徐金鋒

論勞動(dòng)規(guī)章制度之法律定性

徐金鋒

我國(guó)對(duì)勞動(dòng)規(guī)章定性經(jīng)歷了授權(quán)法—經(jīng)營(yíng)自主權(quán)—集體合意三個(gè)階段，定性問(wèn)題關(guān)鍵點(diǎn)在于企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)與勞動(dòng)者權(quán)利之間的沖突，兩種權(quán)利之間只可妥協(xié)，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展與勞權(quán)維護(hù)之間尋找一個(gè)平衡點(diǎn)。出路在于正視企業(yè)自治需求與勞動(dòng)者權(quán)益之間存在的沖突，以集體合意的方式從源頭上控制勞動(dòng)規(guī)章的出臺(tái)及其合理性，方符合國(guó)情及勞資關(guān)系發(fā)展趨勢(shì)，更有利于保障勞動(dòng)者權(quán)益。

勞動(dòng)規(guī)章；法規(guī)說(shuō)；契約說(shuō)；集體合意說(shuō)

勞動(dòng)規(guī)章的本意在于規(guī)范勞工勞動(dòng)紀(jì)律，就勞動(dòng)條件等事項(xiàng)本應(yīng)由團(tuán)體協(xié)約、勞動(dòng)契約等規(guī)則網(wǎng)絡(luò)調(diào)整，而團(tuán)體協(xié)議的前提在于談判與抗?fàn)?，故而在我?guó)推行尚存一定障礙。契合改革開(kāi)放經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型，企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)得以擴(kuò)張，加上勞動(dòng)規(guī)章屬法律規(guī)范觀念之慣性，使得團(tuán)體協(xié)約實(shí)施不及、勞動(dòng)契約調(diào)整不力的空白地帶為勞動(dòng)規(guī)章所占據(jù)，以致實(shí)踐中企業(yè)利用勞動(dòng)規(guī)章侵害勞動(dòng)者權(quán)益事件時(shí)有發(fā)生，是沿用舊制抑或另辟蹊徑，實(shí)有討論的必要。

一、現(xiàn)有學(xué)說(shuō)

（一）法規(guī)說(shuō)

該說(shuō)認(rèn)為：勞動(dòng)規(guī)章對(duì)勞動(dòng)者的約束力產(chǎn)生自作為社會(huì)法規(guī)的“制度特性”，不需要顧及勞動(dòng)者的真實(shí)意愿而僅基于勞動(dòng)規(guī)章具有強(qiáng)大約束力之事實(shí)。代表性學(xué)說(shuō)有（1）經(jīng)營(yíng)權(quán)說(shuō)，雇主單位由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的需要對(duì)企業(yè)內(nèi)的一切物、人的關(guān)系行使經(jīng)營(yíng)指揮權(quán)，雇主單方制定的勞動(dòng)規(guī)章具有法規(guī)的特性。（2）授權(quán)法說(shuō)，勞動(dòng)規(guī)章本質(zhì)上屬于企業(yè)內(nèi)的社會(huì)規(guī)范，其效力來(lái)源于勞動(dòng)基準(zhǔn)法基于保護(hù)勞工目的乃賦予其法律的效力。法規(guī)范說(shuō)或以法律法規(guī)對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的授權(quán)為起點(diǎn)，或以勞動(dòng)者對(duì)雇主勞動(dòng)規(guī)章的客觀容忍為立足解釋勞動(dòng)規(guī)章效力的淵源。該說(shuō)不足在于無(wú)視勞動(dòng)者意愿，甚至有分解勞動(dòng)合同的危險(xiǎn)，否認(rèn)了從身份到契約之進(jìn)程。

（二）契約說(shuō)

