華北電力大學經(jīng)濟與管理學院 孫 偉

企業(yè)人工成本分類管控研究

華北電力大學經(jīng)濟與管理學院 孫 偉

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善，人力資源越來越成為企業(yè)最重要的資源，企業(yè)在人力資源管理方面的投入日益增加。因此，人工成本也越來越成為企業(yè)經(jīng)營成本的重要組成部分。如何進行人工成本控制，提高人力資源利用效率成為企業(yè)擴大利潤的途徑之一。本文通過剖析人工成本構(gòu)成，研究人工成本各個模塊管控模式，為企業(yè)人工成本管控提供借鑒。

人工成本；分類管控

一、引言

人工成本是企業(yè)獲得勞動力過程中，所付出的所有費用的總和。在所有成本中，人工成本的支付對象是勞動者，然而，在所有生產(chǎn)要素中，勞動力是最積極、最活躍的因素，決定了人工成本的投入產(chǎn)出比具有較大彈性。

通過對人工成本進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，企業(yè)可以掌握人工成本投入情況，并進行投入產(chǎn)出分析，采取合理措施優(yōu)化人工投入。同時，通過分析同業(yè)及競爭對手的人工成本投入情況，明確自己在行業(yè)中或與競爭對手之間的差距，揚長避短，并有所借鑒。

二、人工成本控制理論

美國會計學家赫曼森于1964年提出：人力資源會計是通過對人力資源數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析、計量，為企業(yè)提供人力資源管理決策支持的程序和方法。對于人力資源管理成本定義，美國會計學者弗蘭霍爾茨認為，人工成本是在取得、開發(fā)和重置人力資源的過程中所產(chǎn)生的一切成本。關(guān)于人工成本的分類，主要包括以下幾個方面：

（1）人力資源的獲取成本

人力資源的獲取成本是企業(yè)在吸引和選擇員工的過程中發(fā)生的一切費用。具包括招聘宣傳成本、組織成本、甄選成本、錄取成本等。

（2）人力資源的提升成本

人力資源的提升成本是企業(yè)為增強員工的業(yè)務(wù)、管理能力而付出的成本。企業(yè)人力資源提升成本包括新員工崗前培訓成本、崗位技能培訓成本、脫產(chǎn)培訓成本等。

（3）人力資源的維系與保障成本

人力資源的維系成本是企業(yè)在應(yīng)用人力資源的過程中所產(chǎn)生的成本。具體包括維持成本、獎勵成本、調(diào)動成本等。

人力資源有暫時或長期喪失使用價值的風險，此時勞動者的生存權(quán)必須得到保障，這其間必須支付的費用即為人力資源的保障成本。具體主要由員工的社會保險成本等構(gòu)成。

（4）人力資源離職成本

人力資源的流動性決定了員工存在離職現(xiàn)象，這其間給企業(yè)造成一定成本。員工的離職成本主要包括離職時補償給員工的成本、離職前員工效率低下造成的成本、離職后空崗造成的成本等。

三、人工成本分類成本的控制

對于人工成本控制，根據(jù)不同的人工成本列支類別，需分析其具體情況，采取不同的成本控制措施。

1.人力資源獲取成本控制

（1）確定招聘需求

在組織招聘之前，需明確招聘需求，并由人力資源部門通知各組織、部門提出人力資源需求申請，人力資源部門匯總、初步審核，報公司領(lǐng)導審核后確定招聘需求。對于招聘需求，要本著“最少人員配置”原則。

對于非急需招聘崗位，可以通過調(diào)整工作班制、提高工作效率、工作再設(shè)計等方法解決。對于非招聘不可的情況，根據(jù)職位具體情況分為應(yīng)急職位和核心職位：對于應(yīng)急性崗位，可以考慮聘用臨時工，或者外包的形式處理。對于核心職位，則通過調(diào)動或招聘實現(xiàn)。

（2）招聘方式

對于不同的職位需采用不同的招聘方式。同時，各種招聘方式的選擇要和企業(yè)的招聘成本，招聘時間，招聘對象，招聘人員自身素質(zhì)和工作安排相匹配，高端人才的招聘可考慮獵頭公司等招聘方式，一般員工招聘則考慮網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘等方式。

（3）規(guī)范招聘流程

不同的招聘方式均需設(shè)計合適、規(guī)范的招聘流程，從應(yīng)聘者信息的獲得到員工錄用整個過程都需規(guī)范、嚴密，保證招聘工作的高質(zhì)量進行。

