文/李夏生

化工企業(yè)是知識密集型企業(yè)，人力資源是化工企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營最重要的要素。目前化工企業(yè)職工隊伍中，80、90后出生的新生代員工已逐漸走向前臺，成為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的主力軍并逐步成長為企業(yè)的中堅和棟梁。如何順應時代變化，科學對待、正確引領(lǐng)和管理好新生代員工，以充分發(fā)揮他們的聰明才智，增強企業(yè)順利邁向未來的持續(xù)成長力，已成為很多化工企業(yè)現(xiàn)實而重要的管理新課題。

化工企業(yè)新生代員工的心理行為特征

新生代員工的心理行為特征是其成長環(huán)境的客觀反映，深深地烙刻著成長背景時代的社會、經(jīng)濟、文化變遷特征，雖不可避免地留下制度、文化的矛盾、碰撞、博弈引發(fā)的負面影響，但總體反應了時代發(fā)展與進步的趨勢，展示了社會前進的動力和活力。所以，分析新生代員工的心理行為特征，最重要的是要力戒以消極抱怨的心態(tài)做帶偏見的表象化膚淺觀察與認識，而應站在整個社會的宏觀立場、以戰(zhàn)略的思維、科學的態(tài)度，從社會發(fā)展進步的視角，積極陽光的心態(tài)、客觀理性有意義地觀察與認識。

新生代員工的心理行為特征是復雜的多面體，從企業(yè)管理需要的角度，重點分析與企業(yè)對員工職業(yè)角色期望相關(guān)的心理行為特征。

1.自主意識強烈

新生代員工成長于改革開放年代，濡染于市場經(jīng)濟社會環(huán)境。思想意識形態(tài)的寬松解放，社會文化的開明開放，市場經(jīng)濟的個體本位特性和優(yōu)勝劣汰的自由競爭形態(tài)，促成了新生代員工較前輩強烈得多的主體意識，更崇尚自由平等，注重個性。

2.需求層次上升

行為源于動機，動機源于需要。伴隨著經(jīng)濟社會的高速發(fā)展和進步，新生代員工的需求已不再像前輩，僅滿足于馬斯洛需求層次論中生理需要和歸屬需要這樣的低層次需要，而是追求自尊需要和“實現(xiàn)個人價值、體現(xiàn)個人能力” 等自我成就的高層次需要。

3.思維多向交互

區(qū)別于前輩成長在單一現(xiàn)實世界，新生代員工在現(xiàn)實世界與數(shù)字化虛擬世界并存的環(huán)境中成長，學習、生活和思維游轉(zhuǎn)于現(xiàn)實世界與虛擬世界間，數(shù)字化網(wǎng)絡交互式的信息傳遞方式深刻地影響著他們，使他們觀察世界、認識世界的方式產(chǎn)生了深刻的變革，視角更多維、視野更開闊、思維更多向、選擇更多樣。

4.知行相對背離

知行不一是我國社會轉(zhuǎn)型中較為嚴重的陣痛現(xiàn)象之一，長期成長于社會現(xiàn)實的知行背離強烈導向示范環(huán)境中，并從小一直接受著知行背離教育的新生代員工，也大多知行相對背離。

5.思行速率加快

當今世界科技日新月異，國內(nèi)社會形態(tài)快速轉(zhuǎn)換，經(jīng)濟競爭激烈，文化多元碰撞，新生代員工成長于急劇波動與多變的快節(jié)奏時代，形成他們適應變化、選擇變化甚至追求變化的意識和能力較前輩顯著增強。

化工企業(yè)新生代員工管理存在的問題

新生代員工的心理行為特征，主流方面代表了社會發(fā)展進步的方向和趨勢，為企業(yè)管理帶來積極良好的作用和影響；不足與負面的心理行為則需要企業(yè)正視、關(guān)注和引導。面對新生代員工心理行為特征帶來的新管理課題，化工企業(yè)也都積極采取相應措施加以改善并取得一定成效，但尚少有系統(tǒng)性和根本性的研究與變革。