該說(shuō)則認(rèn)為：工作規(guī)則系由雇主單方制定或變更，本來(lái)只是一種單純的社會(huì)規(guī)范，嗣后經(jīng)勞工同意，成為勞動(dòng)契約內(nèi)容，而得以規(guī)律勞工或勞動(dòng)關(guān)系［1］227。代表性學(xué)說(shuō)有（1）純粹契約說(shuō)，此說(shuō)認(rèn)為工作規(guī)則將一般契約條件定型化，其本身僅屬于一種事實(shí)的存在，必須透過(guò)勞資雙方合意，才具有法的意義。（2）事實(shí)上習(xí)慣說(shuō)，此說(shuō)運(yùn)用附合契約或定型化契約理論，認(rèn)為勞動(dòng)規(guī)章乃是將諸勞動(dòng)合同共同條件部分加以制度定型化，除非勞動(dòng)者對(duì)此有反對(duì)的意思表示，否則即轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)契約的內(nèi)容。契約說(shuō)將勞動(dòng)規(guī)章視作勞動(dòng)合同的一部分，優(yōu)勢(shì)在于立足勞工個(gè)體本位，主張雇主與勞工之間地位平等及意思自治，依照雙方意思合意而方使勞動(dòng)規(guī)章成立生效，極具近代民法追求的自由平等精神。其不足在于較為理想化，尤其是將勞動(dòng)者對(duì)于勞動(dòng)規(guī)章的沉默認(rèn)為是勞動(dòng)者對(duì)于勞動(dòng)規(guī)章默示之同意，此不免虛偽地強(qiáng)制擬制勞動(dòng)者的意思表示。

（三）集體合意說(shuō)

該說(shuō)介于“契約說(shuō)”與“法規(guī)說(shuō)”之間，認(rèn)為勞動(dòng)條件等事項(xiàng)應(yīng)由勞資雙方合意共商，非經(jīng)集體合意不得對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生效力，集體合意說(shuō)一定限度承認(rèn)雇主享有對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)事項(xiàng)的單方管理權(quán)，是勞資雙方利益均衡妥協(xié)的產(chǎn)物。也有學(xué)者認(rèn)為集體合意說(shuō)其缺點(diǎn)在于缺少性質(zhì)沉淀，對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的性質(zhì)缺乏理論支撐，并且將勞動(dòng)規(guī)章理解為集體合意后與集體勞動(dòng)合同難以區(qū)分等［2］。

上述三學(xué)說(shuō)中筆者贊同“集體合意說(shuō)”，在我國(guó)此定性相對(duì)具有較好的立法實(shí)踐基礎(chǔ)，同時(shí)符合我國(guó)當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展趨勢(shì)，下作詳述。

二、勞動(dòng)規(guī)章立法回顧與性質(zhì)演變

我國(guó)對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的立法可以分成三個(gè)階段：計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的“授權(quán)法說(shuō)”階段；《勞動(dòng)法》實(shí)施后的“經(jīng)營(yíng)自主權(quán)說(shuō)”階段；《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后的“集體合意說(shuō)”階段。

