1 寧波中小企業(yè)“用工荒”成因分析

1.1 中西部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的吸附作用使民工回巢

《寧波市人口發(fā)展報告(2009年)》顯示，寧波市本地戶籍人口570多萬，而統(tǒng)計在冊的外來人口就有300多萬：本地顯然不足以提供這么多的勞動力。寧波市大量的勞動力需要從外地省份輸入，如四川、安徽、江西等。近幾年，國家在西部大開發(fā)的同時，也相繼提出了東北振興、中部提升等宏偉戰(zhàn)略。東部地區(qū)產(chǎn)業(yè)升級過慢，因此，勞動密集型產(chǎn)業(yè)逐漸向中西部轉(zhuǎn)移。同時，中西部地區(qū)地方政府給力的“引鳳回巢”工程及農(nóng)民工在東部和中西部地區(qū)就業(yè)的比較收益差距在逐步縮小，而生活成本差距和幸福感差距越來越大的現(xiàn)實感使大量農(nóng)民工選擇就地就業(yè)創(chuàng)業(yè)。

1.2 沒有以人為本、致使員工流失是中小企業(yè)出現(xiàn)用工荒的常因

2011年，寧波北侖、奉化、高新區(qū)三地的外來勞動力相比去年流失嚴重，分別達到74731人、11635人和10347人。通過對寧波地區(qū)1000多家中小企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，民工無論是回巢還是流向外資、國有、大型企業(yè)，在85%的中小企業(yè)認為員工流失是造成用工荒的主要原因。而95%的中小企業(yè)認為沒有維系好企業(yè)與員工的關(guān)系，企業(yè)沒有注入以員工為中心的企業(yè)文化是員工流失的重要原因。具體表現(xiàn)如下：

1.2.1 薪酬待遇問題

(1)經(jīng)濟社會的發(fā)展在讓城市居民生活質(zhì)量不斷提高同時，也讓城市、尤其是大中城市的生活成本不斷增加，而作為企業(yè)工人的外來民工在無法享受到與當(dāng)?shù)厝艘粯拥母鞣N社會保障同時，卻同樣支付和本地人相同的生活成本，這樣一來，企業(yè)低廉的工資也就難以吸引到所需要的工人了。

(2)低成本運作，一直是沿海開放城市中小企業(yè)老板們窮極心思琢磨的事兒，憑借著成本優(yōu)勢，中國產(chǎn)品縱橫全球，老板們也隨之賺個金玉滿堂。但實際上，目前多數(shù)企業(yè)所推崇的“低成本運作”，都是采用低工資、低福利，甚至是低質(zhì)價廉原材料等手段，直接造成了用工短缺的集中爆發(fā)。

1.2.2 管理問題

(1)寧波中小企業(yè)大多沒有成熟的企業(yè)文化。從人力資源角度講，歸屬感是企業(yè)文化的重要部分，無法形成對企業(yè)的歸屬感，公司領(lǐng)導(dǎo)自然會面臨來自員工的信任危機。增強員工對企業(yè)的信任度、忠誠度，已經(jīng)成為減少中小企業(yè)員工流失的當(dāng)務(wù)之急，企業(yè)文化對流失的影響是滲透性的、復(fù)雜的，又是不可忽略的。中小企業(yè)一般都只有規(guī)章制度、沒有形成自己的企業(yè)文化，員工沒有歸屬感、沒有企業(yè)主人的責(zé)任感，沒有難以割舍的感情紐帶。因而比較容易產(chǎn)生離職的想法。

(2)員工之間的溝通少。寧波中小企業(yè)家都比較務(wù)實，太多關(guān)注顧客，太多關(guān)注企業(yè)利潤，對員工關(guān)心少，與員工平時的溝通少，所以員工反映“感覺不到公司的氣氛”；管理高層往往站在戰(zhàn)略的角度看公司的發(fā)展，提出的方針具有前瞻性。但是基層員工多數(shù)看的是現(xiàn)在怎么樣。公司的溝通中往往是中層知道高層做什么，但是基層的人員就不了解了，有的不理解高層的做法，對企業(yè)的前景不看好。

