廣西南寧市廣西機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院 韋柳

1 企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與人力資源之間的關(guān)系

關(guān)于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和人力資源之間的關(guān)系問(wèn)題,我們認(rèn)為企業(yè)的人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)[1]。所謂企業(yè)的人力資源，簡(jiǎn)而言之，就是企業(yè)員工的工作能力。企業(yè)人力資源體現(xiàn)在企業(yè)員工的知識(shí)水平、勞動(dòng)素質(zhì)、生產(chǎn)技能、科研水平和應(yīng)用科技的水平。人力資源是一種特殊的資源，它具有能動(dòng)性、積極性、潛在性和創(chuàng)造性。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的建立需要一種資源，我們認(rèn)為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)正是人力資源。比如著名電器集團(tuán)海爾就認(rèn)為“企業(yè)真正的競(jìng)爭(zhēng)力在該組織內(nèi)的人，而不在產(chǎn)品和技術(shù)，只有當(dāng)人具備了核心競(jìng)爭(zhēng)力，才會(huì)產(chǎn)生有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品和技術(shù)，產(chǎn)品和技術(shù)是人的競(jìng)爭(zhēng)力的外在體現(xiàn)”。

我國(guó)廣大的企業(yè)仍然是依靠傳統(tǒng)的加工出口模式來(lái)生存，這一模式的弊端已經(jīng)在此次經(jīng)濟(jì)未擊中暴露無(wú)疑。這一模式就是依靠廉價(jià)的勞動(dòng)力來(lái)加工一些產(chǎn)品然后在銷(xiāo)往國(guó)外，我國(guó)企業(yè)只是賺一點(diǎn)加工費(fèi)。我們知道我們生產(chǎn)的產(chǎn)品都是貼國(guó)外的商標(biāo)，高額利潤(rùn)都是國(guó)外企業(yè)的，我國(guó)企業(yè)只能分享到總利潤(rùn)的5%。雖說(shuō)得不償失，但是仔細(xì)分析原因，這也是在情理之中。我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)不重視人力資源的投入，單靠簡(jiǎn)單的加工環(huán)節(jié)，無(wú)法培養(yǎng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，只能淪為國(guó)外企業(yè)的附庸，必然賺不到什么錢(qián)。

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與人力資源之間是相輔相成的。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高需要人力資源的投入，更需要人力資源的不斷擴(kuò)大。對(duì)于企業(yè)的根本目的來(lái)說(shuō)，各種人、財(cái)、物等投入就是要追逐利潤(rùn)最大化，從而提高市場(chǎng)占有率，最后提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)的各種生產(chǎn)要素只有合理配置，才能增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。整個(gè)企業(yè)的各種投入，起關(guān)鍵作用的還是人。只有人才能讓各種資源發(fā)揮作用。只有企業(yè)的人力資源雄厚，才能算是從根本上提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。人才是企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)，而人才的合理運(yùn)用依賴(lài)于企業(yè)的人力資源的管理部門(mén)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下下，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是壯大自己，而人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，因此我們必須重視人力資源。

2 我國(guó)企業(yè)人力資源管理普遍存在的問(wèn)題

我國(guó)企業(yè)目前缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本原因，就在于人力資源管理存在諸多問(wèn)題，長(zhǎng)期以來(lái)我們不重視人力資源的管理，我們的管理制度仍然處于傳統(tǒng)簡(jiǎn)單管理理念，這與現(xiàn)代人力資源管理理念格格不入，無(wú)法起到為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高起到基礎(chǔ)性保障作用。我們認(rèn)為我國(guó)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之所以很弱，就是由于企業(yè)的人力資源管理主要存在以下問(wèn)題：