1.抱怨式調(diào)整與應對

由于個體的環(huán)境感知和反應快于組織，個體對利益敏感度高于組織，新生代員工的心理行為特征變化必然先于企業(yè)組織的應對變化。因此，現(xiàn)階段必然存在已經(jīng)變化了的員工心理行為與相對穩(wěn)定的企業(yè)對員工職業(yè)角色期望和管理模式的明顯反差。而企業(yè)及其管理者習慣于從自身角度出發(fā)，主觀地認為反差矛盾源自員工心理行為素養(yǎng)達不到企業(yè)職業(yè)角色要求，也就難以客觀地認識新生代員工心理行為特征的積極和優(yōu)勢面而多關(guān)注其不足一面，易出現(xiàn)抱怨式調(diào)整與應對。

2.被動式調(diào)整和應對

由于新生代員工是逐年逐批進入企業(yè)，占企業(yè)員工的比重是逐步增加的，他們獨有的心理行為特征給企業(yè)管理帶來的影響和變化必然也是一個漸進的過程。其結(jié)果是：客觀上這一漸進的量變過程本身尚未達到讓企業(yè)及其管理者在思想認識上足夠重視的程度；主觀上企業(yè)和企業(yè)管理者也少有戰(zhàn)略前瞻，未能主動認識問題，意識問題的重要程度并主動變革。采取的改善措施往往是迫不得已的調(diào)整和應對，僅停留于“哄著他們把工作干好”的層面，具有相對被動性和滯后性。

3.戰(zhàn)術(shù)式調(diào)整和應對

本質(zhì)上仍然以0.5的思維管理這些2.0的新生代員工，調(diào)整和應對措施大都是局部、戰(zhàn)術(shù)的。并未透過新生代員工心理行為特征變化現(xiàn)象本身去認識其反映的時代巨大變革，并未意識到這是企業(yè)管理必須伴隨著社會轉(zhuǎn)型、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整、發(fā)展方式轉(zhuǎn)變一同構(gòu)成的社會系統(tǒng)性變革，未能徹底從“讓生產(chǎn)更有效率，讓人更有效率”的效率目標取向，轉(zhuǎn)變到“人的價值高于物的價值”的效率人性化目標取向，以實現(xiàn)企業(yè)管理與經(jīng)濟社會發(fā)展的協(xié)調(diào)適應與和諧同步。

化工企業(yè)新生代員工管理對策

1.樹立正確的管理哲學思維

要從社會發(fā)展的高度去認知。新生代員工的心理行為特征很多恰是體制改革前企業(yè)和社會夢寐以求的目標。比如，需求層次上升，正是社會發(fā)展進步的目標和結(jié)果；又如，員工的自主性意識提高，雖然帶來過度的員工流失率等負面影響，對企業(yè)的管理提出更高要求。但相應地減少了員工對企業(yè)的依賴，并因為員工流動性提高而增強了企業(yè)的新活力、新動力。相比過去企業(yè)職工頑固的單位人思維，高度依賴企業(yè)，企業(yè)一潭死水并窮于應對職工芝麻蒜皮的生活瑣事，是個極大的進步，應該充分理解和欣賞。

要有主動系統(tǒng)變革的思維。如同教育界“沒有教不好的學生，只有不會教的老師”的道理相同，在企業(yè)對員工的職業(yè)角色期望與員工的職業(yè)角色訴求矛盾與磨合中，企業(yè)處于強勢方，強勢一方必須主動行為才有可能從根本上破解矛盾，并且新生代員工的心理行為特征反映了社會發(fā)展進步的方向和趨勢，企業(yè)應該順應時代，遵循規(guī)律，主動系統(tǒng)變革職場規(guī)則以適應新生代員工的心理行為特征，主動系統(tǒng)變革管理模式以引領(lǐng)新生代員工。