(3)認同感不夠。員工沒有感到被管理層重視。例如有的骨干員工流失了，管理層沒有什么表示，員工會覺得自己在管理層的眼中是無關(guān)緊要的；反饋度不夠，員工感到自己的努力沒有得到承認，看不到自己努力的結(jié)果；角色匹配的問題。員工覺得自己的能力很強了，但是自己的角色又用不到這種能力。

(4) 職業(yè)發(fā)展的道路不暢。由于公司相關(guān)的職位有限，每個人的發(fā)展空間是有限的；由于工作壓力大，有時雖然有培訓(xùn)的機會，但也不得不放棄，這使得員工在很長時間內(nèi)感覺不到發(fā)展。

1.2.3 用工觀念和機制問題

(1)不重長遠，缺乏用工儲備。寧波部分企業(yè)特別是中小企業(yè)仍錯誤地認為我國沿海地區(qū)勞動力資源充沛，企業(yè)用人可以隨意召之即來、揮之即去。在用工方面仍然固守臨時觀念，缺少長遠打算，不注重建立自己的勞動力儲備，從而導(dǎo)致一旦用工需求急劇增加時就變得措手不及、無法應(yīng)對。

(2)墨守成規(guī)，缺少用工應(yīng)變。新生代農(nóng)民工需求心理的變化形成的“短工化”。隨著經(jīng)濟社會發(fā)展，勞動力市場也在逐步發(fā)生變化，從對象講現(xiàn)在的勞動工人已經(jīng)由一代民工向二代乃至三代轉(zhuǎn)化，也就是說當(dāng)前的勞工主體主要是80后和90后群體，這些80后、90后外出打工，已經(jīng)不是簡單地為了獲得工資存錢賺錢，更主要地是為了實現(xiàn)個人價值、擴大視野和體驗享受生活，這種情況下，如果我們的企業(yè)還象當(dāng)初對待一代民工那樣來對待這些80、90后民工，顯然已經(jīng)不合時宜。新生代農(nóng)民工“工漂”、“短工化”也成為近年來用工荒愈演愈烈的一個重要原因。據(jù)統(tǒng)計，我國現(xiàn)階段的新生代農(nóng)民工，即1980年及以后出生的農(nóng)民工總數(shù)約有8487萬人，占農(nóng)民工總數(shù)的58.4%。這樣一群受教育程度、平等意識和維權(quán)意識、個人發(fā)展渴求度都高于父兄輩的勞動力大軍，大多數(shù)中小企業(yè)都沒有給予太多的關(guān)注。

(3)制度缺失，社會保障缺位。勞工的高流動性與附著在寧波工作戶籍壁壘的各種社會保障政策制度突出矛盾導(dǎo)致民工無法享受到應(yīng)有的社會保障待遇，導(dǎo)致民工在諸如醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷等方面的合法權(quán)益難以實現(xiàn)。

2 中小企業(yè)“用工荒”與企業(yè)內(nèi)部營銷

通過中小企業(yè)“用工荒”成因分析，顯而易見，企業(yè)“用工荒”主因是企業(yè)內(nèi)因?qū)е?。企業(yè)外部環(huán)境的變化對于每一個中小企業(yè)都是對等的。但沒有關(guān)注新生代農(nóng)民工需求心理變化，不注重維系企業(yè)與員工的魚水關(guān)系使員工大量的流失是“用工荒”產(chǎn)生的主要原因。員工“心慌”才致使“用工荒”，大多中小企業(yè)的營銷重點著眼于顧客，沒有充分認識到員工第一的重要性。