2.1 企業(yè)人力資源管理理念不正確

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)的企業(yè)人力資源管理往往只是認(rèn)識(shí)到一個(gè)企業(yè)需要一套人事管理制度，但并未認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力之間的關(guān)系。我們的企業(yè)需要認(rèn)識(shí)到企業(yè)的人才是關(guān)鍵，好的人力資源管理制度是企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)[2]。人力資源的管理的功能不能被看做是僅僅只是為企業(yè)提供日常人力管理的角色，而是應(yīng)該看到這項(xiàng)工作的艱巨性與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。如果不具備這種理念，那么就不可能為企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力提供任何幫助。質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。人力資源管理中一個(gè)重要職能就是培養(yǎng)企業(yè)骨干力量和后備人才，還起著統(tǒng)籌協(xié)調(diào)作用?，F(xiàn)在隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的建立和不斷完善，人才的流動(dòng)更加頻繁。只有保證企業(yè)的人力資源，企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。對(duì)任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，要想擁有強(qiáng)大的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源顯得尤為重要。這就更加需要改變以往的觀(guān)念。

2.2 企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì)不科學(xué)

一個(gè)好的企業(yè)，必須有好的發(fā)展規(guī)劃。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，一個(gè)好的人力資源發(fā)展規(guī)劃更是重中之重。很多企業(yè)由于未能認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，因此在對(duì)待人力資源管理未能給予過(guò)多關(guān)注，以致于企業(yè)未能擁有充足的人力資源，影響到企業(yè)的發(fā)展壯大。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的人力資源管理人員未能擺脫傳統(tǒng)工作思路和工作方法,欠缺對(duì)企業(yè)人力資源長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)，忽視或者未能制定出與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略相配合的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略。每當(dāng)企業(yè)內(nèi)部人員不足或者人員素質(zhì)低于企業(yè)發(fā)展要求時(shí),才考慮人力資源升級(jí)換代。在很多緊急情況下只是簡(jiǎn)單采取改變工資結(jié)構(gòu),提高薪水來(lái)吸引人才；每當(dāng)人才過(guò)剩時(shí)又通過(guò)類(lèi)似辦法降低企業(yè)成本,以此來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。這樣一來(lái)造成企業(yè)人才流動(dòng)性很大，企業(yè)潛在財(cái)產(chǎn)損失嚴(yán)重，由于企業(yè)人事管理未能采取規(guī)范、科學(xué)的制度，最終造成企業(yè)得不償失。

2.3 企業(yè)的用人機(jī)制不健全

現(xiàn)階段，我國(guó)企業(yè)一般都只是建立了簡(jiǎn)單的人事管理方面的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰制度，這種制度只能是簡(jiǎn)單的進(jìn)行正常上下班的規(guī)范管理，并未能夠形成真正的人才培養(yǎng)與選拔機(jī)制。健全的人力資源管理制度一定能夠擔(dān)負(fù)起為企業(yè)選拔人才的職能。

2.4 企業(yè)的職員培訓(xùn)缺乏有效性

現(xiàn)階段，我國(guó)大部分企業(yè)依賴(lài)于低技術(shù)水平的生產(chǎn)方式來(lái)進(jìn)行生產(chǎn)，對(duì)員工的技術(shù)要求不是很高，因此技術(shù)培訓(xùn)似乎成了多余的點(diǎn)綴[3]。上世紀(jì)90年代，有關(guān)機(jī)構(gòu)對(duì)美國(guó)企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查統(tǒng)計(jì)，得出的結(jié)論為：企業(yè)對(duì)職工每投入1美元得到的回報(bào)可能為50美元。然而，我國(guó)企業(yè)在員工培訓(xùn)方面做的太差。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)我國(guó)企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)所花的費(fèi)用超過(guò)企業(yè)總投入3%以上的僅有20%，而美國(guó)企業(yè)平均培訓(xùn)員工所花的費(fèi)用為總投資的50%左右。一個(gè)企業(yè)的人力資源從哪里得到積累，員工職業(yè)培訓(xùn)功不可沒(méi)。