2.主動系統(tǒng)重構(gòu)人力資源管理模式

社會已經(jīng)邁過了單向要求員工付出的時代，發(fā)展到了兼顧企業(yè)目標和尊重個性、尊重人們追求生活質(zhì)量、追求自我目標實現(xiàn)的歷史新階段。企業(yè)要積極向?qū)W習型組織轉(zhuǎn)化，改變傳統(tǒng)的應對式、威權(quán)式、制約式、改造式人力資源管理模式，主動系統(tǒng)重構(gòu)以人為本的符合新生代員工心理行為特征的主動式、平等式、引領(lǐng)式、激勵式職場規(guī)則與人力資源管理模式，創(chuàng)設適合新生代員工施展才華的成長環(huán)境。

（1）變應對式為主動式 傳統(tǒng)人力資源管理模式面對主體意識弱、需求層次較低、心理行為波動小的員工，事中事后的應對即足以保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要和穩(wěn)定。面對自主性意識強、需求層次高、思行速率快的新生代員工，事中事后的應對將大大增加新生代員工個人、企業(yè)和社會成本，影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的穩(wěn)定和發(fā)展。必須盡快轉(zhuǎn)變，強化主動式事前管理：企業(yè)應大力加強企業(yè)員工招聘環(huán)節(jié)研究，提升選人用人水平，增強企業(yè)與擬聘員工雙向了解，大幅度提高人職匹配度；應主動采用工作豐富化和多樣化等提高工作價值的方法滿足員工的心理感受和需求；應建立員工在企業(yè)內(nèi)部流動機制，讓員工有更多的職業(yè)發(fā)展前程等等。

（2）變威權(quán)式為平等式 對威權(quán)式管理產(chǎn)生沖擊的不僅是新生代員工的心理行為特征，其依存的基礎(chǔ)社會條件和輿論也已經(jīng)發(fā)生顛覆性變化，有些手段的依存條件已不復存在。比如，以前管理者常利用與被管理者信息不對稱優(yōu)勢來顯示和抬高自己的威權(quán)，而現(xiàn)在二者獲取資訊的途徑和來源幾乎平等，甚至由于新生代員工的信息技術(shù)優(yōu)勢而出現(xiàn)某些方面資訊的逆向不對稱。所以，企業(yè)管理者應識時務地改變威權(quán)式心態(tài)和規(guī)則，從倚重職權(quán)力轉(zhuǎn)向倚重個人影響力，淡化等級觀念以適應新生代員工的自尊需求，為新生代員工提供公開、公平、公正的競爭和發(fā)展環(huán)境，建立平等和諧的企業(yè)文化。

（3）變制約式為引領(lǐng)式 傳統(tǒng)人力資源管理模式立足于管理的制約功能，企業(yè)倚仗自身的強勢地位約束員工的職業(yè)行為。由于其管理出發(fā)點是企業(yè)而不是員工，面對自主性意識和自尊心強、個性張揚的新生代員工，矛盾是顯然的，沖突是無法避免的。因此，企業(yè)要變制約式為引領(lǐng)式，加強與新生代員工的溝通，蹲下來傾聽，站在他們的思維角度，遵循他們的溝通習慣與方式（如電郵、QQ，微信等），從他們興趣的話題切入，提高溝通質(zhì)量和效率，主動引領(lǐng)新生代員工的職業(yè)行為。

（4）變改造式為激勵式 傳統(tǒng)人力資源管理模式以組織目標為核心，企業(yè)總是單向強勢改造員工行為以適應企業(yè)需要來化解員工心理行為與企業(yè)職業(yè)角色期望背離的矛盾。面對追求高層次的自尊需要和自我成就需要、自我意識強的新生代員工，面對人員流動高度自由、勞動者權(quán)益保護日益完善的社會大環(huán)境，改造式人力資源管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)榧钍绞潜厝坏倪x擇。企業(yè)應建立健全員工激勵機制和激勵體系，通過榜樣力量、制度建設、文化熏陶，采用物質(zhì)激勵、精神激勵、榮譽激勵、參與激勵、發(fā)展激勵等方式，激發(fā)新生代員工為實現(xiàn)企業(yè)目標和個人價值而努力工作。