內(nèi)部營銷是一種把雇員當(dāng)成消費者，取悅雇員的哲學(xué)。內(nèi)部營銷理論的實質(zhì)是以員工滿意為本，強調(diào)企業(yè)要將員工放在管理的中心地位。只有員工滿意才會有員工的忠誠，只有員工的忠誠才不會產(chǎn)生員工流失、“工漂”、“短工化”，用工不會難，用工荒就不會產(chǎn)生；員工的忠誠有利于形成企業(yè)的團隊文化；有利于企業(yè)樹立良好地用工口碑，有利于形成最佳雇主的良好企業(yè)形象，企業(yè)招工就會有強大的無形的吸附力，招工也不會難。老員工的忠誠，新員工的不斷流入，中小企業(yè)面臨的“用工荒”問題就會解決。維系企業(yè)與員工的長遠關(guān)系，提高員工的滿意度、忠誠度，構(gòu)建以員工為中心的企業(yè)文化，樹立企業(yè)良好的用工形象是當(dāng)前每個中小企業(yè)必須要面對的，運用“內(nèi)部營銷”管理哲學(xué)解決“用工荒”問題是中小企業(yè)的戰(zhàn)略選擇。

3 構(gòu)建內(nèi)部營銷新模式破解寧波中小企業(yè)“用工荒”難題

3.1 構(gòu)建“4R+2C”內(nèi)部營銷新模式，維系企業(yè)與員工的關(guān)系

(1)4R：即Relevance(關(guān)聯(lián))、Reaction(反應(yīng))、Relationship(關(guān)系)和Reward(回報) ，4R營銷理論以關(guān)系營銷為核心，注重企業(yè)和客戶關(guān)系的長期互動，重在建立顧客忠誠。將4R理論運用到企業(yè)內(nèi)部營銷理論中更有利于維系企業(yè)與員工的關(guān)系，打造員工對企業(yè)的忠誠度，提高員工滿意度，使員工與企業(yè)融為一體，減少現(xiàn)實員工的流失率。

(2)2C：即Culture(企業(yè)文化)和CI(企業(yè)形象)，將2C注入企業(yè)內(nèi)部營銷理論中，造就企業(yè)良好的用工形象，積淀企業(yè)最佳雇主的企業(yè)團隊文化，增強員工凝聚力，增強潛在員工的吸附力。使中小企業(yè)用工有活的源泉。

3.2 運用“4R+2C”內(nèi)部營銷新模式破解寧波中小企業(yè)“用工荒”難題

(1)關(guān)聯(lián)(Relevance)，企業(yè)與員工是一個命運共同體。建立并發(fā)展與員工之間的長期關(guān)系是企業(yè)經(jīng)營的核心理念和最重要的內(nèi)容。創(chuàng)新管理模式，構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系，增強員工歸屬感，減少員工流失。改善員工薪酬福利待遇，建立工資增長與通脹掛鉤、員工收入與企業(yè)績效聯(lián)動的機制，讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果。改善工作環(huán)境，發(fā)展企業(yè)文化，滿足員工精神需求。重視員工培訓(xùn)，拓寬員工職業(yè)發(fā)展路徑，用“前途”留人。

(2)反映(Reaction)，企業(yè)在發(fā)展中維系中員工的關(guān)系在于如何站在員工的角度及時地傾聽員工的意見和建議，發(fā)揮員工主人翁地位。中小企業(yè)也應(yīng)增設(shè)“建言箱”、建立定期“家訪制”、組建員工“談心屋”，傾聽員工的心聲，營造愉悅的工作環(huán)境。

(3)關(guān)系(Relationship)，在企業(yè)與新生代農(nóng)民工的關(guān)系發(fā)生了本質(zhì)性變化的人才市場環(huán)境中，解決用工荒的關(guān)鍵已轉(zhuǎn)變了解新生代農(nóng)民工新的需求，而與員工建立長期而穩(wěn)固的關(guān)系，使單一的雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)向共同的和諧的發(fā)展。建立并完善多向的職業(yè)發(fā)展階梯。這一策略針對的是職業(yè)成長度和晉升機會的結(jié)果。晉升機會和職業(yè)成長度的共同點在于它們反映了雇員追求自我的一種發(fā)展，設(shè)立多向的職業(yè)發(fā)展階梯可以幫助雇員滿足這一需求。