（一）計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的“授權(quán)法說(shuō)”階段

該階段主要立法有：國(guó)務(wù)院1982年制定的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》、原勞動(dòng)部1983年制定的《關(guān)于〈企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例〉若干問(wèn)題的解答意見(jiàn)》、國(guó)務(wù)院1986年制定的《國(guó)營(yíng)企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》、1986年國(guó)務(wù)院發(fā)布《國(guó)營(yíng)企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》等。該階段正處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，勞動(dòng)規(guī)章主要針對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律等事項(xiàng)的規(guī)定，如1979年《國(guó)務(wù)院關(guān)于擴(kuò)大國(guó)營(yíng)工業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)的若干規(guī)定》中指出：企業(yè)有權(quán)根據(jù)職工的表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)懲；對(duì)那些違反勞動(dòng)紀(jì)律、屢教不改、造成重大經(jīng)濟(jì)損失的，給予開(kāi)除處分。如《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第2條規(guī)定：企業(yè)職工必須遵守國(guó)家的政策、法律、法令，遵守勞動(dòng)紀(jì)律，遵守企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度。在計(jì)劃指令模式下，國(guó)家與企業(yè)未有分野，企業(yè)在獲得國(guó)家授權(quán)對(duì)包括職工在內(nèi)的人財(cái)物進(jìn)行統(tǒng)一管理調(diào)配，制定的勞動(dòng)規(guī)章本質(zhì)上屬于國(guó)家法律法規(guī)的延伸，職工多處于被動(dòng)服從之地位。在該階段由于就業(yè)體系的高度集中，勞動(dòng)力市場(chǎng)并不活躍，作為個(gè)體的勞動(dòng)者亦未能取得跟單位協(xié)商洽談的地位，并且在企業(yè)內(nèi)部管理中廠長(zhǎng)即“家長(zhǎng)”，職工須謹(jǐn)小慎微，恪守單位規(guī)章制度辛勤勞作方可取得相應(yīng)資源。足可見(jiàn)此時(shí)的勞動(dòng)規(guī)章甚至已不僅僅是管理職工的勞動(dòng)準(zhǔn)則，還是維系統(tǒng)治秩序的行為規(guī)范。所以該階段的勞動(dòng)規(guī)章對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生效力本質(zhì)上來(lái)源于是法律法規(guī)的授權(quán)。

（二）《勞動(dòng)法》實(shí)施后的“經(jīng)營(yíng)自主權(quán)說(shuō)”階段

該階段的重要立法有：1995年《勞動(dòng)法》；1997年勞動(dòng)部《關(guān)于對(duì)新開(kāi)辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》（簡(jiǎn)稱(chēng)《備案通知》）；最高人民法院2001年4月《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬罚ê?jiǎn)稱(chēng)《解釋一》）第19條；最高人民法院2006年8月《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ǘ罚ê?jiǎn)稱(chēng)《解釋二》）第16條；現(xiàn)行《公司法》（2006年1月1日正式施行）；地方性立法方面，包括內(nèi)蒙古、安徽、遼寧、江蘇等在內(nèi)的地區(qū)制定了勞動(dòng)合同條例、勞動(dòng)合同規(guī)定等地方性立法都規(guī)定了用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)負(fù)有將勞動(dòng)規(guī)章應(yīng)當(dāng)告知?jiǎng)趧?dòng)者的義務(wù)。

筆者認(rèn)為該階段立法仍采用“法規(guī)范說(shuō)”，立法者將勞動(dòng)規(guī)章認(rèn)定為企業(yè)“經(jīng)營(yíng)自主權(quán)”的范疇。理由如下：首先從規(guī)范來(lái)看，《公司法》賦予公司有在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行民主管理權(quán)，在決定改制以及經(jīng)營(yíng)方面的重大問(wèn)題、制定重要的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽(tīng)取工會(huì)、職工代表大會(huì)、職工的意見(jiàn)與建議，所謂聽(tīng)取并非共同決定，勞動(dòng)者意思參與程度不高。《解釋一》將勞動(dòng)規(guī)章作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的“依據(jù)”，此種“依據(jù)”如何理解在理論上尚有爭(zhēng)議，但審理依據(jù)的規(guī)定對(duì)司法實(shí)踐的影響是極為深遠(yuǎn)的?！督忉尪吩谔幚韯趧?dòng)合同、集體勞動(dòng)合同與勞動(dòng)規(guī)章的關(guān)系問(wèn)題上，堅(jiān)持有利于保護(hù)勞動(dòng)者利益的原則，賦予勞動(dòng)者選擇權(quán)（用人單位無(wú)權(quán)選擇），且隱含合意高于單方之意思，而單方意思表示正是法規(guī)說(shuō)表征之一。諸省份地方性規(guī)范文件確立的告知義務(wù)與《解釋一》中規(guī)定的公示義務(wù)并無(wú)二致，可以理解為“法律規(guī)范”向勞動(dòng)者的公布。其次從該階段勞動(dòng)關(guān)系所處的歷史背景來(lái)看，1992年7月頒行的《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制條例》，明確提出把企業(yè)推向市場(chǎng)，使企業(yè)成為依法自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展、自我約束的商品生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)單位的原則，并為落實(shí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，把企業(yè)的自主權(quán)細(xì)化為14項(xiàng)自主權(quán)。該階段勞動(dòng)力市場(chǎng)漸繁榮，就業(yè)體系呈多元化，實(shí)行雙向選擇、雙方協(xié)商甚至是三方原則。在對(duì)待勞動(dòng)規(guī)章問(wèn)題上，立法者更愿意將勞動(dòng)規(guī)章作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的范疇而不加干涉，用人單位有權(quán)根據(jù)法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合本單位的實(shí)際情況制定一些規(guī)章制度，如操作程序、勞動(dòng)紀(jì)律、獎(jiǎng)懲規(guī)定等，以保障本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行。