2.人力資源的提升成本控制

人力資源提升即對現(xiàn)有人力資源進行培訓和開發(fā)，以提高人力資源的質(zhì)量，從而使現(xiàn)有人力資源更符合企業(yè)的需要。

（1）培訓需求分析

開展人力資源培訓工作，需從培訓需求分析著手，培訓需求分析可以從以下幾個維度進行：組織需要分析，根據(jù)各部門的部門職責、組織定位需要確定培訓需求內(nèi)容；崗位職責分析，即從崗位職責的角度出發(fā)，確定崗位需要什么樣技能的員工，對照員工技能狀況，制定培訓需求；員工自我分析，根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)需求，分析員工需要提高的地方，有針對性的制定培訓計劃。

（2）培訓成本核算

培訓前需要進行培訓預(yù)算，培訓成本包括開展培訓的場地安排、課程費用等，以及學員培訓期間的工資和潛在的機會成本的損失。選擇培訓方案時，一味的追求“貴”的方案不一定能達到良好效果，“最合適的方案才是最好的方案”。

3.人力資源維系與保障成本控制

人力資源在使用過程中，需要付出相應(yīng)的成本來維持，包括支付給勞動者的報酬，激勵勞動者的額外費用，保障勞動者權(quán)益的投入，體現(xiàn)企業(yè)關(guān)懷的員工福利等。

支付給勞動者的報酬和用于激勵的費用是人工成本中最主要的部分，建立內(nèi)外部公平，且具有競爭力的薪酬分配機制是保障員工積極工作的重要因素，另一方面，在薪酬分配需在達到保障和激勵效果的同時盡量減少薪酬總額；保障勞動者權(quán)益的投入需在法律、法規(guī)框架下，厲行節(jié)約；對于福利，福利的形式要考慮員工的需求，做到最少投入獲得員工的較大滿足。

4.人力資源離職成本控制

人力資源的適度有序流動能夠增強企業(yè)活力。但是，過于頻繁的人力資源流動會給企業(yè)運轉(zhuǎn)帶來消極影響，其中，員工離職給企業(yè)造成的經(jīng)濟損失，成為人工成本的組成部分，這部分成本包括員工離職前消極工作帶來的損失，員工離職時企業(yè)支付的額外費用，員工離職后崗位空缺所帶來的損失，企業(yè)尋找替代者所付出的成本等。

開展離職成本控制，一方面應(yīng)在員工離職前后最大限度的減少員工離職帶來的成本，另一方面，應(yīng)該通過降低離職率來從根本上降低員工的離職成本，可從以下兩方面切入：

（1）激勵機制留人才

所謂激勵，是利用必要的手段激發(fā)員工的工作動機，以實現(xiàn)組織目標的一種行為。建立良好的激勵機制，可以制定付出與回報對等的分配機制，提供具有挑戰(zhàn)性的工作，及時認可和反饋員工績效表現(xiàn)，建立良好的職業(yè)發(fā)展通道等。

（2）情感機制留人才

所謂情感機制留人，即為員工營造良好的企業(yè)氛圍，使員工自愿忠誠于企業(yè)，主動把自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展，自身目標和企業(yè)目標結(jié)合起來。用企業(yè)文化留人是降低離職成本的最有效的手段。

四、結(jié)論

企業(yè)人工成本控制表面上看只是費用控制，只是人力資源管理部門的工作。事實上，人力成本控制涉及到人力資源管理活動的方方面面，通過人工成本控制理念的灌輸，在減少成本投入相對數(shù)額的同時也優(yōu)化人力資源管理行為。

另一方面，人工成本控制是系統(tǒng)工程，要求企業(yè)全員、全方位、全過程推進。包括公司領(lǐng)導的高度關(guān)注和行政支持，中層管理者的嚴格貫徹，人力資源管理部門和財務(wù)管理部門的有效組織并提供可持續(xù)的專業(yè)支持，全體員工的積極配合，才能在實現(xiàn)人力資源可持續(xù)利用，人力資源效率提升的同時，保證人工成本的有效管控。

[1]余順坤,劉琳,賈里奇.國有企業(yè)人工成本彈性控制工資總量模型研究[J].中國管理科學,2009.

[2]劉鎖紅.對企業(yè)人力資源成本管控的探究[J].經(jīng)管空間,2008.

[3]何承金.人力資本管理[M].四川大學出版社,2000.

[4]李婭莉.企業(yè)人力資源成本管理淺析[J].中國商貿(mào),2010.

[5]張弘,趙曙明.人力資源成本的有效管理[J].中國人力資源開發(fā),2008.

book=0,ebook=498

孫偉（1988—），男，華北電力大學經(jīng)濟與管理學院企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生，研究方向：人力資源管理。