(4)報酬(Reward)，任何交易與合作關(guān)系的鞏固和發(fā)展，都是經(jīng)濟利益問題。因此，一定的合理回報既是正確處理企業(yè)與員工關(guān)系的出發(fā)點，也是內(nèi)部營銷的落腳點。，全方位設(shè)計激勵機制，建立績效和回報緊密掛鉤的績效評估體系，提高雇員的分配公平性。一是：企業(yè)可以通過授予股票期權(quán)或?qū)T工的薪酬與業(yè)績相聯(lián)系。沒有作出員工股權(quán)安排的企業(yè)可以通過給予員工業(yè)務(wù)授權(quán)的方式或授予員工自治權(quán)、尊重和認可他們的工作業(yè)績等將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。二是建立與業(yè)績掛鉤并隨市場調(diào)整的薪酬：最好的業(yè)績最突出的人才應(yīng)得到最好的報酬。如果企業(yè)不能提供有競爭力的薪酬，可以選擇其他的激勵方式。例如，企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機會或更多的培訓(xùn)機會。

(5)企業(yè)文化(Culture)，打造以人為本，貼心為員工的企業(yè)文化。

以人為本企業(yè)文化的價值觀是倡導(dǎo)尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人，企業(yè)文化是一種生活追求和人生態(tài)度的體現(xiàn)。只有讓員工感覺到一種信任，一種友誼，一種體諒與關(guān)心，他才會心甘情愿的，不計較工資，不計較時間地為企業(yè)付出。人是有感情的，只要公司多為員工著想，一個注重知行合一的企業(yè)，企業(yè)精神、企業(yè)理念必將成為企業(yè)員工的生存方式和工作習(xí)慣，體現(xiàn)在員工的言行之中。任何一種模式的企業(yè)文化，都應(yīng)圍繞著員工的利益，完成以人為本的六項使命愿景，主要內(nèi)容是：一份穩(wěn)定的工作——“惠人”；一份較高的收入——“富人”；一套舒適的住房——“安人”；一個良好的工作環(huán)境——“聚人”；一種良好的素質(zhì)——“育人”；一個愉悅的心情“感人”。由此而提高員工對企業(yè)的依附感，減少流失。

(6)企業(yè)形象(CI)，營銷和諧的工作氛圍，樹立企業(yè)良好形象，增強員工對企業(yè)的滿意度，增強企業(yè)對潛在員工的吸附力。企業(yè)形象好，才能留得住員工。目前，“80后”和“90后”已構(gòu)成外出農(nóng)民工的主體。這些新生代農(nóng)民工的家庭條件、受教育程度和就業(yè)觀念都與父輩有很大不同，他們既注重追求個人發(fā)展前景，又期望工資待遇高、工作時間自由、工作強度輕松的崗位或工種，與勞動密集型中小企業(yè)的用工需求反差較大，長期加班加點的企業(yè)難吸引這些求職者。

一是要尊重員工的個人價值。薪水、待遇是留住人最為關(guān)鍵的因素，但并不是留住員工的唯一法寶。新生代農(nóng)民工，更看重自身的發(fā)展和價值的體現(xiàn)。除了高額的薪酬外，還需要成長的空間和發(fā)展的機會。

二是要以優(yōu)質(zhì)形象留住員工。招工的一個重要渠道是以工引工，有時一個人能帶來一個村的勞動力。因此，必須從根本做起，改善用工環(huán)境，樹立企業(yè)的優(yōu)質(zhì)形象，把好口碑樹立起來。建立中小企業(yè)誠信用工機制，解決工人“住房難”、孩子“入學(xué)難”等現(xiàn)實問題。從細微之處入手，切實提高企業(yè)良好的用工形象。

用工荒的出現(xiàn)是因為員工“離心”，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)“失心”，如果領(lǐng)導(dǎo)能設(shè)身處地為員工著想，注重維系企業(yè)與員工的魚水關(guān)系，樹立企業(yè)良好的形象，打造以人為本的企業(yè)文化，員工就會滿意，員工滿意就會提高員工對企業(yè)的忠誠度和依附度。

因此，寧波中小企業(yè)要解決“用工荒”問題，必須從長遠考慮，企業(yè)內(nèi)部積極構(gòu)建“4R+2C”內(nèi)部營銷新模式，使企業(yè)招得進人，也要留得住人。”

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