（三）《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，“集體合意說(shuō)”階段

2008年1月備受矚目的《勞動(dòng)合同法》正式施行，其中直接有關(guān)勞動(dòng)規(guī)章的規(guī)定有第4、38、39、74、80條。《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)規(guī)章做出了不同規(guī)定，筆者結(jié)合《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后相關(guān)地方性司法意見(jiàn)的規(guī)定以及之前《勞動(dòng)合同法（草案）》相關(guān)條款略加分析。

1．在勞動(dòng)規(guī)章內(nèi)容方面，《勞動(dòng)合同法》第4條首次以列舉加概括的方式明確了需要經(jīng)民主程序方可制定的勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容，即有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假等以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)。

2．在勞動(dòng)規(guī)章制定程序方面，《勞動(dòng)合同法》細(xì)化了《解釋一》中有關(guān)民主程序的規(guī)定，經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。新程序注重勞動(dòng)者集體意思的參與，可與用人單位平等協(xié)商確定，尊重勞動(dòng)者意愿的同時(shí)又可促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部民主管理，較之以前的規(guī)定已經(jīng)有了較大的進(jìn)步。

3．《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，北京、浙江、湖南等高級(jí)人民法院相繼出臺(tái)了司法指導(dǎo)意見(jiàn)，明確規(guī)定用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過(guò)該法第4條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、政策及集體合同規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動(dòng)者公示或告知的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。而對(duì)于《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后企業(yè)違反民主程序制定的規(guī)章制度如何適用法律卻出現(xiàn)了分歧，浙江、湖南兩省高院明確：此種規(guī)章制度原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)（或?qū)徖硪罁?jù)）。但規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動(dòng)者公示或告知的，可以作為人民法院裁判的依據(jù)。而北京市高院對(duì)此情形并未做任何規(guī)定，似有非經(jīng)民主程序即為無(wú)效之意。

三、勞動(dòng)規(guī)章性質(zhì)之我見(jiàn)

筆者認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的規(guī)定應(yīng)定性“集體合意說(shuō)”為宜，理由如下：

