開、公正、公平和透明的原則。

差異化原則?？己藛T工的業(yè)務(wù)量，對薪酬標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施，要能體現(xiàn)差異化，絕不能一成不變。在工作量增加時，薪酬要緊緊跟上；當(dāng)工作量減少時，薪酬隨之下降。目的是建立動態(tài)的薪酬體系，讓全體員工認(rèn)識到，要想收入多，必須努力工作。

［1］朱國勇.國際人力資源管理［M］.北京：中國人事出版社，2006.

［2］丁波.交通運(yùn)輸企業(yè)管理［M］.北京：機(jī)械工業(yè)出版社.2005.

［3］李新海.新型煤礦企業(yè)人力資源管理芻議［J］.淮南職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2010，（2）：54-56.

F272.92

A

1671-4733（2012）04-0058-03

10.3969/j.issn.1671-4733.2012.04.018

2012-07-28

杜勇（1965-），男，山東棗莊人，經(jīng)濟(jì)師，從事人力資源管理工作，電話：13855477598。