2.5 企業(yè)內(nèi)部員工考核與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不健全

我國(guó)現(xiàn)階段大部分企業(yè)采用的是粗放型的發(fā)展模式，多數(shù)員工的勞動(dòng)量是差不多的，但是具體的工作職責(zé)范圍內(nèi)不是很清楚。因此在對(duì)員工的考核評(píng)估時(shí)很難做到按照客觀(guān)、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行，多數(shù)情況下就是按照領(lǐng)導(dǎo)的主觀(guān)印象來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核。人力資源管理部門(mén)本來(lái)訂立相關(guān)規(guī)章制度的目的就是要起到考核和獎(jiǎng)勵(lì)。如此模式只會(huì)是使考核流于形式。這樣，工資收入與業(yè)績(jī)表現(xiàn)不合理,進(jìn)而造成企業(yè)內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置沒(méi)有體現(xiàn)出人才的價(jià)值。這種結(jié)果會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)收入缺乏良好的預(yù)期、積極性不高,最終造成人員流動(dòng)性加劇。工資水平的經(jīng)濟(jì)杠桿沒(méi)有達(dá)到企業(yè)對(duì)員工產(chǎn)生應(yīng)由的激勵(lì)效果。

3 如何改進(jìn)人力資源管理來(lái)提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

前面已經(jīng)論述了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)人力資源管理之間的關(guān)系，作為現(xiàn)代企業(yè)必須有人力資源戰(zhàn)略的意識(shí)，每個(gè)企業(yè)都必須高度重視人力資源管理制度的改革與創(chuàng)新來(lái)應(yīng)對(duì)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)。我們認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面入手：

3.1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的理念

我國(guó)政府提出以人文本的發(fā)展理念同樣適用于企業(yè)。人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的力量之源，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)要發(fā)展，就要有人才支持。企業(yè)只有做到吸引人才、留住人才，才會(huì)擁有人才。為此，我們必須牢固樹(shù)立以人為本理念。以往我們的企業(yè)人力資源管理者總是高高在上，總是以被管理者的眼光來(lái)對(duì)待員工，怎可要求員工熱愛(ài)企業(yè)的意識(shí)。只有企業(yè)的人力資源管理轉(zhuǎn)變了理念，才能讓企業(yè)員工具有強(qiáng)大凝聚力，才能為企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力提供保障。

3.2 科學(xué)規(guī)劃企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

整個(gè)企業(yè)的發(fā)展壯大是需要做出一個(gè)完整戰(zhàn)略部署的，作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力基礎(chǔ)的人力資源管理當(dāng)然需要做出與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展想匹配的規(guī)劃。當(dāng)一個(gè)企業(yè)在快速發(fā)展壯大時(shí)，往往急需人才，現(xiàn)實(shí)是企業(yè)往往臨時(shí)從人才市場(chǎng)上聘用。但這種做法的往往難以起到大的作用。因?yàn)槠髽I(yè)招聘的人才很難立刻發(fā)揮高效益。假如企業(yè)的人力資源管理部門(mén)早就相應(yīng)地為本企業(yè)培養(yǎng)了后備人才的話(huà)，可以立即發(fā)揮效益，這樣才能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)條件下贏得發(fā)展的先機(jī)。

3.3 完善企業(yè)的用人機(jī)制

企業(yè)培養(yǎng)自己的后背人才必須要有一套行之有效的人才培養(yǎng)機(jī)制。為應(yīng)對(duì)外部激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)要樹(shù)立全良性的競(jìng)爭(zhēng)觀(guān)念。完善企業(yè)用人機(jī)制，才能適應(yīng)新形勢(shì)下企業(yè)對(duì)人才的要求。人力資源管理部門(mén)必須在用人上引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。從而優(yōu)化企業(yè)人員資源，為企業(yè)提供寬裕的后背人力資源，并且保證能和企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)。只有人力資源管理機(jī)制行之有效才能為企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力提供持續(xù)性的保障。

3.4 開(kāi)展有效的員工職業(yè)培訓(xùn)