首先，從《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定之“民主程序”的法律精神上來(lái)看，凡直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，必須經(jīng)過(guò)“全體討論—提議—協(xié)商確定—公示”才能對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生效力，明顯地借鑒了集體合同的簽訂程序。原《勞動(dòng)合同法（草案）》第51條規(guī)定：依照本法應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過(guò)或者通過(guò)平等協(xié)商作出規(guī)定的事項(xiàng)，用人單位單方面作出規(guī)定的無(wú)效，該事項(xiàng)按照工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)提出的相應(yīng)方案執(zhí)行。草案規(guī)定相比正稿更為徹底，尤其是“討論通過(guò)”、“平等協(xié)商”、“單方無(wú)效”等規(guī)定試圖直接將某些與勞動(dòng)者切身利益密切相關(guān)的事項(xiàng)交由工會(huì)、職工大會(huì)或職代會(huì)討論決定，將用人單位的意志排除在程序之外，此種強(qiáng)化勞動(dòng)者權(quán)利、保障勞動(dòng)者利益的立法意圖十分明顯?！秳趧?dòng)合同法》的出臺(tái)歷經(jīng)坎坷，某種程度上是勞資雙方利益博弈均衡的過(guò)程，雖在正稿第4條中略有降格，但仍強(qiáng)調(diào)以勞方集體意思參與為原則，凡有關(guān)勞動(dòng)者切身利益的事項(xiàng)用人單位單方制定者自當(dāng)無(wú)效，協(xié)商確定者并非指商定勞動(dòng)規(guī)章之內(nèi)容，而是通過(guò)民主程序賦予其效力之過(guò)程，由此可見(jiàn)上述浙江、湖南兩省高院的指導(dǎo)意見(jiàn)若干規(guī)則并未準(zhǔn)確把握上述立法意圖。

其次，從理論選擇上來(lái)看，契約說(shuō)立足勞工個(gè)體，認(rèn)為勞動(dòng)規(guī)章本質(zhì)上乃是資方的單方意思表示需經(jīng)勞動(dòng)者合意方產(chǎn)生拘束力，此種拘束力乃是源自于類(lèi)似“附和契約”或“定型化契約”，除非經(jīng)勞動(dòng)者明確表示反對(duì)，否則即推定勞動(dòng)者之沉默為同意，此種虛偽擬制勞動(dòng)者意愿本質(zhì)上亦難合情理（根據(jù)合同法，默示具有積極效果往往須經(jīng)法定），且必將導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理實(shí)踐混亂，難以達(dá)致對(duì)勞動(dòng)條件、勞動(dòng)規(guī)律等事項(xiàng)整齊劃一管理之目標(biāo)，損傷企業(yè)積極性。法規(guī)說(shuō)的不足更為明顯，從公法層面來(lái)看，制定法律規(guī)范的權(quán)力為國(guó)家公權(quán)力機(jī)構(gòu)所壟斷，即使此類(lèi)法規(guī)僅在一定區(qū)域內(nèi)以及針對(duì)特定人群有效，雇主單位并沒(méi)有制定法律的權(quán)利。從私法角度來(lái)看，法人較自然人的法律地位并無(wú)優(yōu)越性，從權(quán)利層面來(lái)看，企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)屬于私法人私法自治的權(quán)利，而勞動(dòng)者權(quán)利屬于法律所賦予的基本權(quán)利，兩種權(quán)利之間只可妥協(xié)，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展與勞權(quán)維護(hù)之間尋找一個(gè)平衡點(diǎn)，不存在何者絕對(duì)優(yōu)越于對(duì)方的可能。關(guān)鍵者在于法規(guī)說(shuō)不符合市場(chǎng)化的趨勢(shì)及要求，若將勞動(dòng)規(guī)章設(shè)定為法規(guī)且任由單位設(shè)置及變更，則在勞動(dòng)合同中只需要增設(shè)“勞動(dòng)者必須嚴(yán)格遵守用人單位規(guī)章制度”一條款便可將勞動(dòng)合同多數(shù)約定架空，其后果不堪設(shè)想。故而我們應(yīng)當(dāng)正視企業(yè)自治需求與勞動(dòng)者權(quán)益之間存在的沖突，以集體合意的方式從源頭上控制勞動(dòng)規(guī)章的出臺(tái)及其合理性，配合以勞動(dòng)行政主管部門(mén)的適度事前或事后監(jiān)管，更有利于保障勞動(dòng)者權(quán)益。

最后，符合國(guó)情。改革開(kāi)放后開(kāi)展的勞動(dòng)體制改革某種程度上契合了“從身份到契約”的進(jìn)程，勞動(dòng)者由計(jì)劃單位中的主人翁轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)自由個(gè)體。勞動(dòng)契約調(diào)整的不是普通雇傭關(guān)系，而是產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)整齊劃一處理諸如工作時(shí)間、工資待遇、社會(huì)福利、勞動(dòng)行為等規(guī)范方面的內(nèi)容乃是產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的基本要求。《勞動(dòng)合同法》雖基于正視勞方契約地位之實(shí)質(zhì)不平等而側(cè)重保護(hù)弱者，此類(lèi)保護(hù)本質(zhì)上亦離不開(kāi)國(guó)家公力支撐，“勞動(dòng)合同以個(gè)體為本位追求實(shí)質(zhì)正義時(shí)，其本位觀念仍停留于官方本位，以官方意志決斷實(shí)質(zhì)正義是否實(shí)現(xiàn)，完全沒(méi)有當(dāng)事人通過(guò)自治實(shí)現(xiàn)正義的程序渠道，一旦公力救濟(jì)不濟(jì)，公正凸顯危機(jī)”［3］，以集體談判、集體合同為核心的產(chǎn)業(yè)自治便由此產(chǎn)生，勞資雙方通過(guò)和平的方式解決糾紛與爭(zhēng)端，使集體勞資關(guān)系逐漸納入良性軌道。就我國(guó)目前而言，工會(huì)組織率不高，集體談判、簽訂集體合同更處于摸石頭過(guò)河階段，亦缺乏產(chǎn)業(yè)自治的氛圍。而值得關(guān)注的另一面卻是在《勞動(dòng)法》等出臺(tái)之后，不少企業(yè)利用該時(shí)期勞動(dòng)法制的空白以及勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)規(guī)章認(rèn)識(shí)的歷史慣性單方創(chuàng)制勞動(dòng)規(guī)章，本該通過(guò)集體談判、簽訂集體勞動(dòng)合同之勞動(dòng)條件事項(xiàng)幾乎為企業(yè)單方壟斷，甚至因人設(shè)章、朝令夕改等侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的事件時(shí)有發(fā)生?？梢?jiàn)《勞動(dòng)合同法》第4條有關(guān)勞動(dòng)規(guī)章制定程序的規(guī)定實(shí)有深意，一方面旨在扭轉(zhuǎn)用人單位單方話(huà)語(yǔ)之格局，另一方面亦想通過(guò)對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的規(guī)范為將來(lái)更好地實(shí)施集體勞動(dòng)合同制度積累經(jīng)驗(yàn)。事實(shí)上，勞動(dòng)規(guī)章在勞動(dòng)條件方面的規(guī)定有補(bǔ)助與引導(dǎo)集體勞動(dòng)合同的作用，“在團(tuán)體談判、團(tuán)體協(xié)約之運(yùn)作尚未十分成熟的國(guó)家，工作規(guī)則之制定，可促使勞工或其代表的關(guān)心與參與，以促進(jìn)團(tuán)體協(xié)約之訂立”［1］275。此外，將勞動(dòng)規(guī)章交由集體協(xié)商更有助于促進(jìn)勞資互動(dòng)、互諒，構(gòu)建和諧勞資關(guān)系。

［1］許必奇，絲鈺云．論勞資爭(zhēng)議類(lèi)型與處理機(jī)制［M］．臺(tái)灣司法院出版，2003．

［2］鄭尚元．勞動(dòng)合同法的制度與理念［M］．北京：中國(guó)政法大學(xué)出版社，2008：344．

［3］鄭尚元．勞動(dòng)法學(xué)［M］．北京：中國(guó)政法大學(xué)出版社，2004：153．

（作者單位：浙江農(nóng)林大學(xué)法政學(xué)院）

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1001－6201（2012）01－0207－03

2011－08－25

浙江省教育廳課題（Y201017800）；杭州市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃課題重點(diǎn)項(xiàng)目（A10ZF04）。

［責(zé)任編輯：秦衛(wèi)波］