現(xiàn)階段，我國(guó)的職業(yè)教育制度還未行之有效的建立，培訓(xùn)員工的重?fù)?dān)被分解到企業(yè)的身上?，F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展必須要有一批高素質(zhì)的員工。對(duì)于企業(yè)，培訓(xùn)的目的就是要提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)。這樣才能提升工作效率、提高企業(yè)效益和企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力[4]。要想培訓(xùn)不流于形式，有效達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，企業(yè)人力資源管理部門(mén)必須完善員工培訓(xùn)制度。培訓(xùn)制度應(yīng)該包括全體員工。在培訓(xùn)時(shí)要把業(yè)務(wù)水平和職業(yè)道德結(jié)合起來(lái)，堅(jiān)持抓重點(diǎn)得工作方法，尤其是緊缺急需人才。再者，加大崗前培訓(xùn)和職業(yè)回爐教育。培訓(xùn)務(wù)必使企業(yè)員工能夠?qū)W以致用，這樣才能兼顧企業(yè)和個(gè)人。對(duì)于具體培訓(xùn)的形式可以是定期的，也可以是隨時(shí)的。可以自己培訓(xùn)，也可以委托其他機(jī)構(gòu)培訓(xùn)。

3.5 完善企業(yè)的考核與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

績(jī)效考核是人力資源管理工作中的重要一步。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核包括三個(gè)層面的問(wèn)題：企業(yè)層面、部門(mén)層面和具體崗位層面。人力資源管理部門(mén)應(yīng)該對(duì)三個(gè)層次績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解和細(xì)化,結(jié)合具體部門(mén)和具體崗位,企業(yè)可以把考核標(biāo)準(zhǔn)定成不同的參數(shù)。但我們必須清楚地認(rèn)識(shí)到個(gè)人不僅指企業(yè)中的普通員工,同樣包括企業(yè)中的管理人員。有效的激勵(lì)機(jī)制是保證企業(yè)員工保持積極性、滿(mǎn)足員工心理需求的重要手段。企業(yè)的人力資源管理部門(mén)必須把激勵(lì)機(jī)制作為一個(gè)完整系統(tǒng)來(lái)看待。建立企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制時(shí)要考慮多種因素，如對(duì)象、方式、方法及程度等，這樣才能保證激勵(lì)充分達(dá)到其效果。其中薪酬是最重要的重要一環(huán)。薪酬是員工勞動(dòng)的回報(bào)，是企業(yè)員工勞動(dòng)價(jià)值確認(rèn)。人力資源管理部門(mén)在薪酬設(shè)計(jì)上，應(yīng)特別重視勞動(dòng)者之間的差別，在合理的公平的的基礎(chǔ)上，選擇適合本企業(yè)實(shí)際情況的制度。在薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、方式等方面，應(yīng)很好地體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀(guān)。只有實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)、調(diào)節(jié)功能，才能說(shuō)明獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制發(fā)揮了在人力資源管理過(guò)程中的重要作用。企業(yè)人力資源激勵(lì)措施歸根結(jié)底是為了提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)人力資源管理部門(mén)必須按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和要求,以合法正當(dāng)?shù)某绦?科學(xué)的方法,對(duì)企業(yè)人力資源的現(xiàn)實(shí)狀況進(jìn)行科學(xué)的評(píng)定和估算，并真正培養(yǎng)出、選拔出企業(yè)發(fā)展需要的人才，才能提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

4 結(jié)語(yǔ)

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高階段實(shí)際上也是企業(yè)人力資源管理部門(mén)管理水平的提升階段。企業(yè)在市場(chǎng)上立于不敗之地，歸根結(jié)底還是人的因素。著名的蘋(píng)果公司的發(fā)展歷程已經(jīng)說(shuō)明了人才的重要性?，F(xiàn)階段我們必須提高我國(guó)企業(yè)的人力資源管理水平，才能提高我國(guó)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能最終讓我國(guó)的企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷前進(jìn)。

[1][美]彼得·圣吉.第五項(xiàng)修煉[M].郭進(jìn)隆譯.上海三聯(lián)書(shū)店,1998.

[2]趙永樂(lè).招聘與面試[M].上海:上海交通大學(xué)出版社,2006.

[3]雷蒙德·A·諾伊.人力資源管理[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2007.

[4]鄭曉明.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2002．